<<
>>

6.1. Возникновение, становление и развитие научных представлений об организации

Организация представляет собой сознательно координируе­мое социальное образование с определенными границами, кото­рое функционирует для достижения общей цели или целей.

Организация рассматривается как процесс и как явление.

Как процесс она представляет собой совокупность действий, веду­щих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого, например создания работоспособного коллекти­ва. Как процесс она регулируется законами о труде, процессуаль­ными и уголовными кодексами. Как явление она представляет со­бой физическое объединение реальных элементов для выполнения программы или цели. Как явление в России организации регулиру­ются Гражданским кодексом Российской Федерации.

Организация как объект представляет собой целостный ком­плекс взаимосвязанных элементов (свойство организационной сложности) и особое единство с внешним окружением. Для нее ха­рактерна целенаправленность функционирования и развития. Орга­низация — это самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла.

Именно такое понимание и положено в основу теории организации.

Управленческие школы дают разные определения понятия «организация»:

1. Школа науки управления (классическая) определяет тер­мин «организация» как процесс, целью которого является на­правление и использование усилий определенного количества людей для достижения определенной цели. Понятие «органи­зация» охватывает: функциональный аспект, разделение труда, структуризацию отношений и власть.

2. Теория человеческих отношений и поведенческая школа определяют термин «организация» как социальный организм, внутри которого осуществляется организационное поведение.

3. Современные направления сочетают' два предыдущих опре­деления, то есть объединение структурного и поведенческого аспекта одновременно.

На протяжении XX века менеджмент выступал в роли факто­ра, организующего экономическую деятельность.

По мере нако­пления и практического закрепления знаний происходило фор­мирование принципов эффективного руководства.

Рассматривая развитие теории и практики управления, можно выделить несколько периодов:

I период — период возникновения исторических предпосылок формирования основ управления условно начинается с 1Х-УТ1 ты­сячелетия до нашей эры и продолжается примерно до XVIII века. Человечество тысячелетиями по крупицам накапливало опыт управления, прежде чем оно смогло выделиться в самостоятель­ную область знаний. Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытно-общинного строя. В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общи­ны. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой ру­ководящее начало всех видов деятельности того периода.

Примерно 7—9 тысяч лет до н.э. в отдельных государствах Ближнего Востока произошел переход от присваивающего хозяй­ства (охота, сбор плодов и т.п.) к принципиально новой форме по­лучения продуктов — их производству (производящее хозяйство). Переход к производящему хозяйству и стал точкой отсчета

Рис. 25. Понятие термина «организация»

в зарождении и накоплении определенных знаний в области управления.

В Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. В этот период (3000-2800 гг. до н.э.)

Рис. 26. Различие в определении термина «организация»

сформировался достаточно развитый для того времени государ­ственный управленческий аппарат и его обслуживающая про­слойка (чиновники-писцы и пр.).

О древнем возрасте практики управления свидетельствуют глиняные таблички, найденные на территории Шумер (III тыся­челетие до н.э.), содержащие сведения о коммерческих сделках и законах страны.

Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ (ок. 470-399 гг. до н.э.). Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления.

Позже Платой (428-348 гг. до н.э.) доказывал, что деятель­ность по управлению является важным элементом системы жиз­необеспечения общества. Он дал классификацию форм государ­ственного управления, сделал попытку разграничить функции органов управления.

Другой великий мыслитель — Аристотель (384-322 гг. до н.э.) заложил основы учения о домохозяйстве (прообраз современ­ной политической экономии), в рамках которого указывал на не­обходимость разработки «господской науки», обучающей рабов­ладельцев навыкам обращения с рабами, искусству управления ими. Аристотель отмечал, что управление — это дело довольно хлопотное, и «поэтому те, кто имеет возможность избежать та­ких хлопот, занимаются политикой или философией».

Приведенные материалы не охватывают всех событий и дат, которые так или иначе характеризуют процесс накопления зна­ний в области управления, однако данный обзор позволяет в какой-то мере составить представление о том, на что обращалось внимание на самых ранних стадиях развития древнего искусства и новейшей науки — управления.

