<<
>>

АДАПТАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ, ВПЕРВЫЕ ПРИНЯТЫХ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ

Вектор современного социально-экономического развития, направленный в сторону формирования новой российской государственности и осуществления рыночных реформ хозяйствования, предопределил качественно новые подходы к роли и становлению государственной службы.
Это относится как к организации деятельности служащих, их подготовки, так и к процедуре отбора кандидатов в структуры федерального управления.

Гражданин, принятый на государственную службу, должен вырабатывать навыки и умения управлять от имени государства, в соответствии с его законами и установлениями. Опыт показывает, что это нелегкая задача. По данным исследований, даже способные работники вынуждены подолгу "засиживаться" на первоначальных должностях, продвигаться по службе в два-три раза медленнее, чем на ведущих и высших должностях. В результате проис-ходит потеря времени для служащего и ущерб для государ-ственного органа, не сумевшего правильно организовать вхождение специалиста в работу на первоначальном этапе его деятельности.

Вхождение впервые принятого на государственную службу работника требует дополнительных усилий как со стороны служащего, так и со стороны государственного органа, его руководителей, должностных лиц, кадровых служб. При этом адаптация государственного служащего (от лат. ас!ар1аио - приспособить) означает приспособление, привыкание гражданина к требованиям профессии государственного управленца, усвоение им организационно- технических и социальных норм поведения в государственном органе, общения с людьми вне этого органа и т.д.

Профессиональная деятельность в период адаптации зависит от функций государственного органа и его места в системе государственного управления, специфики конкретной должности и профессии, от индивидуальных осо-бенностей государственного служащего, его опыта, уровня знаний, умений и навыков, а также от его способностей к адаптации, к освоению нового, неизвестного.

В результате адаптации изменяются в лучшую сторону количественные и качественные показатели управленческой деятельности, становится более добросовестным отношение к службе, усиливается ориентация на сохранение места работы, должности, профессии, на повышение квалификации и осуществление профессиональной карьеры в данном органе или сфере управления.

После приема на службу на передний план выдвигаются задачи приспособления к новой социальной и профессио-нальной среде, освоения должностных обязанностей, вос-приятия целей и ценностных ориентаций государственной службы. Важно познакомить новых служащих с должностными инструкциями, где указываются их задачи и обязанности, права и ответственность, место в служебной иерархии и порядок назначения на должность, а также с положениями, характеризующими полномочия государственного органа, другими нормативными актами.

Должностные лица государственного органа, отвечаю-щие за организацию труда государственных служащих, в том числе и "новичков", должны позаботиться о создании у последних положительной мотивации деятельности, прежде всего обеспечив высокую содержательность труда, раскрыть возможности профессионального и должностного роста, что положительно влияет на отношение к работе.

Первостепенную роль на этапе адаптации играет коллектив государственного органа, его активность в оказании помощи впервые принятому работнику. Такая помощь исходит прежде всего от коллег по работе, опытных слу-жащих, которые иногда официально, а в большинстве случаев неофициально выполняют роль наставников.

Руководители соответствующих подразделений государственного органа, поддерживая практику наставниче-ства, обычно заботятся о том, чтобы рабочее место впервые принятого работника было рядом с опытным государственным служащим: наблюдение за его действиями, пове-дением может дать много полезного для "новичка", особенно в плане освоения умений и навыков управленческого труда, прежде всего умения работать с документами, информацией, приобретения навыков работы с техническими средствами, соблюдения служебной этики и делового стиля общения, развития предприимчивости и самооценки.

От формальных и неформальных наставников во многом зависит формирование у вновь принятых на службу государства отношения к работе, своему служебному долгу, понимание организаторской деятельности, оценка возможностей влияния на людей, умение выделять главные звенья деятельности, воспринимать советы и рекоменда-ции собеседников, ставить задачи, проявлять лидерские качества.

Работник, впервые принятый на государственную службу, может многое почерпнуть у опытных служащих о методах государственного управления, стиле работы должностного лица, его умении менять стиль управления в соответствии с реальной ситуацией, приемах экономии времени как уникального ресурса и т.д.

