<<
>>

Теория организационного равновесия

Теорию организационного равновесия (рис. 31) создал Герберт Саймон, американский ученый, лауреат Нобелевской премии в области экономики 1978 года.

Рис.

31

У Саймона был особый подход к проблеме эффективности менеджмента. Оценка управления основывается на разумности того выбора, который люди делают из доступных или альтер­нативных действий. В этом контексте можно разделить оценку на две части: 1) каковы цели, в соответствии с которыми будет осуществляться некий план (т.е. согласие или несогласие с цен­ностной посылкой, на которой основан план); 2) насколько эф­фективным в действительности будет этот план (т.е. оценка кор­ректности фактических данных, содержащихся в плане).

По мнению Саймона, люди, столкнувшись с проблемой вы­бора, не могут справиться с реальностью во всей ее сложности и прибегают к некой упрощенной ее модели.

В реальной ситуации мы не можем делать каких-либо абсолютных выводов, а только выводы в пределах предвидимое™ и предсказуемости послед­ствий. Но упрощение реальности принятия решений обычно простирается еще дальше. Таким дальнейшим упрощением, ко­торое очень часто делается, является разделение последствий ре­шений на три части:

1) последствия, которые преследуются или которых избегают, позитивные и негативные ценности, подлежащие сравнению при оценке результатов;

2) последствия, к которым лица, принимающие решения, от­носительно безразличны, для них не имеет большого значения, осуществятся эти последствия или нет;

3) альтернативные последствия, от которых, проводя эту про­грамму (решение) вместо другой, они вынуждены отказаться; это то, что экономисты называют вмененные издержки (или издерж­ки выбора).

Различие результата является не логическим, а психологиче­ским. Под какую категорию подпадает результат, будет зависеть от того, какими ценностями руководствуется лицо, принимаю­щее решение.

Эффективность управленческого решения определяется как от­ношение чистых положительных результатов (превышение жела­тельных последствий над нежелательными) и допустимых затрат. Решение можно назвать эффективным, если наилучший результат достигнут при заданных вмененных издержках или если заданный результат получен при самых низких издержках выбора. Необходи­мость сделать выбор фокусирует внимание на определенных жела­тельных и нежелательных результатах, В качестве целей или задач рассматривается достижение желательных и избежание нежелатель­ных результатов с использованием различных средств.

При каких обстоятельствах можно пользоваться таким обра­зом определенной эффективностью в качестве критерия выбора плана или решения? Согласно Саймону, для этого необходимы два условия. Людские и материальные ресурсы (средства), кото­рые предполагается использовать, должны быть ограничены и не могут использоваться на другие программы. Вот что подразуме­вается под термином «вмененные издержки». Если отвлечься от вмененных издержек, то человек, осуществляющий выбор, ней­трален к способу использования ресурсов. Конечно, при усло­вии, что с их помощью максимализируется результат. Если бы лицо, принимающее решение, не было ограничено в средствах, то при использовании можно было бы ориентироваться только на максимализацию чистых результатов, не принимая во внимание критерий вмененных издержек. Оно делало бы свой выбор, учи­тывая уровень достигнутого эффекта, а не уровень результатов по отношению к произведенным затратам.

Согласно Саймону, критерий эффективности управления — это приближенное выражение критерия рациональности при принятии решений. Суждение о том, какой выбор эффективен, как и суждение о том, какой выбор рационален, всегда делает­ся относительно проводимых в жизнь ценностей.

Поэтому ког­да измеряют или оценивают эффективность, надо знать, какие или чьи ценности максимализируются. Прежде чем измерять ре­зультаты, нужно определить систему ценностей или задач, с точ­ки зрения которых должна производиться оценка. Выявление за­дач — самый трудный этап в оценке эффективности управления. Если же считается, что деятельность организации направлена од­новременно на две или более задачи, то возникает следующая трудность: какова приоритетность этих задач? Система оценок в лучшем случае может показать, каковы результаты и того и дру­гого варианта действий. Однако она не может показать, какой ва­риант действий предпочтительнее. Тем не менее определение за­дач тесно связано с их согласованием, учитывая при этом вопрос об ответственности. Оценка управления имеет смысл только по­сле того, как четко и правильно определены задачи.

