<<
>>

3.4. Адаптация персонала

Начиная производственную деятельность в организации, сотрудник интересуется различными аспектами сотрудничества, касающимися объема и времени взаимодействия, условиями своего функционирования в организации, а также какими личными интересами он должен жертвовать, что даст ему взамен организация и т.п.
Степень удовлетворенности сотрудника взаимодействием с организацией, его отношение к организации и личный вклад в ее деятельность определяются сочетанием личных и общественных интересов, установление и поддержание которых является одним из важнейших вопросов управления персоналом.

Производственная деятельность представляет собой процесс постоянного взаимодействия сотрудника, с организационным окружением, т.е. с той частью персонала организации, с которой человек постоянно контак-' тирует в свое рабочее время. Возможности адаптации человека в органи-; зационном окружении зависят как от

характеристик этого окружения, так и от личных свойств сотрудника. Взаимодействие человека с организацией всегда выходят за рамки выполнения определенных работ на своем рабочем месте. Непонимание, противодействия и конфликты при взаимодействии с организационным окружением определяются, как правило, несовпадением основных ожиданий индивида и организации.

Сотрудник ожидает от организации удовлетворения от:

содержания, смысла и значимости работы;

оригинальности и творческого характера работы;

увлекательности и интенсивности работы;

степени независимости, прав и властных отношений на работе;

степени ответственности и риска;

престижности работы и социального статуса;

безопасности и комфортных условий работы;

признания и поощрения хорошей работы, заработной платы и премий;

социальной защищенности и других социальных благ;

гарантий роста и развития;

дисциплины и других нормативов взаимоотношения;

конкретных лиц, работающих в организации.

Комбинация отдельных ожиданий, структурная и относительная степень значимости ожиданий зависят от потребностей индивидуума, конкретной ситуации, в которой находится лично он и взаимодействующая организация.

Организация ожидает от сотрудника проявления качеств:

специалиста в определенной области, обладающего знаниями и квалификацией;

0 члена организации, способствующего ее успешному функционированию и

развитию;

человека, обладающего определенными личностными и моральными признаками;

члена организации, способного поддерживать хорошие отношения с коллегами, разделяющего ее ценности;

работника, стремящегося" к повышению квалификации и исполнительских свойств;

сотрудника, преданного организации и готового отстаивать ее интересы;

члена организации, способного занять определенное место и готового принять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

сотрудника, следующего принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Совместимость ожиданий сотрудника и организации достигается установлением его соответствующей личной роли в организационном окружении. Адаптация человека в организации сопровождается необходимостью решения ряда сопутствующих проблем: коррекции и изменения поведения, изменения или модификации организационной

структуры.

Для успешного взаимодействия в организационном окружении каждый новый сотрудник должен изучить систему ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для организации. Процесс обучения существенно различается в случаях, когда:

новый сотрудник понимает нормы и ценности организации, имея предыдущий опыт работы в организации, аналогичной по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам;

сотрудник приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения.

На этапе адаптации сотрудника в новом организационном окружении необходимо решить следующие основные задачи:

скорректировать или разрушить прежние поведенческие нормы,

заинтересовать сотрудника в работе,

привить ему новые нормы поведения.

Эти задачи решаются одновременно и достигаются определенным набором приемов и методов. Для разрушения прежнего стереотипа поведения и повышения заинтересованности в работе следует ставить перед сотрудником такие задачи, которые развивают самостоятельность, требуют неординарных решений, а также действий и поведения, противоречащих ранее приобретенному опыту. Ускорению адаптации способствуют беседы с руководителем, а также объединение новичков в неформальные группы под покровительством кадровых сотрудников.

В зависимости от того, какие нормы и ценности положительно воо приняты новым сотрудником, выделяют следующие типы адаптации:

отрицание (неприятие никаких норм и ценностей);

конформизм (полное принятие всех норм и ценностей);

мимикрия (соблюдение вспомогательных норм и ценностей, маскирующее отрицание основных);

адаптивный индивидуализм (полное соблюдение основных норм и ценностей при частичном принятии или отрицании вспомогательных).

В первом и третьем случаях адаптация сотрудника в организационном окружении становится невозможной, что приводит к конфликту и разрыву связей с организацией. Второй и четвертый случаи позволяют сотруднику адаптироваться и включиться в производственную деятельность. Конформизм лучше воспринимается в корпоративной организации, а адаптивный индивидуализм рассматривается как лучший путь восприятия человеком норм и ценностей индивидуалистской организации.

<< | >>
Источник: В.Н. Федосеев С.Н. Капустин. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ. 2004

Еще по теме 3.4. Адаптация персонала:

  1. 7.4. Адаптация персонала
  2. 11.7. Адаптация персонала
  3. Ситуация "Адаптация персонала"
  4. 6.4.3. Организация управления профориентацией и адаптацией персонала
  5. 6.4. СОЦИАЛИЗАЦИЯ, ПРОФОРИЕНТАЦИЯ И ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
  6. 6.4.2. Сущность и виды профориентации и адаптации персонала
  7. ГЛАВА ВОСЬМАЯ. Трудовая адаптация персонала
  8. Адаптация
  9. 8.3. Значение центров оценки персонала в системе оценки результатов труда персонала
  10. 74. Факторы трудовой адаптации
  11. Фаза адаптации
  12. Введение. Адаптация и аккомодация
  13. Профессиональная ориентация и социальная адаптация работников
  14. 73. Понятие и стадии трудовой адаптации