II период — индустриальный период (1776-1890 гг.). Наи­большая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит шотландскому экономи­сту и философу А.Смиту (1723-1790). Он является не только представителем классической политической экономии, но и спе­циалистом в области управления, так как сделал анализ различ­ных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства. Большое влияние на формирование мно­гих сложившихся к настоящему времени научных направлений и школ менеджмента оказало учение английского социалиста- утописта Р. Оуэна (1771-1858). Его идеи гуманизации управле­ния производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сешдня.

Первый переворот в теории и практике управления свя­зан с созданием и использованием вычислительной техники. В 1833 году английский математик Ч. Беббидж разработал про­ект «аналитической машины» — прообраз современной циф­ровой вычислительной техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно.

III период — период систематизации научно-практических знаний (1856-1960 гг.). Наука об управлении находится в по­стоянном движении. Формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат, на­конец, меняются сами исследователи и их взгляды, С течением времени менеджеры изменяли ориентиры от потребностей своей конкретной организации на изучение способов управления, дей­ствующих в их окружении. Одни из них решали свои управлен­ческие проблемы теми способами, которые, казалось, срабаты­вали и в прошлые периоды. Другие исследователи искали более систематизированные подходы к управлению. Их индивидуаль­ные успехи и провалы могут дать ценные уроки для сегодняш­них менеджеров.

В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом, за­родилось во времена промышленной революции в ХЕХ веке. Воз­никновение фабрики как первичного типа производства и необ­ходимость обеспечения работой больших групп людей означали, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. В результате были выбраны лучшие работники, которых обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Эти люди и были первыми менеджерами.

В первой половине XX века получили развитие четыре чет­ко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа на­учного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений, школа поведенческих наук и школа науки управления (или количественная школа). Самые убежден­ные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному

достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях.

Наука об управлении развивалась параллельно с развитием мировой экономики, и, в конечном счете, это развитие можно представить в виде последовательно-параллельного доминирова­ния различных экономических школ:

1. Школа научного управления (1885-1920 гг.).

2. Административная (классическая) школа (1920-1950 гг.).

3. Школа психологии и человеческих отношений (1930-1950 гг.).

4. Школа поведенческих наук — бихейвиоризм (1950 г. — по наст. вр.).

5. Школа науки управления (1950 г, — по насг. вр.).

Вклад различных направлений в развитие менеджмента

В таблице 7 представлен вклад вышеуказанных школ в разви­тие управленческой мысли.

Таблица 7
Научные школы Вклад в развитие управленческой мысли
1 2
Школа научного управления Использование научного анализа для определения лучших спо­собов выполнения задачи. Отбор работников, лучше всего под­ходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффек­тивного выполнения их задач. Систематическое и правильное использование материального стимулирования дпя повышения производительности труда. Отделение плановой и организаци­онной работы от производственной.
Классическая школа управления Развитие принципов управления. Описание функций управле­ния. Систематизированный подход к управлению всей органи­зацией.
Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук Применение приемов управления к межличностным отноше­ниям для повышения степени удовлетворенности работников и роста производительности их труда. Применение наук о че­ловеческом поведении к управлению и формированию органи­зации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полно­стью использован в соответствии с его потенциалом.

Окончание табл. 7
1 2
Школа науки управления Углубленное понимание сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей (в том числе экономико-математических). Развитие количественных мето­дов, помогающих руководителям принимать решения в слож­ных ситуациях.

Следует подчеркнуть, что школы пересекаются во взглядах на некоторые вопросы теории и практики и что в рамках одной ор­ганизации можно найти элементы всех этих подходов.

К середине 60-х годов XX века у многих экспертов и теоре­тиков менеджмента сформировалось убеждение; что частнопред­принимательские организации не достигают своих целей с долж­ной эффективностью из-за игнорирования социальных проблем и противоречий. Иными словами, менеджмент столкнулся с не­обходимостью быстро воспринимать множество сигналов, по­ступающих из быстро меняющейся социально-экономической среды, с необходимостью разрабатывать свою активную страте­гию, а не замыкаться только на вопросах совершенствования вну­тренней структуры предприятий. Концепция «производственной демократии» как раз и возникла из-за стремления удовлетворить эту потребность. Ее можно рассматривать как попытку примире­ния и согласования интересов бизнеса со все более настойчивы­ми требованиями работников, касающимися улучшения их поло­жения как в экономической, так и в социальной сферах.

