<<
>>

3.1. «Закрытые» модели организации

Наиболее известны следующие «закрытые» модели орга­низации.

Механистическая модель организации (ее также назы­вают моделью рациональной бюрократии) позволяет установить технико-экономические связи и зависимо­сти различных факторов производства, и это составляет ее сильную сторону.

В то же время в ней недостаточно учи­тываются роль и значение человеческого фактора в эффек­тивной работе организации, а в качестве базы использу­ются такие положения школы научного менеджмента, которые критически оцениваются современной наукой и практикой. Это, например, приоритетная ориентация на крупные организации; завоевание позиций на рынке главным образом за счет снижения издержек, а не роста доходов; широкое использование аналитических методов, результаты которых нередко трудно и даже невозможно использовать на практике; стремление к сохранению ста­бильности (консерватизм); всеобщий контроль и надзор за качеством и выполнением плановых заданий; пред­ставление о высших руководителях как о людях, которые «мудрее, чем рынок», и т.п.

Все это создает определенные трудности в использова­нии механистической модели организации с ее узким взгля­дом на управление и эффективность, оцениваемую только по экономическим результатам.

Организация как трудовой процесс. Методологической основой этого подхода к измерению и построению органи­зационной системы явилось выделение блока «человек — труд» как первоосновы организации. В рамках этого блока процесс труда максимально размельчался на простейшие элементы с целью задать работнику наиболее оптимальный режим исполнения. Собственно трудовая деятельность принципиально отделялась от управления, которое стано­вилось функцией другого лица.

Под именем тейлоризма эта модель широко известна. Главные ее особенности — полностью, детально «расписан­ное» поведение работника по рационализированной схеме, а также подход к самому работнику как своего рода «запас­ной части», годной лишь к определенному месту.

Организация — машина. Авторы этой модели — А. Фай- оль, Л. Урвик и другие — рассматривали организацию как безличный механизм, построенный из формализованных связей, статусов, целей в виде многоуровневой админи­стративной иерархии. Упор делается на единство коман­дования, выделение функциональных звеньев («департа- ментализации») и рычагов регулирования (планирования, координации, контроля и пр.). Организация в этом смысле есть прежде всего инструмент решения задач, человек в ней выступает не как личность, а лишь как абстрактный «чело­век вообще». Такая почти техническая система предполагает полную управляемость, контролируемость ее деятельности.

«Бюрократическая» модель организации. Близкая к предыдущей концепция рационализации (бюрократиза­ции) поведения человека в организации. М. Вебер разра­ботал ее с целью преодоления свойственной людям ирра­циональности в поступках и отношениях. Бюрократия по Веберу представляет собой наиболее эффективную машину управления, основанную на строгой рационализа­ции, четко определенной ответственности за каждый уча­сток работы, координации в решении задач, оптимальном действии безличных правил, четкой иерархии. Гарантия эффективности организации обеспечивается через стан­дарты деятельности. Преимущества при этом достигаются за счет точности, однозначности, четкой субординации, целостности отношений. Обязанности между членами организации распределяются по степени компетентности, на этом принципе и строится власть в организации. В отли­чие от упомянутых выше авторов М. Вебер не занимался практическим построением административных структур, его образ «бюрократической» организации давал только теоретическую модель снятия нарастающих проблем.

Впоследствии некоторые исследователи (в частности, Р. Мертон, А. Гоулднер, П. Селзник и др.) пытались модифи­цировать концепцию Вебера, в результате чего возникли сле­дующие концепции бюрократической модели организации:

• организационная модель бюрократии Мертона (работа «Социальная теория и социальная структура» (1949)).

Мертон проанализировал недостатки, присущие модели бюрократии и применил к ее анализу понятие дисфункции. Наиболее распространенной дисфункцией бюрократической организации по Мертону является перенос акцента с целей организации на ее средства. В результате средства (иерархия власти, строгая дисциплина, правила, инструкции) превраща­ются в самоцель. Неукоснительное следование формальным процедурам приводит к потере индивидами творческого, самостоятельные мышления. Р. Мертон назвал это явление «обучением неспособности». Модель бюрократии Мертона начинается с требований контроля над элементами социаль­ной структуры организации. Эти требования заключаются в попытке создания у членов организации необходимого поведения и мотивации на выполнение заданий;

• организационная модель бюрократии Гоулднера представлена в работе «Модели индустриальной бюрокра­тии» (1954). А. Гоулднер пришел к выводу, что существует два типа бюрократии — представительная, для которой, в част­ности, характерна власть, опирающаяся на знание и умение, и бюрократия авторитарного типа, опирающаяся на негатив­ные санкции (наказания и пр.). Второй тип бюрократии воз­никает как раз тогда, когда повиновение в бюрократической организации превращается в самоцель, а власть узаконивается самим фактом пребывания в должности;

• организационная модель бюрократии Селзника. Данная модель бюрократической организации сосредото­чивает внимание на проблемах передачи власти и полно­мочий. Потребность в функции контроля обусловливает передачу власти; повышение эффективности организации вследствие передачи власти стимулирует передачу еще большей власти подразделениям организации. Углубление специализации работников организации приводит к усиле­нию подразделений и дифференциации целей данного под­разделения и целей организации в целом. Это противоречие находит свое выражение в борьбе между подразделениями и между подразделениями и организацией.

