<<
>>

8.2.3. Мотивационное ядро персонала организации

Мотивационное ядро персонала организации — это система стимулов и мотивов, являющихся двигателем трудовой деятельности персонала в данный период жизни организации, это единство связанных между собою стимулов и мотивов.
Мотивационное ядро характеризуется следующими признаками:
наличие нескольких одновременно воздействующих на человека в процессе труда мотивов;
наличие стимулов, относящихся к различного рода ресурсам, находящимся в распоряжении системы управления;
наличие последовательной, устойчивой причинно-след- ственной связи между мотивами и стимулами;
устойчивость мотивационных комплексов;
способность комплексов к модернизации на основе смены приоритетов стимулов и мотивов;
способность к автономному снятию противоречий между мотивами, а также между мотивами и стимулами.
Состав стимулов и мотивов, входящих в состав мотивационного ядра персонала организации, меняется вместе с развитием, изменением целей и задач организации и ее внешней среды (рис. 8.5).
Зона 1 охватывает не актуализированные (не задействованные) в процессе стимулирования стимулы, ценности. Зона 2 включает неактуализированные (не задействованные) в процессе мотивации мотивы, потребности. Зона 1 является зоной безразличных для персонала стимулов, ценностей, а зона 2 — безразличных для пер-сонала мотивов, потребностей. Зоны 3 и 4 заполнены соответственно стимулами и мотивами, преодолевшими порог безразличия.
Линия формирования
ыотиваиионного ядра
персонале организации

«стимулирование», «мотивы», «мотивация»
В зоне 3 идет поиск стимулами тех мотивов, на которые нужно воздействовать для достижения целей организации, происходит актуализация (приведение в действие) стимулов — протекает процесс стимулирования.
Здесь активно действуют все стимулы, преодолевшие порог безразличия, и мотивы, тоже преодолевшие порог безразличия, но только те, которые лежат на поверхности, давно сформировавшиеся, нашедшие свой стимул. В этой зоне больше стимулов, чем мотивов. Наряду со спаренными стимулами и мотивами здесь есть свободные стимулы, которые движутся по направлению к своему мотиву. Часть из них найдет мотив, преодолев линию формирования мотивационного ядра персонала организации, а часть — вызовет формирование новых мотивов, достигнув линии преодоления порога безразличия к мотивам, пройдя через зону 4 и расширив ее.
В зоне 4 идет поиск мотивами тех стимулов, которые адекватны этим мотивам, происходит актуализация (приведение в действие) мотивов — протекает процесс мотивации.
Здесь активно действуют все мотивы, преодолевшие порог безразличия, и стимулы, тоже преодолевшие порог безразличия, но только те, которые лежат на поверхности, давно сформировавшиеся, нашедшие свой мотив. В этой зоне больше мотивов, чем стимулов. Наряду со спаренными мотивами и стимулами здесь есть свободные мотивы, которые движутся по направлению к своему стимулу. Часть из них найдет стимул, преодолев линию формирования мотивационного ядра персонала организации, а часть — вызовет формирование новых стимулов, достигнув линии преодоления порога безразличия к стимулам, пройдя через зону 3 и расширив ее.
В зонах 3 и 4 протекает процесс формирования мотивационного ядра персонала организации. Идет поиск, происходит встреча, задействование адекватных стимулов и мотивов.
На пунктирной линии адекватные стимулы и мотивы устанавливаются — потребности находят свое удовлетворение в определенных ценностях.
Завершается процесс формирования мотивационного ядра для конкретного периода развития организации. Этот процесс происходит постоянно вместе с развитием организации, изменением целей ее деятельности. Можно условно считать, что зоны 3 и 4 содержат все компоненты мотивационного ядра персонала организации, а поэтому и являются самим мотивационным ядром.
Стрелка 1 показывает, что стимулы стремятся глубже проникнуть в зону 2, уменьшить число безразличных для персонала потребностей. Потребность становится мотивом, когда созданы условия для ее удовлетворения. Становится мотивом с момента начала действий индивида по удовлетворению потребности.
Стрелка 2 показывает, что мотивы стремятся глубже проникнуть в зону 1, уменьшить число безрааличных для персонала ценностей. Ценность становится стимулом, когда созданы условия для ее получения. Становится стимулом с момента начала действий индивида по ее получению.
Эти процессы способствуют расширению зон 3 и 4, а значит, обогащению мотивационного ядра за счет преодоления не задей-ствованными стимулами и мотивами (из зон I и 2) пороговых зна-чений.
Величина зон 3 и 4 будет определяться следующими факторами:
количество и качество используемых в управлении персоналом стимулов;
развитие личности, определяющее количество и качество управляющих ее поведением мотивов;
наличие условий, способствующих формированию мотива- ционного ядра персонала организации на базе имеющихся стимулов и мотивов: востребованность организацией персонала, характеризующегося высокой конкурентоспособностью, а также общим и профессиональным развитием; прогрессивность используемых управленческих и производственных технологий; высокое качество и обоснованность целевых установок, используемых в управлении персоналом организации.
Линии преодоления порога безразличия к стимулам и мотивам со стороны персонала имеют тенденцию движения вглубь соответственно зон I и 2. Несмотря на это, зоны 1 и 2 постоянно расширяются за счет формирования новых стимулов и мотивов под действием внутренней и внешней среды организации. Таким образом, возможности развития процессов стимулирования и мотивации не имеют границ.
Зона 5 — внутренняя среда организации, которая непосредственно воздействует на стимулы и мотивы, а через них — на процессы стимулирования и мотивации. Зона 6 — внешняя среда организации, воздействующая на эти же процессы через внутреннюю среду.
Как показано на рис. 8.5, далеко не всем стимулам и мотивам суждено участвовать в процессах стимулирования и мотивации в конкретных условиях и в конкретный период деятельности организации.
Сформированное мотивационное ядро персонала организации обеспечивает повышение активности персонала и ее сохранение посредством организационного поведения персонала, ориентиро-ванного на использование им благоприятных условий организации в качестве безопасной и защищающей его внешней среды.
<< | >>
Источник: Под ред. А.Я. Кибанова. Управление персоналом организации: Учебник Под ред. А.Я. Кибанова ,— 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М,2010. — 695 с. — (Высшее образование).. 2010