Основоположниками идеи «производственной демократии» принято считать реформистских социологов Дж. Коула и А. Гоца, доказывавших возможность управления частнопредприниматель­скими корпорациями через контролируемые рабочими производ­ственные советы.

Концепция «производственной демократии» отличается от предшествовавших ей доктрин «человеческих отношений» и «управления человеческими ресурсами» тем, что в своем прак­тическом осуществлении она менее зависима от произвола ме­неджеров, поскольку производственные отношения между ме­неджерами и рабочими поставлены на более прочную правовую основу.

Рис. 27. Эволюция управления как науки

Выполнение управленческих функций обязательно, если ор­ганизация собирается добиться успеха. Все более частыми и зна­чимыми становятся научно-технические нововведения, что за­ставляет представителей управленческой мысли глубже осознать существование внешних по отношению к организации сил. Для этой цели были разработаны новые подходы, наряду со школами экономической мысли.

Подход с позиций выделения различных школ в управле­нии заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения. Это школы научного управления, административного управле­ния, человеческих отношений и науки о поведении, а также нау­ки управления, или количественных методов.

Научное управление сконцентрировало внимание на измене­нии организации работ для повышения эффективности. Класси­ческая школа попыталась определить более широкие универсаль­ные принципы административного управления организацией. Точка зрения бихевиористской школы заключалась в том, что по­нимание человеческих потребностей и социального взаимодей­ствия имело ключевое значение для достижения успеха орга­низацией. Все эти школы внесли важный и ощутимый вклад в управление, но, поскольку они выступали в защиту «единствен­ного лучшего способа», рассматривали только часть внутренней среды организации или игнорировали внешнюю среду, ни одна из них не гарантировала полного успеха во всех ситуациях.

Школа науки управления использует количественные методы, такие как построение моделей и исследование операций, чтобы помочь в принятии решений и повысить эффективность управ­ления. Ее влияние растет, поскольку она рассматривается как до­полнение к существующей и широко применяемой концептуаль­ной основе процессного, системного и ситуационного подходов.

Процессный подход рассматривает управление как непрерыв­ную серию взаимосвязанных управленческих функций. Эта кон­цепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время. Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административ­ного управления, которые пытались описать функции менедже­ра. Однако эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как не зависимые друг от друга. Процессный подход, в противоположность этому, рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других — это не какое-то еди­новременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе явля­ется процессом, очень важны для успеха организации. Их назы­вают управленческими функциями. Каждая управленческая функ­ция тоже представляет собой процесс, потому что таюке состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления явля­ется общей суммой всех функций.

А. Файоль, которому приписывают первоначальную разра­ботку этой концепции, считал, что существует пять исходных функций. По его словам, «управлять — означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координиро­вать и контролировать». Другие авторы разработали иные переч­ни функций. Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции — планирование, организация, распоряди­тельство (или командование), мотивация, руководство, координа­ция, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение пере­говоров или заключение сделок. В каждой публикации по управ­лению содержится список управленческих функций, который бу­дет хоть немного отличаться от друг их подобных же списков.

Четыре функции управления — планирование, организация, мотивация и контроль — имеют две общих характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходимы комму­никация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Из-за этого, а также вследствие того, что эти две характеристики связывают все четыре управ­ленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, комму­никации и принятие решений часто называют связующими про­цессами.

