<<
>>

Административно-правовое регулирование карьеры

Правовое регулирование призвано внедрять в систему социальной регуляции юридические средства организации поведения и деятельности индивидов и их коллективов, блокируя деструктивные формы их проявления и стимулируя конструктивную активность.
Основные функциональные направления такого регулирования:

1) формирование юридического инструментария, который объективно необходим в данных социально- экономических и политических условиях для обеспечения нормативного функционирования социальных систем и

индивидов;

2) деятельность непосредственных участников общественных отношений ("адресатов права"), направляемая на поиск и привлечение средств юридического регулирования .

Административный метод правового регулирования представляет собой комплекс способов непосредственного (прямого), оперативного воздействия на управляемый объект в целях обеспечения однозначного поведения и действия исполнителей в конкретной ситуации, при достижении необходимого результата. Он основан на авторитете власти, полномочиях, праве руководителя, субъекта управления отдавать распоряжения, на принципе обязательного и полного их выполнения подчиненными сотрудниками. На этой основе органы исполнительной власти своими решениями дополняют систему законов, которые не могут предусмотреть всего разнообразия конкретных форм проявления жизни и деятельности .

Административно-правовое регулирование всех процессов, происходящих в системе государственной службы, в ^ом числе карьерного, происходит путем:

а) упорядочения, закрепления, совершенствования су-ществующих служебных отношений;

б) конструирования новых служебных отношений, со-ответствующих требованиям объективных законов развития общества и государства, положениям Конституции Российской Федерации;

в) охраны урегулированных нормами административного и других отраслей права служебных отношений;

г) вытеснения из сферы государственной службы отношений, не соответствующих интересам граждан, общества,

государства .

Центральным объектом административно-правового регулирования карьеры в системе государственной службы является должность, которая фиксирует комплекс прав и обязанностей, необходимых для реализации полномочий государственного органа на конкретном служебном участке.

Включение человека в сферу должности наполняет ее деятельностным содержанием, взаимодействие которого с должностным регламентом (формальной нормой) дает начало служебному карьерному процессу. Предметом регулирования здесь являются отклонения, порождаемые противоречиями между юридически закрепленным статусом и динамикой профессиональных свойств индивида в процессе исполнения должности.

В связи с этим к предмету правового регулирования относятся те разновидности отношений, действий служащих, их различных групп, которые должны и объективно могут быть скорректированы административным или иным пра-вовым действием. Имея целью стимулирование общего в службе карьерного движения, администрация дифференцировано включает свои способы воздействия. Среди них:

предъявление требования полноценного освоения служащим занимаемой должности и продвижения в профессиональном развитии;

предоставление служащим права активно действовать по собственному усмотрению в интересах карьерного движения;

запрещение действий, противоречащих законам и ус-тановленным в организации правилам.

В регулировании карьерного процесса важно сочетание применения императивного (властно-побудительного) метода, присущего административному праву, и диспозитивного метода, основанного на учете квалификации инициативы, самостоятельности выбора того или иного карьерного поведения в рамках закона или установленного служебного регламента.

Важным направлением административно-правового ре-гулирования карьеры является формирование организационных структур, определение и обеспечение порядка, а также условий карьерного движения в их пространстве.

Организационная структура - это система должностей, формируемая в соответствии с распределенными полномочиями и функциями по их реализации. Ее дифференциация по горизонтали дает возможность выбора служащим специализации своего способа деятельности, ориентирует его на приобретение определенных знаний и навыков, выполнение определенной работы. Для начинающих служащих важно иметь возможно полное представление о специализированных направлениях служебной деятельности как в рамках принявшего его подразделения, так и за его пределами.

Это достигается путем представления администрацией необходимой информации и организации взаимодействия различных специализированных (функциональных) подразделений. Наиболее эффективный способ содействия служащим в выборе оптимально соответствующей их интересам и способностям служебной "ниши" - ротация кадров по горизонтали.

Серьезным стимулом к профессиональному продвижению в рамках требований по должности является внутри- должностная квалификационная дифференциация. С этой целью по каждой должности предусмотрены квалификационные разряды трех уровней. Стимулирование этого вида карьерного движения достигается соответствующим различием в оплате труда служащих различной квалификационной категории. Стимул может быть усилен за счет расширения прав служащего по мере его квалификационного продвижения, расширения практики привлечения специалиста к управленческому процессу. Еще более эффективным побуждением к развитию способа деятельности является установление обязательности достижения высшего по занимаемой должности квалификационного разряда (класса) при решении вопроса перемещения служащего на вышестоящую должность.

Должностное продвижение связано с вертикальным строением организационной структуры и динамикой процессов иерархических перемещений. Федеральным Законом "Об основах государственной службы Российской Федерации" государственные должности государственной службы подразделяются на 5 групп: высшие, главные, ведущие, старшие и младшие. Расчетные временные параметры перемещений служащих по вертикали определяются числом подчиненных должностей. Например, при соотношении 1:3 вероятность продвижения будет выше, чем при наличии семи подчиненных. В обратной зависимости находится значение соревновательного (конкурентного) настроя служащих, претендующих на вышестоящую должность.