Кроме того, опытный служащий обычно знакомит нового работника с традициями коллектива, образцами выполнения служебного долга, опытом управленческой дея-тельности, помогает советами и рекомендациями по существу действий и поведения вновь принятого работника, предостерегает его от просчетов, ошибок, нарушений служебной этики. Подобным образом могут поступать и другие опытные служащие вследствие действия механизмов неформальной организационной структуры в системе государственной службы. Тем более, что молодые служащие особенно нуждаются в выражении со стороны коллег участия, одобрения, признания.

Более высокий уровень адаптации предполагает введение вновь принятого служащего в практическую деятель-ность государственного органа по осуществлению управленческих функций: включение в состав рабочих групп по подготовке важных постановлений, проверке работы подведомственных организаций, сбору, анализу и обобщению управленческой информации, изучению и разработке актуальных проблем совершенствования деятельности государственного органа и его отдельных подразделений, а также привлечение "новичка" к участию в работе коллегий, совещаний, семинаров и т.д. V. Подобное участие в практической деятельности обогащает опыт, способствует овладению приемами работы, приобретению новых навы-ков и умений, осознанию целей управленческого труда, расширению неформальных связей.

Большое значение имеет планирование карьеры вновь принятого на государственную службу гражданина. Руководитель подразделения, начальник кадровой службы и наставники должны оценить материалы личного дела, сформированного при поступлении служащего в аппарат государственного органа, и на этой основе сделать выводы о перспективах его профессионального и должностного роста.

Обсуждение этих перспектив с новым работником в период его адаптации позволяет усилить мотивацию к профессии государственного служащего, закрепиться на работе в государственном органе, выработать, планы практических действий по служебному продвижению государственного служащего как со стороны его самого, так и со стороны государственного органа, служб управления персоналом.

Государственный служащий, планируя служебную карьеру, может, при поддержке наставников и должностных лиц государственного органа, ускорить процесс адаптации путем осуществления следующих мероприятий: поставить крупные цели в деле своего профессионального и должностного роста ("не просто плыть, а добиваться высших результатов"); выступать на конференциях и семинарах; браться за перспективные проекты; регулярно делать краткий обзор своих достижений и промахов; поддержи-вать свой высокий имидж; иметь четкий план карьеры и т.д.

Что касается государственного органа, то он может способствовать молодому служащему в профессиональном и должностном росте путем ротации кадров, горизонтального перемещения по отделам и секторам, направления на учебу, стажировку; путем разработки и реализации плана профессионального и должностного роста сотрудника, объединения усилий сотрудника, его непосредственного руководителя и специалистов в области управления персоналом, т.е. реализации идеи "Партнерство в развитии карьеры".

Карьера "молодых" государственных служащих начи-нается с первых дней вхождения в ответственную роль, связанную с освоением новых, ранее незнакомых, профессиональных условий. И от того, каким будет это вхождение, во многом зависит не только качество и эффективность государственной службы в целом, но и сама карьерная судьба специалиста. Актуальность данной проблемы обусловлена отчасти тем, что в нынешних условиях более 60% руководителей стремятся планировать карьеру, испытывая потребность в консультациях по вопросам профориентации, адаптации в новых условиях. Это особенно относится к организации их дополнительного образования, непосредственно профессиональной подготовки и повышения квалификации.

Масштабы кадрового обновления структур федеральной власти предопределяют необходимость значительного приращения профессионализма и компетентности персонала федеральных органов управления. Если учесть к тому же фактор неподготовленности значительной части кадров, начинающих работу в органах государственного управления, то станет понятной актуальность и значимость задач, относящихся к адаптации и ориентации государственных служащих в новых условиях, качественного профессионального обучения молодых управленческих кадров.

Переподготовка и повышение квалификации государ-ственных служащих сегодня является одним из важных приоритетов кадровой политики Российского государства. Данным приоритетом определяются эффективность государственного управления, надежды на восстановление управляемости экономики, возможность усиления влияния федеральных органов власти на развитие рыночных мето-дов хозяйствования. Низкий профессионализм государственной службы сказывается на ее способности регулировать многочисленные социальные конфликты, медленном освоении технологии социального партнерства.

Федеральным Законом "Об основах государственной службы Российской Федерации" установлены не только правовые положения организации государственной службы, порядок ее прохождения и правовое положение служащих, но и требования к государственным служащим в отношении их специального образования, профессиональной аттестации, квалификационных экзаменов.

