<<
>>

8.6.3. Методы изучения организационной культуры

Управление организационной культурой, т.е. формирование культуры, которая была бы эффективна с точки зрения достижения целей организации, предполагает ряд этапов (рис. 8.14).

Функции организационной культуру Нормативно-регу-лирующая Эта функция задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым.

Именно благо-даря развитию этой функции появляется такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а привер-женности организации в целом. Нормативно-регулирующая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, выраба-тывая наиболее целесообразные с точки зрения данной организа-ции. Посредством сравнения реального поведения человека, груп-пы, организации с организационными нормами культурного поведе-ния определяются позитивные и негативные действия, гуманные и бесчеловечные, прогрессивные и консервативные Познавательная Эта функции позволяет работнику реализовать в рамках культуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать свой мир и свое е нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны.
Познание и усвоение организационной культуры, осуществляемое в процессе адаптации нового работника, способ-ствует его включению в коллективную деятельность, определяет его успешность Ценностнообразу- ющая Ее назначение заключается в формировании у людей взглядов и отношений к смыслу жизни, правильному пониманию тех ценностей, которые предлагает окружающий человека мир. Выбор и освоение человеком ценностей проходят через чувство его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Эти группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей.
Организационная культура влияет на мировоззрение человека, способствует превращению организационных ценностей в ценности личности и коллектива Коммуникационная Через познанные ценности, принятые в организации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие, установление и использование эффективных коммуникационных потоков. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, решаемые ею проблемы Мотивирующая Принадлежность к сильной оргкультуре сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действо-вать в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия, великие цели, образцовые и доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирова-ния, стиль управления, будучи частями оргкультуры, оказывают огромное мотивирующее воздействие на работу персонала предприятия Инновационная Это внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Ос-нову ее составляет система целей, ориентированная на потребно-сти клиентов, готовность к риску и внедрение инноваций, социаль-ная ответственность. Результатом ее является создание позитивного имиджа организации

Заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры. Оргкультура обеспечивает воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, их накопление, выполняет функцию общественной памяти

Наиболее важные и часто используемые методы изучения орга-низационной культуры можно разделить на три группы1.

Первая группа — обшие методы изучения культуры организации, отличаются непосредственной направленностью на изучаемый предмет, либо дают его специфическую интерпретацию (системный метод), либо ориентируют на особый подход к нему (сравнительный метод) (рис. 8.15).

Этап 2.

Изучение существующей организационной культуры — доминирующих в ней ценностей, норм и образцов поведения

О

Этап 3. Определение степени соответствия сложившейся и желательной культуры. Выявление позитивных и негативных ценностей, норм и образцов поведения

<>

Этап 4. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения

Этап 5. Целенаправленное воздействие на организационную культуру с целью устранения негативных ценностей и моделей поведения

О

Этап 6. Оценка успешности воздействия на организационную культуру и внесение необходимых корректив

Рис. в. 14. Этапы формирования организационной культуры

См.: Организационная культура: Учеб. пособие / И. В. Грош ев, П. В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.: ЮНИТИ. 2004.

Системный

Социологический

Нормативно-ценностный

Институциональный

Психологический

Деятельностный

Критически-диалектический

Сравнительный

Культурологический

Рис. 8.15. Общие методы исследования организационной культуры

Вторая группа — общелогические методы, которые относятся не к исследованию объекта теории (организации), а непосредственно к процедуре познавательного процесса (рис. 8.16).

Третья группа — познавательные средства — методы эмпирических исследований, получения первичной информации о культуре организаций (рис. 8.17).

Изучение организационной культуры предполагает ее идентификацию, т.е. определение, к какому типу относится культура конкретной организации. Исследователи предлагают различные клас-сификации в зависимости от выделяемого аспекта организационной культуры. Практическая значимость определения типа организационной культуры проявляется в следующем:

Индукция

Дедукция

Анализ

Синтез

Моделирование

Эксперимент

Рис. 8.16. Общелогические методы исследования организационной

л-

культуры

Опрос Дискуссия Проективные методы Синтез ¦ч Анализ документов Статистические методы >

Рис, 8.17. Эмпирические методы исследования организационной

культуры

дает возможность прогнозировать поведение организации, реакцию персонала на решения и действия руководства, внешние события;

знание особенностей, «сильных» и «слабых» сторон, характерных для определенного типа организационной культуры, стереотипов поведения работников, принятых ценностей позволяет вырабатывать управленческие воздействия с целью возможного изменения, модификации культуры, в частности обосновывать действия службы управления персоналом.

<< | >>
Источник: Под ред. А.Я. Кибанова. Управление персоналом организации: Учебник Под ред. А.Я. Кибанова ,— 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М,2010. — 695 с. — (Высшее образование).. 2010

Еще по теме 8.6.3. Методы изучения организационной культуры:

  1. 2. Методы изучения организационной культуры
  2. ЛЕКЦИЯ 5: ИЗУЧЕНИЕ И ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  3. 8.6.5. Методы управления организационной культурой
  4. Социологический подход к изучению культуры
  5. 4.3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  6. 8.6. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  7. 43. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  8. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  9. Организационные культуры
  10. УРОВНИ И КОМПОНЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  11. 4.6. Организационная культура
  12. МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ ПОЛИТИКИ
  13. ЛЕКЦИЯ № 14. Культура как объект изучения социологии
  14. ТЕМА 3. КУЛЬТУРА КАК ОБЪЕКТ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИОЛОГИИ.
  15. Изменение организационной культуры
  16. Организационная и деловая культура.
  17. 42. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  18. 71 СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  19. ПРОИСХОЖДЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