Все три вышеупомянутые модели (организация как тру­довой процесс, организация — машина и бюрократическая модель Вебера) иногда объединяют в одну механистиче­скую модель организации.

Организация — община.

Эта модель основывается на представлении об организации как о частном случае чело­веческой общности, особой социальности. Ключевыми явля­ются отношения «человек — человек», «человек — группа», причем отношения эти строятся на межличностной основе взаимных привязанностей, общих интересов и т.п. Главный регулятор — принятые в группе нормы поведения. Струк­тура строится на основе стихийно складывающихся первич­ных отношений между индивидами, по «шкале престижа», через процессы лидерства и т.д. В такой среде образуются неформальные ассоциации. Подобная организованность, с одной стороны, удовлетворяет социальные потребно­сти индивида (в общении, признании, принадлежности) и, с другой стороны, контролирует его поведение (через общественное мнение). Эта социально-психологическая «организация в организации» мало доступна управлению, действующему прежними методами, и единственный путь воздействия на организацию лежит через включение в ее естественную систему, воздействие на мотивы, установки и пр. Экспериментально и теоретически модель была обо­снована Э. Мейо, Ф. Ротлисбергером и др.

Данная модель базируется на определении организации как коллектива, сформированного по принципу разделения труда. Модель организации строится исходя из главного положения теории о том, что важнейшим фактором про­изводительности на предприятии выступает человек как социальный деятель. Поэтому элементами модели явля­ются такие составляющие, как внимание к работающим, их мотивация, коммуникации, лояльность, участие в приня­тии решений. При этом особое внимание уделяется стилю управления и его влиянию на показатели производительно­сти и удовлетворенности работников своим трудом. Пред­почтение отдается демократическому стилю, обеспечиваю­щему наиболее полное раскрытие способностей работающих за счет их вовлеченности не только в процесс исполнения, но и в процесс разработки управленческих решений.

Главные задачи менеджеров в этих условиях заключаются в организации и управлении персоналом, что в конечном счете должно приводить к выполнению целей предприятия. Если все внутренние процессы, связанные с персоналом, управляются надлежащим образом, у организации не возни­кает проблем с достижением заданий по выпуску продукции, прибыли, доходам и т.д. В качестве критерия успешности работы по данной модели принимается повышение эффек­тивности организации за счет совершенствования ее челове­ческих ресурсов.

Такой подход требует разработки специальных методов, позволяющих производить оценку качества труда, здоро­вья организации в широком смысле и выявлять внутренние процессы, которые требуют принятия мер с целью повы­шения производительности труда. Возможности модели, построенной на основании теории человеческих отношений и поведенческих наук, в поиске резервов эффективности организации ограничиваются тем, что внимание концен­трируется только на одном внутреннем факторе — челове­ческом ресурсе и подчинении ему всех остальных факторов производства.

Как и в механистической модели, управляющая система здесь также ориентирована на анализ внутренних факторов и условий функционирования организации. Таким образом, обе модели могут рассматриваться как «закрытые», т.е. не учитывающие воздействие на эффективность факторов внешней среды. Пожалуй, именно эти ограничения привели к необходимости разработки новых моделей организаций, для которых характерна их «открытость», т.е. учет того, что внутренняя динамика организации формируется под воз­действием внешних факторов.

<< | >>
Источник: Ю. В. Кузне­цов, Е. В. Мелякова. Теория организации : учебник для бакалавров. — М.: Издательство Юрайт, — 365 с.. 2015

Еще по теме 3.1. «Закрытые» модели организации:

  1. 71. Закрытие счетов по учету затрат организации
  2. 34. Порядок открытия и закрытия филиалов кредитной организации не территории РФ
  3. 10.Модели финансового обеспечения устойчивого роста организации.
  4. § 4. Внешняя среда организации и ее модели
  5. 5.1. Организация как «имплицитная» модель
  6. Организация как система (эмпирическая модель)
  7. Ролевые модели доведения в организации
  8. ГРАФИКИ ЗАКРЫТИЙ
  9. Взаимосвязь моделей АБ-АБ и 1Б-ЬМ. Основные переменные и уравнения модели 1Б-1*М. Вывод кривых /5 и ЬМ. Наклон и сдвиг кривых 1Б и ЬМ. Равновесие в модели 1Б-ЬМ
  10. Глава 19. ФИНАНСОВАЯ МОДЕЛЬ СТРАХОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