В условиях поиска новых подходов к решению кадровых проблем качественное обновление, повышение профессионализма и компетентности становятся ключевыми направлениями государственной кадровой политики, обучения государственных служащих, впервые принятых на государственную службу.

Актуальностью развития системы подготовки и переподготовки государственных служащих предопределяются условия и организация дополнительного профессионального обучения лиц, впервые принятых на государственную службу. Данная проблема довольно специфична. Ведь с одной стороны, высока сменяемость кадров, особенно на младших и старших государственных должностях, с другой - заметно увеличивается количественный рост государст-венных служащих, не имеющих соответствующего опыта и профессиональных знаний.

По данным Госкомстата России в 1995 г. в центральном аппарате федеральных органов исполнительной власти стаж работы до одного года (впервые поступили на государственную службу) на младших государственных должностях имели 3,9%, на старших - 1,5%, на ведущих - 0,26% служащих (на главных и высших государственных должностях служащие с указанным стажем работы не зафиксированы). Эти лица прежде всего нуждаются в орга-низационно-методической поддержке, направленной на овладение профессиональными знаниями и опытом, необходимыми для эффективного исполнения должностных обязанностей в органах государственной службы.

Необходимость обучения государственных служащих, впервые принятых на государственную службу, вытекает из требований, сформулированных в Постановлении Правительства Российской Федерации от 13 сентября 1994 г. № 1047 "Об организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти"'. Конкретным положением установлено, что "для лиц, впервые принятых на федеральную государственную службу, повышение квалификации в течение первого года работы является обязательным".

Какова же первоочередная цель обучения служащих, впервые принятых на государственную службу? Состоит она в приобретении знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной профессиональной деятельности, в ускорении адаптации к новым условиям для закрепления служащих в занимаемой должности.

Основными задачами, решаемыми при профессиональном обучении государственных служащих, впервые принятых на государственную службу, являются:

выявление недостающих для эффективного исполнения обязанностей по занимаемой должности знаний, уме-ний и навыков, степени подготовки государственных служащих;

организация соответственно полученным данным учебного процесса по программам дополнительного про-фессионального образования государственных служащих;

определение уровня подготовки обучаемых в результате дополнительного профессионального образования.

Важным критерием профессионального становления кадров управления являются квалификационные требования к переподготовке и повышению квалификации государственных служащих. В равной мере это относится к младшим, старшим и ведущим государственным должно-стям.

Так, государственным служащим, замещающим младшие государственные должности, рекомендуется пройти профессиональную переподготовку и повысить квалификацию, получить определенные знания и соответствующие административной и управленческой деятельности навыки. Подразумевается, что при этом они должны овладеть знанием статей и положений Конституции Российской Федерации, а также законодательных и нормативных положений о соответствующем федеральном органе исполнитель-ной власти.

Важно изучить нормативно-правовые акты, регули-рующие делопроизводство в федеральном органе исполни-тельной власти, основы административного, гражданского и трудового права, государственные стандарты по оформлению служебной документации, правила хранения документации, нормы охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты, правила делового этикета.

Переподготовка и повышение квалификации государственных служащих предполагает приобретение умения работать с людьми, управлять персоналом, а также навыков информационно-аналитической работы, использова-ния современной электронной техники, составления проектов документов, деятельности по материально- техническому снабжению (приобретение материалов, списание и т.д.).

Для государственных служащих, замещающих старшие государственные должности, особенно значимо получение профессиональных знаний, умений и навыков. Наряду с этим на первый план выходит глубокое постижение статей и положений Конституции Российской Федерации, феде-ральных программ и законов Российской Федерации, ре-гулирующих развитие соответствующей сферы (отрасли) экономики Российской Федерации, совершенствование государственной службы; особенностей указов Президента Российской Федерации, постановлений Правительства Российской Федерации, иных нормативных правовых актов, регулирующих государственную службу; основ административного, гражданского и трудового права; особенностей структурного построения организации и техноло-гии процессов управления.

Уровень полученных знаний при профессиональной переподготовке и повышении квалификации обычно подтверждается государственной итоговой аттестацией, по ре-зультатам которой, в зависимости от продолжительности обучения, выдается удостоверение, свидетельство или диплом.

