11.3. Аудит персонала

Определение

Главной, глобальной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

Организационно-кадровый аудит позволяет решить следующие задачи:

определить соответствие организационного и кадрового потенциала целям и стратегии развития организации;

выявить соответствие деятельности персонала и структуру управления организации существующей нормативно-правовой базе;

определить эффективность работы с персоналом по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями;

выявить причины возникающих в организации социальных проблем и определить возможные пути их разрешения или снижения негативного воздействия.

В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой - инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.

Аудит персонала осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость, достоверность, честность, объективность, сопоставимость с международным правом.

процессы - управленческие и кадровые, их соответствие стратегическим целям и задачам организации, технологическому уровню;

структуры - эффективность организационной структуры, ее адекватность реализуемым процессам;

персонал - качество, численность, распределение внутри организации, наличие кадрового резерва, качество резерва.

Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следующим направлениям:

оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала;

диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.

Определить кадровый потенциал одним показателем невозможно.

анализ списочного состава работников по социально-демографическим характе-ристикам;

анализ структуры кадрового состава по психологическим характеристикам;

оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;

оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности;

анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей;

проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;

оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики причин движения работников, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда;

определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;

исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);

сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, мест общественного питания);

диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению.

Основные параметры аудита кадровых процессов1

В процессе аудита должны быть изучены все составляющие системы работы с пер-соналом (основные параметры аудита кадровых процессов приведены в таблице 28). Это даст возможность выработать обоснованные рекомендации по результатам аудиторской проверки.

Таблица 28 (начало) Кадровые процессы Содержание аудита кадровых процессов 1. Планирование трудовых ресурсов 1) Оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив раз-вития организации, будущих потребностей в персонале

Оценка программ с точки зрения соответствия целям, орг- культуре, перспективам развития организации 2.

Оценка адекватности предлагаемых к использованию методов набора с точки зрения требований к персоналу, кадровой стратегии и тактике организации 3. Отбор персонала 1) Оценка результативности разработанной программы оценочных процедур

Анализ изменений кадрового потенциала организации 4. Адаптация персонала 1) Оценка эффективности имеющихся методов адаптации пер-сонала

Выявление проблем, возникающих в период адаптации 5. Система стимулирования 1) Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации

Проведение сравнительных исследований, определение эффективной системы вознаграждения 6. Обучение персонала 1) Оценка программ с точки зрения эффективности обучения, прак-тической ориентированности, формирования мотивации к труду, создания благоприятной атмосферы в рабочих группах

Разработка и апробация альтернативных программ 7. Оценка трудовой деятельности 1) Оценка результативности использования методик

Адаптация эффективных методик оценки

Окончание табл. 28 Кадровые процессы Содержание аудита кадровых процессов 8. Перемещения сотрудников 1) Оценка эффективности используемой системы кадрового мо-ниторинга, адаптация компьютерных методов кадрового мо-ниторинга

Оценка результативности методов планирования карьеры

Оценка адекватности программ развития персонала целям, стратегии и состоянию развития организации 9. Подготовка руководящих кадров 1) Анализ и проектирование управленческой деятельности в ор-ганизации

Оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке управленческого персонала 10. Мониторинг социально- психологической ситуации и организация коммуникации внутри организации 1) Диагностика кадровых процессов и социально- психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации

Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам организации (целям, структуре, технологии, финансам, системе управления, кадровому составу)

Определение потребности в подготовке и реализации программ развития внутриорганизационных коммуникациях

Классификация типов аудита персонала

Классификация типов аудита персонала может проводиться по различным признакам (табл.

Таблица 29 (начало) Признак классификации Тип аудита персонала Основные характеристики 1. Периодичность проведения текущий

оперативный (специальный) проводится по заранее установленному регламенту за определенный период времени

проводится по оперативному распоряжению руководства регулярный проводится через определенные промежутки времени панельный проводится с определенной периодич-ностью, с неизменной методикой и инструментарием на тех же группах людей и тех же объектах 2. Полнота охвата изучаемых объектов полный локальный охватывает все объекты

охватывает отдельно выделенную группу объектов или один объект тематический включает все объекты, но по одной тематике 3. Методика анализа комплексный используется весь арсенал методов выборочный анализу подвергаются работники, выбранные по специальной методике- выборке

Окончание табл. 29 Признак классификации Тип аудита персонала Основные характеристики 4. Уровень проведения стратегический

управленческий

тактический оценка производится на уровне высшего руководства

оценка производится на уровне линейных руководителей

оценка производится на уровне службы управления персоналом 5. Способ проведения проверки внешний внутренний проводится силами сторонних специалистов (организаций)

проводится работниками самой организации

Аудит персонала осуществляется в четыре этапа:

подготовительный. На этом этапе определяются цели аудита, осуществляется подбор персонала для проведения аудиторской проверки, разрабатываются внутриорга- низационные документы (приказ, распоряжение), определяются сроки, задачи, исполнители и участники проверки, проводится инструктаж исполнителей и участников, разрабатывается план сбора, предоставления и программы рассмотрения анализируемой ин-формации.

этап сбора информации. В процессе сбора информации проводится мониторинг персонала, проверяется документация и отчетность, проводятся наблюдение, опросы, анкетирование, беседы, осуществляется предварительная обработка статистических данных. Компьютерная техника и современные информационные технологии позволяют ускорить и качественно оформить эти процедуры.

этап обработки и анализа информации. Полученная информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем, графиков, диаграмм, а потом по разработанному алгоритму осуществляются анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с другими аналогичными организациями или научно обоснованными нормами.

заключительный этап. На этом этапе готовится отчет о результатах аудиторской проверки, формулируются выводы и рекомендации по рационализации труда персонала и совершенствованию службы персонала организации.

По результатам аудита можно оценить:

коэффициент кадровой обеспеченности и потребность в персонале;

качественную структуру управленческого персонала;

потребность в обучении;

стили управления;

социально-психологический климат;

инновационный потенциал;

основные источники сопротивления изменениям;

распределенность персонала в рамках организации. 1