В системном подходе подчеркивается, что руководители долж­ны рассматривать организацию как совокупность взаимозависи­мых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в усло­виях меняющейся внешней среды. Когда руководство меняет один элемент или какую-то одну часть организации, все другие части в определенной степени также испытывают воздействие этой пере­мены. Такого рода изменения могут сказаться на будущей эффек­тивности организации в целом. Такие эффекты возникают при из­менениях физического характера, вроде необходимости нанимать новых людей или менять технологию при покупке новых машин и оборудования, а также при изменениях одной из управленческих функций. Например, если высшее руководство решает предоста­вить одному из подчиненных руководителей большую свободу действий, это повлияет на мотивацию данного руководителя и на то, как он будет вести себя со своими подчиненными, и как подчи­ненные будут взаимодействовать с новым руководителем. Кроме того, может снизиться мотивация к работе других руководителей, которые находятся на той же ступени иерархической лестницы, но не получили никаких дополнительных прав. Они могут почув­ствовать себя ущемленными по многим организационным аспек­там, влияющим на их работу. Все эти изменения будут проис­ходить в разное время. Следовательно, в будущем организация станет некоей иной целостностью, находящейся в другой позиции на пути к достижению своих целей, чем это было бы, если бы из­менения не произошли. Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в един­стве составляющих ее частей, которые неразрывно переметаются с внешним миром. Эта теория также помогла интегрировать вкла­ды всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления.

Таким образом, системный подход рассматривает организа­цию как открытую систему, состоящую из нескольких взаимо­связанных подсистем. Организация получает ресурсы из внешней среды, обрабатывает их и выдает товары и услуги во внешнюю среду. Теория систем помогает руководителям понять взаимоза­висимость между отдельными частями организации и между ор­ганизацией и внешней средой.

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригод­ность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой ор­ганизации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффектив­ным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. В оригинале contin­gency approach — вероятностный метод, зависящий от случай­ностей, обстоятельств, от ситуации. Используя наиболее адек­ватный термин «ситуационный подход», не следует путать его с «методом ситуаций» (case method), широко применяемым в об­учении менеджеров путем анализа конкретных примеров, случа­ев из практики управления. Метод ситуаций — основа методо­логии обучения в Гарвардской школе бизнеса, самой престижной в США,, где накоплены многие сотни глубоко проработанных си­туаций по разнообразнейшим аспектам управления. Такой под­ход характерен для весьма влиятельной и эмпирической школы в управлении, где опыту придается большее значение, чем науч­ным методам.

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управ­ления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом си­туационного подхода является ситуация, то есть конкретный на­бор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания ока­зывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значи­мость «ситуационного мышления». Используя этот подход, ру­ководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в кон­кретной ситуации.

Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х годов XX века, не отрицает концепций традиционной теории управ­ления, бихевиористской школы и школы науки управления. Си­стемный подход, с которым ситуационный тесно связан, пытается интегрировать различные частичные подходы. Он также подчер­кивает неразрывную взаимосвязь между управленческими функ­циями и не рассматривает их по отдельности. Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписы­ваемых руководств, это скорее способ мышления об организаци­онных проблемах и их решениях. В нем также сохранена концеп­ция процесса управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одина­ков, специфические приемы, которые должен использовать руко­водитель для эффективного достижения целей организации, мо­гут значительно варьировать. Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными кон­кретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организа­ции наиболее эффективно. Ситуационный подход концентриру­ется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность орга­низации. Методологию ситуационного подхода можно предста­вить как четырехшаговый процесс.

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профес­сионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивиду­ального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руково­дитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, — как положительные, так и отрицательные, — от применения данной методики или концепции. Приведем простой пример. Предложе­ние удвоить зарплату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотива­ции на какое-то время. Но, сравнивая прирост затрат с получен­ными выгодами, можно увидеть, что такой путь может привести к разорению организации.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой веро­ятный эффект может повлечь за собой изменение одной или не­скольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные прие­мы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и имели бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Следовательно, ситуационный подход расширил практиче­ское применение теории систем, определив основные внутрен­ние и внешние переменные, которые влияют на организацию. Поскольку в соответствии с этим подходом методики и концеп­ции должны быть применимы к конкретным ситуациям, ситуа­ционный подход часто называют ситуационным мышлением. С точки зрения ситуации «лучшего способа» управления не су­ществует.

Таким образом, наиболее комплексные и сложные концепции руководства, разработанные в 50-70 годах XX веках, связаны с системным и ситуационным подходами к управлению. Казалось, что «социальная технология» менеджмента уже достаточно хоро­шо разработана и в дальнейшем от нее потребуется только уточ­нение частных деталей.