Для определения недостающих знаний, умений и навыков служащих, впервые принятых на государственную службу, изучают материалы их личных дел, результаты прохождения испытательного срока, конкурсных испытаний (если таковые проводились), социологических и пси- холого-акмеологических исследований, выполненных в процессе отбора работников на государственную службу.

Уже складывается практика, при которой в ходе изучения деловых качеств и личностных особенностей служа-щих, впервые принятых на государственную службу, учи-тывают их профессиональное образование, специальность и опыт работы. Наряду с этим - обращается внимание на знание современного законодательства, мотивацию посту-пления на государственную службу, ценностные ориентации и гражданские качества служащего, его организаторские способности, деловитость и ответственность.

В целях повышения эффективности переподготовки и повышения квалификации лиц, впервые принятых на госу-дарственную службу, могут быть использованы выработанные в процессе реформирования системы профессионального образования формы учебы:

-с отрывом от производства, когда при установленной нормативом учебной нагрузке 36 часов в неделю занятия со служащими проводятся в течение четырех недель;

- без отрыва от производства: при вечерней форме занятий и установленной нормативом нагрузки в пределах 14 часов в неделю занятия могут быть проведены в течение 811 недель, а при проведении учебы по субботам среднесрочная программа обучения выполняется за 3-6 месяцев.

Наиболее предпочтительными видами обучения становятся:

тематические семинары - при наличии группы впервые принятых на государственную службу (старшие и ведущие государственные должности). Семинары могут проводиться в учебных классах (если таковые имеются) по месту прохождения службы с привлечением соответствующих специалистов;

обучение практическим умениям и навыкам непосредственно на рабочем месте. Учитывая особую важность овладения слушателями навыками и умениями по специали-зации должности в процессе служебной деятельности, весьма полезно к каждому слушателю прикреплять на определенное время консультанта из числа наиболее опытных и квалифицированных работников;

самоподготовка - изучение "пакета" документов по выполнению функций, соответствующих определенной должности в системе государственной службы, представ-ляемого непосредственным руководителем, использование тематических подборок нормативных положений и соот-ветствующей методической литературы;

обучение в образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования (повышение квалификации) специалистов после прохождения испытательного срока.

Обучение государственных служащих, впервые принятых на государственную службу, рекомендуется осуществлять по образовательным программам дополнительного профессионального образования. Обучение кадров, замещающих младшие и старшие должности государственной службы, может проходить по группам. При этом группы обучающихся формируют из числа государственных служащих конкретного федерального органа исполнительной власти. Формирование групп и их объем, формы и содержание программы обучения государственных служащих определяются исходя из требований к группам должностей и типичных недостатков в их профессиональном образовании по базовой специальности.

Для впервые принятых на государственную службу на главные и высшие государственные должности организуют учебу по индивидуальным образовательным программам При этом может быть эффективным примерный учебный план повышения квалификации на 150 аудиторных часов, которым предусмотрено изучение дисциплин, необходимых для решения стратегических задач государственной службы.

В процессе организации учебы работников, занимающих старшие и ведущие должности, в качестве основы используется учебный план повышения квалификации на 72 часа аудиторных занятий, способствующий приобретению знаний, умений и навыков решения оперативных задач го-сударственного управления. Обучение государственных служащих, впервые принятых на государственную службу, рекомендуется проводить после прохождения испытательного срока и поступления на государственную службу.

Первооснову процесса подготовки и переподготовки государственных служащих составляют образовательные программы. Сейчас широко практикуется разработка авторских учебных программ инновационного типа. Обычно эту работу поручают кадровой службе государственного органа, соответствующим учебным заведениям, руководителям заинтересованных подразделений государственного органа.

Ответственность за учебу государственных служащих, впервые принятых на государственную службу, может быть возложена на первых заместителей руководителей соответствующих государственных органов власти, кадровые службы этих органов. При этом организация учебы кадров данной категории определяется рядом факторов, прежде всего - выбором формы учебы, продолжительностью учебы, местом проведения занятий, составом преподавателей, оснащением аудиторий средствами оргтехники, наличием учебно-методической литературы и т.д.