В горой и третий этапы оценки — определение того, какой уро­вень результатов достигнут, как различные варианты управленче­ских действий повлияют на этот уровень. К заключительному этапу оценки эффективности — сравнению результатов по их за­тратам можно приступать только после выполнения предыдущих этапов. Оценка эффективности не может быть более обоснован­ной, чем процесс определения задач. Она не может быть точнее, чем оценка результатов или оценка того, как управленческие меры сказались на результатах. По мнению Саймона, в целом мы знаем очень мало о том, как измерять эффективность управления.

Саймон утверждает, что в тех ситуациях, где мы готовы разде­лять средства и цели, эффективность можно определить как макси­мализацию достижения наших целей путем использования ограни­ченных нейтральных средств. Именно это значение термита имеет больше всего отношение к традиционной теории управления. Ког­да мы посмотрим на решения, принимаемые в организациях, с точ­ки зрения разных участников, то мы увидим, что все группы участ­ников имеют разные системы ценностей, к которым они стремятся, и рассматривают разные вещи в качестве «нейтральных средств» и допустимых издержек.

Поэтому все группы участников бупут оце­нивать эффективность по-разному. Выживание организации требу­ет того, чтобы она сохраняла достаточный уровень всех этих разных видов эффективности, чтобы у всех ее членов были основания для непрерывного участия в работе.

Таким образом, согласно Саймону, менеджмент равнозначен принятию решения и тому, как оно может приниматься более эф­фективно. Как известно, традиционная управленческая теория основана на полной рациональности лиц, принимающих реше­ния. Эта модель управления представляет «экономического чело­века». который имеет дело с реальным миром во всей его слож­ности. Он выбирает рационально определенный лучший курс действий из возможных с целью максимализировать свой ре­зультат (например, свою прибыль). Но очевидно, что эта модель отличается от реальной, так как в человеческом мышлении и поведении присутствует большой нерациональный элемент. По­требность в административной теории вызвана именно практиче­скими ограничениями человеческой рациональности. Эти грани­цы рациональности не статичны, а зависят от самой организации, в которой работающие в ней люди принимают решения.

Поэтому задача администрации заключается в создании та­кой окружающей среды индивидуума, которая приближала бы практическое принятие решений к рациональному, что оцени­вается с точки зрения целей организации. Вместо «экономиче­ского человека» Саймон предложил модель «административного человека». В то время как «экономический человек» максимали- зирует, то есть выбирает наилучший курс из возможных, «адми­нистративный человек» ищет курс, который удовлетворителен или, по крайней мере, достаточно хорош. В этом случае при­нимающий решение человек имеет дело со значительно упро­щенной управленческой ситуацией. Он принимает во внимание только то относительно небольшое количество факторов, кото­рое он способен охватить. «Большинство случаев принятия ре­шений человеком как индивидуальных, так и организационных связано с поиском и отбором удовлетворительных альтернатив. Только исключительные случаи связаны с поиском и выбором оптимальных альтернатив». Таким образом, «удовлетворительно работающие» руководители обходятся без поиска всех возмож­ных альтернатив и могут пользоваться относительно простыми принципами здравого смысла. С точки зрения бизнеса, они ищут не «максимальную прибыль», а «удовлетворительную прибыль», не «оптимальную цену», а «справедливую цену».

Основополагающим положением теории экономического че­ловека является то, что люди знают вес альтернативы, имею­щиеся в данной ситуации, и все последствия, которые они вы­зовут. Теория также предполагает, что люди будут вести себя рационально, то есть они будут делать выбор так, чтобы макси­мально увеличить какую-то ценность. Даже сегодня большин­ство микроэкономических теорий основано на допущении мак- симализировать прибыли. Очевидно, неправильно полагать, что люди всегда ведут себя рациональным образом. Саймон считал, что «административный человек» — более точная модель реально­сти, поскольку управляющие никогда не были полностью инфор­мированы и редко были способны что-либо максимализировать. Вследствие физических ограничений тех, кто принимает решения, Саймон ввел принцип ограниченной рациональности. Поскольку оптимизация выглядит для «административною человека» слишком трудной, Саймон предположил, что «удовлетворение» — более реа­листичная и типичная процедура. Стремящийся к удовлетворению рассматривает возможные альтернативы, пока не найдет такую, ко­торая соответствует минимальному стандарту удовлетворения.