Начавшийся новый этап экономического развития в конце XX века получил название постиндустриальной эпохи. Один из наиболее авторитетных исследователей менеджмента П. Друкер образно назвал ее «эпохой без закономерностей». Современные специальные теоретические концепции менеджмента, призван­ные обеспечить эффективность практического руководства в по­стиндустриальную эпоху в области экономики, опираются на ис­следования Н.Д. Кондратьева и Дж. Шумпетера.

Н.Д. Кондратьев статистически обосновал существование больших циклов деловой активности и доказал, что в их осно­ве лежат крупнейшие технические открытия и технологические изобретения. Он признавал присутствие в научно-технических открытиях элемента творчества и случайности. Но утверждал, что: «Изобретения могут быть, но могут оставаться недействен­ными, пока не появятся необходимые экономические условия для их применения», и, следовательно: «самое развитие техники включено в закономерный процесс экономической динамики». Признавая заслуги Н.Д. Кондратьева в исследовании технологи­ческих циклов, современные исследователи часто обходят сторо­ной его идеи об иерархическом характере коротких, средних и длинных циклов, а также о взаимной увязке длинных циклов с явлениями политической и социальной жизни.

Основной заслугой Дж. Шумпетера, автора книги «Теория экономического развития», принято считать признание главным действующим лицом процесса экономического развития пред­принимателя. Именно предприниматели внедряют новые хозяй­ственные идеи и создают тем самым новые волны деловой ак­тивности. По утверждению Дж. Шумпетера, применение новых идей приводит к формированию «новой комбинации средств производства», охватывающей пять случаев:

» новый продукт;

• новую технологию производства или область использова­ния существующего продукта;

• новые рынки сбыта;

• новые источники сырья или полуфабрикатов;

• новый способ организации, создающий предприятию ис­ключительно выгодные позиции в конкуренции.

Подобные нововведения вызывают дискретное изменение привычной траектории хозяйственного оборота, действуя на него как внешняя сила, смещая от состояния равновесия и соз­давая экономическую динамику. Обратной стороной экономиче­ского развития является статика, то есть привычная траектория кругооборота, когда новым достижением начинает пользоваться все большее число предприятий и происходит самопроизвольное смещение экономики к состоянию равновесия.

Именно на такой основе и сформировалась современная эво­люционная концепция менеджмента, которая считает непрерыв­ное развитие стратегий, систем и структур управления основным условием обеспечения эффективности руководства в XXI веке. При этом все внешние изменения и внутренние инновационные процессы рассматриваются не как дискретные случайные ситуа­ции, а как взаимосвязанные элементы общей экономической эво­люции.

Методология эволюционной концепции менеджмента по­строена на изучении истории развития и типизации практиче­ских стратегий, систем и структур управления предприятиями, видов внешней изменчивости и отборе соответствующих типо­вых организационных решений, оптимизации возможных вари­антов разработки и внедрения организационных нововведений. Основным ограничением в такой методике является нивелирова­ние типовыми решениями индивидуальных особенностей компа­ний. А именно, такие особенности, представляющие собой новые комбинации средств производства, лежат в основе конкурентных преимуществ и определяют направления дальнейшей эволюции теории и практики менеджмента.

Теория эволюции систем позволяет по-новому взглянуть на развитие принципов эффективного управления. В основе само­организации лежит стремление предприятий обеспечить мно­гообразие реакций, адекватное многообразию внешних воздей­ствий, при котором организация сможет проводить осознанную стратегию достижения целей.

Фундаментальные работы по теории систем, теории хаоса и теории сложности оказали влияние на теорию управления. Наука об управлении с самого начала учила разбивать мир на фрагмен­ты, целое делить на части, чтобы лучше осуществлять контроль над ними. Альтернативой этому является рассмотрение органи­зации как живого организма. Таким образом, теория систем обе­спечила дисциплину управления основой для интеграции кон­цепций, разработанных и предложенных ранними школами,

С концепциями новых теорий, в том числе теории хаоса и слож­ности. В современной системе взглядов на менеджмент можно выделить следующие принципиальные положения.