В ходе обучения наряду с проблемными лекциями в учебных центрах применяют активные методы обучения - дискуссии, встречи за "круглым столом", семинары, "кейз- стади", деловые игры, научно-практические конференции. Учебные программы ориентируют, прежде всего, на выбор наиболее эффективных форм учебных занятий, поиск оп-тимального соотношения между их теоретическими и практическими формами.

Сложностью образовательных программ обусловлены повышенные требования к квалификации консультантов и преподавателей. Они должны иметь достаточный опыт педагогической и практической деятельности в государственном аппарате по работе с персоналом, а кроме того, быть способными адаптировать достижения других наук к проблемам государственной службы и кадровой политики, имеющим междисциплинарный характер. Для чтения курсов и спецкурсов целесообразно привлекать преподавателей соответствующих кафедр высших учебных заведений и высококвалифицированных государственных служащих.

В освоении образовательных программ дополнительного профессионального образования важное значение придается контролю за приобретением обучающимися знаний, умений и навыков. Контроль направлен на оказание практической помощи государственным служащим, корректировку их профессиональных знаний, на выдачу практических рекомендаций по их дальнейшему использованию и обновлению.

Учеба служащих, впервые принятых на государственную службу, требует значительных финансовых и матери-альных затрат. Их учитывают в рамках средств, предусмотренных государственным заказом на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих. Было бы полезным предусмотреть дополнительное материальное стимулирование консультантов, руководителей семинаров и собеседований, научных руководителей при подготовке рефератов.

Образовательная программа нацелена на повышение деловой квалификации, расширение и углубление знаний, навыков и умений государственных служащих на начальном этапе их профессиональной деятельности в государственных органах. В ходе освоения программы слушатели должны быть подготовлены к выполнению своих обязанностей по специализациям должностей, уяснить свое место и роль в структуре государственного органа, четко представлять организацию и функции государственной службы, формы, методы и стиль управленческой деятельности.

При выборе тем учебной программы и их раскрытии следует учитывать, что значительная часть служащих может быть специалистами технических областей знаний, которые владеют гуманитарными знаниями лишь в рамках основных образовательных программ среднего или высшего образования. В связи с этим в учебных программах особое внимание обращается на современные научные достижения в области государства и права, государственного управления и государственной службы, экономики, финансов и культуры, социологии, а также на технологию эффективной управленческой деятельности.

В ходе освоения образовательной программы решается задача практического обеспечения преподавателей и слу-шателей современной информацией о государственной службе и кадровой политике, материалами о специфике исполнения должностных обязанностей в зависимости от категории, группы, специализации.

Содержание и объем учебной программы определяются на основе оценки уровня знаний, умений и навыков, степени развития деловых и личностных качеств работников, впервые принятых на государственную службу. Они долж-ны соответствовать профессиональным и квалификационным требованиям, предъявляемым к соответствующим должностям.

В учебных программах важно учесть специфические особенности профессиональной деятельности в государственном органе управления. При этом определяются задачи и критерии эффективной деятельности в сфере государственного управления, модель его организации, правовые и политические взаимоотношения сотрудников государственных учреждений, методы и средства управления в условиях ограничений, обусловленных разделением власти.

Учебные программы разрабатываются с учетом катего-рий, групп и специализаций должностей работников, впервые принятых на государственную службу, особенностей государственного органа, его функций, полномочий и места в социально-экономическом развитии страны. Наиболее полно категории, группы и специализации должностей учитываются в третьем разделе программы.

Реализация образовательной программы предусматривает освоение специальных курсов по теории государственной службы и кадровой политики, разработку комплектов учебно-методических материалов, издание методических пособий, подготовку раздаточных материалов и электронных носителей информации для технических средств обучения, создание банка данных по проблемам, связанным с исполнением должностных обязанностей.

В комплекс учебно-методического обеспечения включаются документы органов государственной власти и управления, касающиеся государственного управления и государственной службы, планы и учебные программы, таблицы и схемы, дайджесты, сборники статистических материалов и законодательных актов, библиографические справочники, тексты или тезисы лекций по проблемам государственной службы и исполнения должностных обязан-ностей.

