<<
>>

7.7.2. Исходные предпосылки кадровой инноватики

Активизация инновационной деятельности предопределяет принципиальные сдвиги в формах и методах управления человеческими ресурсами.

На макроэкономическом уровне эти тенденции и процессы про-слеживаются в динамике изменения структуры занятости населе-ния по секторам экономики, переходом от экономики, ориенти-рованной в основном на производство товаров, к экономике, со-здающей услуги.

Постоянное социально-экономическое, научно-техническое и технологическое развитие является причиной изменений содержания труда, появления качественно новых рабочих мест, изменений образовательного и квалификационного уровней работников, появления новых специальностей и профес-сий, изменений качественных характеристик работников.

На микроэкономическом уровне происходящие изменения требуют своевременного выявления инновационных проблемных ситуаций в увязке с проблемами управления персоналом. Среди проблем, возникающих в этой связи, можно отметить противоречия между техническим уровнем нового производства и существующим уровнем квалификации персонала, между возможностями учебных заведений по подготовке, переподготовке и повышению квалифи-кации и требуемой квалификацией персонала, между качественно новыми задачами развития персонала и недостаточным уровнем подготовки службы управления персоналом к этой работе, между уровнями квалификации и мотивации работников, между элитны-ми кадрами и основной массой персонала предприятия, между существующей организационной структурой и реализуемой стра-тегией и др.

Разрешение противоречий создает условия для постоянного обновления систем управления персоналом, способных учитывать сложность внешней среды, предвидеть и реализовывать открывающиеся возможности конструктивного использования инновационного потенциала персонала, совершенствовать кадровую работу на каждом этапе жизненного цикла организации.

Основой постоянного процесса совершенствования как системы управления персоналом организации в целом, так и ее важнейших элементов, служат кадровые инновации.

Для описания создания кадровой инновации рассмотрим основные понятия кадровой инноватики.

<< | >>
Источник: Под ред. А.Я. Кибанова. Управление персоналом организации: Учебник Под ред. А.Я. Кибанова ,— 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М,2010. — 695 с. — (Высшее образование).. 2010

Еще по теме 7.7.2. Исходные предпосылки кадровой инноватики:

  1. СЕГМЕНТИРОВАНИЕ РЫНКА КАК ИСХОДНАЯ ПРЕДПОСЫЛКА БОЛЕЕ ПОЛНОГО УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
  2. СЕГМЕНТАЦИЯ РЫНКА - ИСХОДНАЯ ПРЕДПОСЫЛКА УЧЕТА РЕАЛЬНЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ
  3. 4.2. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙКАК ИСХОДНАЯ ПРЕДПОСЫЛКА СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ЕЕ ПЕРСОНАЛОМ
  4. 4.3. Кадровые службы и основные этапы кадровой политики на предприятии
  5. 5.1.5. Кадровый контроллинг и кадровое планирование
  6. Сохранение кадров и текучесть кадров
  7. 9.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия
  8. 3.2.1.7. Исходные теоретические понятия
  9. Исходные понятия
  10. Исходная информация
  11. 2.1. Исходные понятия
  12. Исходная информация
  13. Исходная информация
  14. Исходная информация
  15. 1. Исходные положения И принципы
  16. Задание 4.3. Приобретение исходных ресурсов
  17. 3.2.1.2. Исходные представления о теме исследования
  18. Раздел II.ИСХОДНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ СОЦИАЛЬНОЙ ЖИЗНИ
  19. 7.1. Исходные позиции в определении безопасности деятельностипредприятия
  20. § 1. Исходные положения теории экономического роста