1. Применение системного подхода в управлении. Фун­даментальным открытием, лежащим в основе всей науки об управлении, является предс тавление о предприятии как о систе­ме высочайшего порядка сложности, системе, важнейшими ча­стями которой являются люди. Любую подлинную систему, ме­ханическую, биологическую или человеческую, характеризует взаимозависимость. Вся система не обязательно улучшается, если одна ее функция или часть совершенствуется, становится более эффективной. Возможен обратный эффект: система может быть серьезно повреждена и даже разрушена. В некоторых слу­чаях, чтобы усилить систему, требуется ослабить ее часть — сде­лать ее менее точной или менее эффективной. В любой системе важна работа целого: это результат роста и динамического рав­новесия, приспособления и интеграции, а не простой техниче­ской эффективности.

Изначальный недостаток подходов различных школ к управ­лению заключается в том, что они сосредоточивают внимание только на одном каком-то важном элементе, а не рассматрива­ют эффективность управления как результирующую, зависящую от многих различных факторов. В этом принципиальное отличие современного подхода к управлению. Таким образом, системный подход — это не набор каких-то руководств или принципов для управляющих, а способ мышления по отношению к организации и управлению. Именно поэтому теория систем помогла интегри­ровать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления.

2. Применение ситуационного подхода в управлении. Си­туационный подход расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на организации. В соответствии с ситуацион­ным подходом вся организация управления внутри предприятия есть не что иное, как ответ па различные по своей природе воз­действия переменных, характеризующих конкретную ситуацию. Организация и ме тоды управления строятся в соответствии с си­туацией, в которой находится в данное время предприятие или учреждение. Меняется ситуация — меняются конкретные зада­чи — меняются организация и методы. Таким образом, в отли­чие от всех предыдущих способов управления коллективными действиями менеджмент предполагает постоянное обновление с ориентацией на конкретную ситуацию.

3. Новая роль управления — нововведения (инновации), интеграция, интернационализация. Вопросы нововведений, интеграции и интернационализации являются генеральными проблемами менеджмента. Они тесно взаимосвязаны между со­бой. Нововведения (инновации) являются одной из главных узло­вых проблем менеджмента. Высокие темпы научно-технического и социального прогресса выдвинули вперед те системы управле­ния, которые оказались в состоянии быстро и эффективно осва­ивать результаты научно-технической революции. Нововведения становятся повседневным явлением. При этом проблема иннова­ций ставится широко: это не только новая техника или техноло­гия, но и любые нововведения, в том числе экономические, орга­низационные и управленческие. В будущем эффективной будет не та организация, которая хорошо работает сегодня, а та, кото­рая ориентирована на постоянное обновление, нововведения.

Интеграция сегодня имеет широкое толкование. Это не толь­ко интеграция различных производств, но и интеграция производ­ства и науки, хозяйственных и исследовательских организаций; она включает в себя объединение, согласование производства и социального развития. Усиление взаимозависимости организа­ции и личности — также одно из направлений интеграции. Фир­ма рассматривается как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными целями и ценностями. В условиях быстрых неремен управление, опирающееся на пассивных, ра­ботников, неизбежно отстает от управления, которому удалось мобилизовать активность работников, заставить их думать о спо­собах работы, вовлечь в дело не только их труд, но интеллект. В Японии, например, рабочий, который хорошо работает только руками, фирме не нужен. Помимо этого он должен также хорошо работать и головой, например, в кружках качества.

Интернащонализация выражается в росте числа междуна­родных корпораций и в появлении союзов типа Содружества не­зависимых государств. Сама по себе эта тенденция к углублению международного разделения труда прогрессивна, она ориенти­рована на обеспечение максимального роста производительно­сти труда международных компаний, К сожалению, в ряде слу­чаев пока этот процесс развивается не столько в направлении сотрудничества, сколько в направлении усиления соперничества и конкуренции, в том числе и в рамках СНГ. Большое внимание должно быть уделено необходимости развития международного сотрудничества в области управления.

Нововведения, интеграция, интернационализация, долгосроч­ное планирование и системный подход, личность и организация, современная технология управления — это основные проблемы, которые стоят перед менеджментом.