Еще по теме 8.2.3. Мотивационное ядро персонала организации:

  1. Три слоя бренда: ядро, коды и обещания
  2. 7.3. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
  3. 9.4. ОЦЕНКА ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ
  4. Оценка того, что не следует менять: ядро бренда
  5. Егоршин А.П., Зайцев А.К.. Организация труда персонала: Учебник. — М.: ИНФРА-М, — 320 с., 2008
  6. 5.4. Оценка средств и организации в выполнении персоналом своих функций. Методы оценки организации и окружения функции персонал-менеджмента
  7. Аттестация персонала организаций основного звена управления
  8. 3.1. Традиционный и современные подходы к аттестации персонала в организациях
  9. Леженкина Т. И.. Научная организация труда персонала : учеб. / Т. И. Леженкина. — М.: МаркетДС, — 232 с., 2010
  10. 6.5. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
  11. Мотивационный менеджмент
  12. А.А. Маке­дошин, Э.Б. Молодькова, С.А. Перешивкин, О.А. Попазова. Организация труда персонала: учеб. пособие. - СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, - 188 с., 2011
  13. 6.4.3. Организация управления профориентацией и адаптацией персонала
  14. 5.2. Управление процессами организации инновационной деятельности персонала предприятия
  15. 9.2. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
  16. Профессиональная структура персонала организации
  17. 1.6.5. Внутрефирменные рынки труда и занятость персонала организации
  18. ГЛАВА 8УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
  19. ГЛАВА ДВЕНАДЦАТАЯ. Аттестация персонала в организации