Теория группировки

Автором теории группировки считается Дж. Томпсон. В те­ории группировки {рис. 32) организация представляет собой

> Защита технологического уровня

■ Прогнозирование событий

• Адаптация

Рациональность

I

Неопределенность

Сфера деятельности

• Варианты противостояния}-

• Контролируемые факторы

■ Компоненты входа • Компоненты выхода

>Снижение условий неопределенности

>Приобретение относительной силы

>Стратегия роста

>Открытая система «Общая цель

>Возможность коммуникации »Желание участия

• Длительная цепь

Теория группировки
Теория организации
Среда

Технология

Проектирование

• Связующая

• Интенсивная

■ Объединение действий > Диверсификация производства

• Объединенная взаимозависимость

• Последовательная взаимозависимость

• Обоюдная взаимозависимость

■ Группировка управленческих действий

Структура

|Координация | Стихийное расширение | Инициатива разъединения

> Принятие решений

Рис. 32

рациональный организм, стремящийся к осуществлению опре­деленных целей. Данный организм характеризуется предсказуе­мостью деятельности и поведения согласно своим целям. Одна­ко поведение организации обусловлено логикой несовершенной рациональности, так как условия окружающей среды и характер технологий порождают условия неопределенности. В этом слу­чае организация пересматривает свою организационную струк-

туру вплоть до координации своей деятельности в новых усло­виях. Координация опирается на идеи взаимозависимости своих частей путем группировки деятельности и действий в рамках специализированных подразделений. Таким образом, необходи­мость координации отчасти опирается на роль технологии в увяз­ке индивидов и групп. Другими словами, координация осущест­вляется путем проектирования и структуризации организации.

Основные положения теории группировки:

1. Поскольку организация является открытой системой и функ­ционирует в условиях неопределенности, то ее действия обусловле­ны логикой несовершенной рациональности.

2. Функционирование организации состоит из трех уровней: технологический уровень — специализируется на производственной деятельности организации; управленческий уровень — обеспечива­ет подходящую материальную и социальную среду для осуществле­ния технологического уровня; институциональный уровень—регу­лирует отношения организации с окружающей средой,

3. Организация выделяет часть своих подразделений для проти­востояния условиям неопределенности, а остальные части — для выполнения работ, посредством которых достигаются цели.

Таким образом, теория группировки исходит из следующих ос­новных положений:

1) организационная рациональность и условия неопределен­ности;

2) сфера (отрасль специализация) организации и организаци­онная среда;

3) технология организации и организационное проектирование;

4) организационная структура и координация.

<< | >>
Источник: Д.В. Олянич и др.. Теория организации : учебник. — Ростов н/Д : Феникс, — 408 с.. 2008

Еще по теме Теория организационного равновесия:

  1. Теория внутреннего и внешнего равновесия
  2. Теория рыночного равновесия
  3. Организационная теория и теория фирмы.
  4. § 2. Обеспечение макроэкономического равновесия. Теория катастроф
  5. 13. ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА АНСОФФ
  6. Вопрос 8. Ординалистская (порядковая) теория полезности. Аксиомы поведения потребителя. Равновесие потребителя.
  7. Макроэкономическое равновесие в модели сово­купного спроса и совокупного предложения. Переход от краткосрочного к долгосрочному равновесию
  8. Цикличность - отклонение от равновесия и форма равновесия
  9. Вопрос 6. Отраслевое равновесие. Устойчивость и неустойчивость равновесия. Паутинообразная модель.
  10. Лекция № 24 СУБЪЕКТЫ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫХ И ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИННОВАЦИЙ: СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ 24.1. Институциональная теория развития
  11. Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера.
  12. Семен Давыдович Резник, Ирина Анатольевна Игошина. Организационное поведение: практикум. «Организационное поведение»: Инфра-М; М.; - 256 с., 2010
  13. Ситуация "Построение организационных структур системы управления персоналом для предприятий различных организационно-правовых форм"
  14. Глава 29. ТЕОРИЯ РАЦИОНАЛЬНЫХ ОЖИДАНИЙ И ТЕОРИЯ ЭФФЕКТИВНЫХ РЫНКОВ
  15. Глава 29. ТЕОРИЯ РАЦИОНАЛЬНЫХ ОЖИДАНИЙ И ТЕОРИЯ ЭФФЕКТИВНЫХ РЫНКОВ
  16. Теория рациональных ожиданий и современная теория денег
  17. 49. АВСТРИЙСКАЯ ШКОЛА: ТЕОРИЯ ПРЕДЕЛЬНОЙ ПОЛЕЗНОСТИ КАК ТЕОРИЯ ЦЕНООБРАЗОВАНИЯ
  18. Теория рациональных ожиданий и современная теория денег
  19. Макроэкономическое равновесие