4. Признание социальной ответственности менеджмента перед обществом в целом. Признание такой ответственности объясняется тем, что именно менеджмент влияет на экономиче­ское и социальное развитие общества. Именно это обстоятель­ство и позволяет считать менеджмент крупнейшей социальной инновацией, обеспечивающей быстрый переход некоторых пре­жде слаборазвитых стран в разряд самых развитых, например, Японии. Согласно наиболее распространенной точке зрения, ор­ганизация в дополнение к ответственности экономического ха­рактера обязана учитывать человеческие и социальные аспекты воздействия своей деловой активности на работников, потреби­телей и местное население, среди которого проходит их деятель­ность, а также вносить определенный вклад в решение социаль­ных проблем в целом.

Всё большее распространение получает точка зрения, соглас­но которой организации несут ответственность перед обществом, в котором они функционируют, кроме обеспечения эффективно­сти, занятости, прибыли и соблюдения закона. Именно поэтому организации должны направлять часть своих ресурсов и усилий на социальную сферу. Они обязаны жертвовать средства на благо и совершенствование общества и активно участвовать в защите окружающей среды, помогать здравоохранению, образованию, культуре, спорту и т.д.

Социальные ожидания в отношении бизнеса связаны с добро­вольным откликом на социальные проблемы общества со сторо­ны организации. Только соединение усилий организаций с ин­тересами общественности и благотворительных учреждений позволит разрешить проблемы тех территорий, на которых они функционируют. Однако следует иметь в виду, что наметивший­ся явный сдвиг в сторону повышения социальной ответственно­сти руководящих работников наталкивается на требования ря­довых работников и менеджеров нижнего звена об увеличении уровня доходов.

5. Современная наука об управлении делает акцент на хаос и сложность окружающего мира. Мир, в котором живет большинство сегодняшних руководителей, часто оказывается не­предсказуемым, непонятым и неконтролируемым. Сегодня уче­ные создают методы, с помощью которых сложные системы мо­гут эффективно справляться с неопределенностью и быстрыми изменениями, и именно в этом заключена возможность диалога между практикой управления и наукой, успешного использова­ния достижений науки в практике. Формирование «теории хаоса» (т.е. переход от хаоса к «теории хаоса»), применение ее положе­ний в управлении сложными системами является перспективным направлением повышения эффективности работы организаций.

Таким образом, возникновение, становление и развитие управ­ленческой науки базировалось на использовании концепций и методов основных экономических школ; процессном, системном и ситуационном подходах; теории сложных систем; теории хао­са, эволюционном подходе. Более того, в процессе развития про­исходит взаимодополнение, взаимообогащение концепций и ме­тодов различных наук и поэтому естественным и закономерным является заимствование некоторых принципиальных положений других дисциплин и их включение в методологические основы современной теории организации.

<< | >>
Источник: Д.В. Олянич и др.. Теория организации : учебник. — Ростов н/Д : Феникс, — 408 с.. 2008

Еще по теме 6.1. Возникновение, становление и развитие научных представлений об организации:

  1. 2.1 РАЗВИТИЕ НАУЧНЫХ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ О СОБСТВЕННОСТИ
  2. 8 СТАНОВЛЕНИЕ НАУЧНОЙ КОНЦЕПЦИИ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА
  3. 70. ВОЗНИКНОВЕНИЕ НАУЧНОГО КОММУНИЗМА
  4. 3. Развитие представлений об организации в отечественной практике социального управления и в управлении учебными учреждениями
  5. § 1. Метод социологии: его возникновение и становление
  6. 3 1 . ВОЗНИКНОВЕНИЕ ПОЛИТИКО-ПРАВОВЫХ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ В ДРЕВНЕЙ РУСИ
  7. Переворот в развитии научных знаний в XVI—XVII вв.
  8. Становление и развитие финансового рынка
  9. СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ЯРМАРОК И ВЫСТАВОК
  10. 84. ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ И ЕГО РАЗВИТИЕ
  11. 1.4. Становление и развитие системы налогообложения в России
  12. Этапы становления и развития аудита
  13. 10.1. Научные и технические достижения — важное средство развития бизнеса