Полезно использовать учебные пособия по теории го-сударства и права, общей теории управления, менеджменту, политологии, социологии, управленческой психологии и другим учебным дисциплинам, адаптируя их к потребностям освоения особенностей государственной службы и кадровой политики в государственном органе.

Государственные органы в зависимости от имеющихся возможностей для профессиональной подготовки и переподготовки слушателей, наличия квалифицированных преподавателей, методического обеспечения могут адаптировать примерный учебный план к конкретным условиям, предусматривая некоторое уменьшение количества аудиторных занятий (не менее 3 недель). Расчет учебного времени по темам курсов выполняется с учетом продол-жительности обучения, специфики государственного органа и контингента слушателей. При этом может быть усилено руководство самообразованием слушателей при соответствующем расширении практики индивидуальных кон-сультаций.

Кардинально меняются в условиях перехода к рынку отношения между федеральными органами исполнительной власти и подведомственными структурами. Это связано с расширением самостоятельности, возможностью принимать на месте ответственные решения. Перед властными структурами, их руководителями и персоналом стоит задача коренного изменения стиля руководства, обретения высокопрофессиональных качеств, получения теоретических знаний и практических навыков, развития способности действовать в новых условиях, мыслить совре-менными категориями.

Правовыми основами государственной службы преду-сматривается порядок, при котором повышение квалификации федеральных служащих проводится не реже одного раза в пять лет.

Данная функция возлагается на учебные заведения высшего профессионального и дополнительного образования. В зависимости от категорий федеральных должностей и форм обучения устанавливаются разные сроки переподготовки и повышения квалификации. Учебные программы, рассчитанные на повышение квалификации с отрывом от работы, как правило, имеют продолжительность от двух до шести недель. При организации обучения без отрыва от государственной службы их реализация может составлять от шести недель до шести месяцев.

Организационные предпосылки профессионального обучения молодых служащих направлены на придание системе их подготовки, переподготовки и повышения ква-лификации внутренней упорядоченности, а также согласо-ванности с социальными потребностями государственной службы. Нормы и правила прохождения службы составляются с учетом выполнения ими роли стимулов, направленных на то, чтобы профессиональная подготовка являлась важным критерием последующего повышения феде-ральных служащих в должности.

Традиционно в России на федеральном уровне госаппарат комплектовался преимущественно (до 80%) кадрами с инженерным образованием, а доля лиц с юридическим и экономическим образованием была незначительной. Отсюда понятны актуальность и первостепенная значимость непрерывного профессионального образования государственных служащих.

Каковы же наиболее характерные особенности и потенциальные возможности сферы профессиональной подго-товки государственных служащих? Исходя из кадровых потребностей задачу профессионального образования начинающего службу персонала федеральных структур управления решают профильные учебные заведения и учебные центры. К их числу относятся, прежде всего, Российская академия государственной службы при Президенте РФ, Академия народного хозяйства при Правительстве РФ, 10 региональных академий государственной службы, их структурные подразделения. Частично данную задачу решают высшие и средние специальные учебные заведения, осуществляющие подготовку кадров для государственных и муниципальных органов управления.

Следует заметить, что формирующаяся в России систе-ма подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих призвана обеспечивать современное профессиональное образование необходимое для эффективной работы в структурах государственной службы. При обучении слушатели должны получить достаточные профессиональные знания по теории и практике государственной службы, кадровой политики, по философии, экономике, общему и специальному менеджменту, отечественной истории и политологии, по социальной психологии и информатике.

Учитывая вышесказанное, слушатели нуждаются в широкой гуманитарной, общекультурной подготовке. Важным компонентом обучения государственных служащих становится изучение отечественного и зарубежного опыта кадровой работы, овладение практическими навыками эффективного менеджмента.

Если учесть, что "пропускная способность" сложившейся к настоящему времени сети профессионального обучения государственных служащих составляет около 20 тыс. человек, то станет понятным, насколько важна организация переподготовки федеральных государственных служащих на месте без отрыва от работы. Это тем более значимо в условиях резкого сокращения образовательной мобильности. Усугубляет данную проблему отсутствие правовых гарантий сохранения за государственными служащими места работы при направлении их на учебу с отрывом от работы.