Важной нормой, регулирующей должностной карьерный отбор, является законодательно установленное условие соответствия образовательного ценза уровню должности. Так, для высших и главных государственных должностей государственной службы необходимо иметь высшее профессиональное образование по специализации государственных должностей государственной службы или образование, считающееся равноценным, с дополнительным высшим профессиональным образованием по специализации государственных должностей государственной службы. Для ведущих и старших государственных должностей - высшее профессиональное образование по специальности "государственное управление" и т.д.

Наряду с образовательными требованиями к кандидату на должностное выдвижение регулирующее значение имеет опыт ступенчатого прохождения службы - последовательное движение по вертикали должностей от младших к высшим. "Перескок" через должностные ступени, равно, как и назначение на высшие и главные должности людей "со стороны" деформирует карьерный процесс как в качественном, так и динамическом отношении.

Существенные отклонения в развитии карьерного процесса обусловлены также замедлением сменяемости служащих на высших уровнях должностной иерархии (карьерные пробки). В этом случае регулирующую роль могут играть нормы престижных социальных гарантий при увольнении со службы или понижение в должности с сохранением достигнутых материальных и иных социальных преимуществ.

Решение о должностном продвижении находится в ведении вышестоящего руководства, что чревато субъективизмом в его принятии. Регулирование связанных с этим отклонений обеспечивается реализацией требований законодательных и иных нормативных актов, определяющих порядок отбора кандидатов на занимаемые должности. Важнейшим в этом отношении институтом является система конкурса, обеспечивающая объективизацию процесса замещения должности на основе делового соперничества претендентов и гласной комплексной оценки их характеристик. Объективность соответствующего решения повышается путем участия в конкурсной комиссии независимых (от заинтересованных линейных руководителей) членов, гласного обсуждения кандидатур, тайного голосования при осуществлении отбора. При расхождении мнений комиссии и руководителя, принимающего и фиксирующего приказом окончательное решение, комиссия или ее члены вправе письменно выразить предупреждение о возможных служебных последствиях назначения на должность не одобренного ею (ими) кандидата.

Продвижение по службе в ряде случаев становится субъективным правом служащего. Например, в соответствии со статьей 10 Закона Российской Федерации "О статусе военнослужащих" перемещение по службе с повышением в должности гарантируется государством в соответствии с полученной квалификацией, достигнутыми в служебной деятельности результатами и на конкурсной основе. Условиями возникновения субъективного права на продвижение являются качественное (успешное) и добросовестное выполнение работником своих служебных обязанностей; повышение профессиональной квалификации; наличие вакантной должности; отсутствие другого, более достойного претендента .

В рамках действующего законодательства и в пределах компетенции того или иного органа (должности) осуществляется организационное подзаконное административное регулирование карьеры. Организационные действия не нуждаются в издании специальных юридических актов и проводятся в порядке текущей, прежде всего, управленческой деятельности . Они могут выражаться:

а) в инспектировании должностных лиц по вопросам, касающимся управления карьерой;

б) в организации подготовки служащих по вопросам карьерного движения;

в) в индивидуальных собеседованиях руководителей со служащими из резерва на должностное выдвижение или имеющими карьерные интересы;

г) в консультациях, проводимых кадровыми службами по организации карьеры;

д) в привлечении специалистов к управленческой деятельности;

е) в разработке карьерных прогнозов, программ, планов, методических рекомендаций и т.д.

Эффективность административно-правового регулирования карьеры существенно зависит от правового, культурного и нравственного фона в системе государственной службы. В этом отношении важны такие условия, как правовая образованность и воспитанность служащих, их гражданственность, социально-конструктивные ценностные ориентации, строгое соблюдение законности и правопорядка в организации служебной деятельности, последова-тельная защита и охрана прав и законных интересов персонала.

<< | >>
Источник: Под. ред. д-р социол. наук, проф. Е. В. Охотского. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод. пособие. — М.: Изд-во РАГС,1997. — 536 с.. 1997

Еще по теме Административно-правовое регулирование карьеры:

  1. СОЦИАЛЬНОЕ И АДМИНИСТРАТИВНО- ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
  2. Глава VIIСОЦИАЛЬНОЕ И АДМИНИСТРАТИВНО- ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
  3. Социальное регулирование карьеры
  4. 3.2. Административно-правовые методы
  5. 94. Производство по делам, возникающим из административно правовых (публичных) отношений
  6. 95. Порядок производства по делам, возникающим из административно правовых (публичных) отношений
  7. Метод правового регулирования.
  8. 8. Метод правового регулирования земельного права
  9. Правовые и нормативные методы регулирования
  10. 10. Диспозитивный метод правового регулирования земельных отношений
  11. Правовой механизм регулирования коммерческой деятельности.
  12. 13.1. Совокупность правовых норм регулирования бизнеса
  13. 9. Императивный метод правового регулирования земельных отношений
  14. Правовое регулирование рынка ценных бумаг
  15. 4. Правовое регулирование внешнеэкономической деятельности
  16. 4.1. Формы организации бизнеса и их правовое регулирование
  17. 3.6. Правовое регулирование конкуренции
  18. Правовое регулирование иностранньгх инвестиций