Решение данной задачи может быть организовано ру-ководителями соответствующих органов государственной власти. Это согласуется с требованиями Правительства РФ, изложенными в Постановлении "Об организации пе-реподготовки и повышения квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти" (сентябрь 1994 г.) На руководителей федеральных структур исполнительной власти этим постановлением возлагаются обязанности разрабатывать мероприятия по переподготовке и повышению квалификации государственных служащих, обеспечивающих поддержание уровня их квалификации. Для лиц, впервые принятых на федеральную государственную службу, повышение квалификации уже в течение первого года работы является обязательным. С результатами обучения и практического использования полученных профессиональных знаний должны быть увязаны аттестация, должностные перемещения государственных служащих, установление им соответствующих окладов и надбавок.

Одна из наиболее актуальных проблем профессио-нальной подготовки государственных служащих - дефицит образовательных программ и их кадрового научно- методического и организационно-технического обучения. Пока еще не разработаны четкие методические рекомендации по организации процесса обучения. Это отражает общее несовершенство государственной кадровой политики. Особенность методики обучения государственных служа-щих в значительной мере связана с многоплановым характером их обучения, ориентацией на формирование эффективных навыков управленческой работы, выработку соответствующей правовой культуры.

В условиях обновляющегося содержания профессиональных знаний государственных служащих, изменения условий деятельности структур управления весьма акту-альным становится вопрос о том, чему и как учить слушателей. Перспективным инструментом творческого решения проблемы профессиональной подготовки государственных служащих становится разработка и адаптация, применительно к особенностям федеральной службы, авторских учебных программ инновационного типа, учитывающих как требования государственной кадровой политики, так и многолетние традиции, передовые подходы, лучший опыт, сложившиеся в сфере профессионального образования.

В формируемом российском обществе при освоении рыночных методов хозяйствования государственные служащие должны овладеть современными механизмами поддержки предпринимательства как нового для России направления развития экономики. Данное обстоятельство является новым компонентом переподготовки кадров управления. Социальная переориентация содержания, форм и методов подготовки государственных служащих определяют разработку и издание комплекса методического обеспечения учебного процесса.

Наряду с профессиональной заинтересованностью важным стимулирующим фактором, побуждающим молодых государственных служащих к профессиональному обучению и повышению квалификации, могут быть меры их признания и поощрения. Целенаправленность управления процессом повышения квалификации и переподготовки молодых государственных служащих помогает соблюсти единство целей и задач на всех этапах непрерывного про-фессионального образования: профориентация, профадап- тация, повышение квалификации и переподготовка. Таким образом, формируется ядро квалификационных требований, овладение которыми гарантирует государственному служащему необходимый минимум профессиональной компетентности в избранной области деятельности.

<< | >>
Источник: Под. ред. д-р социол. наук, проф. Е. В. Охотского. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод. пособие. — М.: Изд-во РАГС,1997. — 536 с.. 1997

Еще по теме АДАПТАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ, ВПЕРВЫЕ ПРИНЯТЫХ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ:

  1. Глава VIАДАПТАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ, ВПЕРВЫЕ ПРИНЯТЫХ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ
  2. Концепция государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти
  3. Подготовка и проведение квалификационных экзаменов при приеме граждан на государственную службу и назначении на государственную должность
  4. Аттестация государственного служащего
  5. Принцип ответственности государственных служащих за их решения
  6. планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.
  7. Нормативно-правовая база профессионального развития государственных служащих
  8. 3. Направления и способы правовой защиты государственных служащих
  9. 2. Причины и условия нарушения прав государственных служащих
  10. 1. Этика государственного служащего: соотношение должного и сущего
  11. 8.4. Кадровые службы государственных органов
  12. Профориентация и социальная адаптация служащих.
  13. Все государственные служащие равны независимо от отношения к религии.
  14. Особенности деятельности федеральных государственных служащих в условиях рынка и демократии
  15. Новые подходы к оценке профессионализма и профессиональному развитию государственных служащих
  16. СОЦИАЛЬНОЕ И АДМИНИСТРАТИВНО- ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
  17. 8.1. Кадровая политика на государственной службе
  18. 1. Правовой статус государственных служащих: сущность, регламентация и реальность
  19. 8.3. Принципы государственной службы
  20. 4.11.2. Государственная метрологическая служба в РФ