<<
>>

Теория кооперативной системы

Теория кооперативной системы была разработана американ­ским экономистом Честером Барнардом. Будучи выпускником Гарвардского университета, пройдя путь от инженера Bell Tele­phone Company до президента отделения этой компании, его ин­тересовала проблема улучшения функционирования органи­зации.
Барнард считал, что это улучшение должно идти в трех основных направлениях (рис. 30):

1) должна быть обеспечена готовность различных функцио­нальных единиц к кооперации;

2) необходима разработка адекватной межведомственной ин­струкции;

3) для обеспечения необходимого притока руководителей должно обеспечиваться всеобъемлющее обучение персонала.

Главной работой Барнарда является книга «Функции руково­дителя», которая вышла в 1939 году. В ней описаны основные положения данной теории организации:

• формальная организация опирается на цель, коммуникацию и участие;

• неформальная организация является одновременно источни­ком и результатом формальной организации;

• принятие решений в качестве рамок для поведения происхо­дит на индивидуальном и организационном уровнях;

• стимулирование является подходом в отношениях между индивидом и организацией и опирается на основу баланса вознаграждения и участия.

По мнению Барнарда, в современном обществе формальная организация является главенствующим началом. Формальная ор­ганизация — это осознанный, сознательный, целенаправленный вариант человеческой кооперации. Тем не менее, в действитель­ности большинство формальных организаций терпит неудачи. Некоторые организации становятся жертвой собственного вну­треннего несовершенства, но основной причиной распада и ре­организации компаний являются так называемые «внешние силы». Согласно Барнарду, выживание организаций зависит от поддержания равновесия сложного характера в постоянно меня­ющейся среде, что требует постоянной внутренней корректиров­ки организации.

Таким образом, формальная организация, в понимании Бар­нарда, является скорее динамичным, чем статичным образова­нием, постоянно взаимодействующим с внешней средой.

Для того чтобы выжить в меняющемся мире, формальная организа­ция должна постоянно адаптироваться к изменяющимся усло­виям. Барнард не 01раничиьал границы организации «опреде­ленной группой людей, поведение которых координировано по отношению к некоей определенной цели или целям». Он рассма­тривал куда более широкий спектр лиц, которых можно было бы назвать «поддержкой» организации. К ней относятся вкладчики, поставщики, потребители и клиенты. Функции руководителя в процессе организационной адаптации и выживания были связа­ны с контролем, управлением и администрированием и дополня­лись коммуникативной функцией. Говоря именно о сфере ком­муникации, Барнард указывает на существование неформальной организации в рамках формальной организационной структуры. Он пишет об этом так: «Коммуникативная функция руководите­лей, помимо прочего, предполагает поддержание неформальной руководящей организации, как существенного средства комму­никации».

Начальным пунктом для анализа организации, согласно Бар­нарду, является личность. Личности принимают решение о со­вместных (кооперативных) действиях в том случае, когда они не могуг достигнуть поставленной цели в одиночку. Принимая реше­ние о кооперат ивной деятельности, они вынужденно принимают и цели группы, которые, разумеется, могут существенно отличаться от их собственных целей. Таким образом, на личность налагаются организационные ограничения, которые могут противоречить ее желаниям. Такое несоответствие Барнард определяет как несовме­стимость. Он заявляет, что успех кооперации определяется двумя факторами: эффективностью и действенностью.

Эффективность относится к реализации цели кооператив­ной деятельности, которая носит не личный, а социальный ха­рактер. Действенность относится к удовлетворению индивиду­альных стремлений и носит выраженный личный характер.

Критерий эффективности — достижение общей цели или целей; эффективность может быть измерена. Критерий дей­ственности — желание индивида продолжать участие в коопе­ративной деятельности.

Таким образом, согласно Барнарду, если организация дости­гает поставленной ею цели, значит, она эффективна. Степень же удовлетворения личных желаний людей, работающих в органи­зации, определяется не организационной эффективностью, а ор­ганизационной действенностью.

Производя это разграничение между организационными и личными целями, Барнард поднимает вечную проблему. Если люди не чувствуют, что организация удовлетворяет их жела­ния, они либо теряют интерес к работе, либо уходят из органи­зации. Таким образом, организационная действенность — это способность организации отвечать целям людей, которые вхо­дят в нее и, тем самым, обеспечивают ее эффективность. Разу­меется, организация может занимать активную позицию, пыта­ясь изменить мотивацию личностей так, чтобы она в большей степени отвечала целям организации, либо заменяя недоволь­ных теми, кто обладает приемлемыми мотивами или выражает желание обрести их. При этом, для того чтобы сохранить свою эффективность (т.е. выжить), организация должна сохранить возможность обеспечения достаточно сильных побудительных мотивов для того, чтобы личности участвовали в реализации групповых целей.

Возможные проблемы, которые могут порождаться разно­образием индивидуальных мотиваций и потребностью в под­держании единства организационных целей, побудили Барнар­да приступить к рассмотрению проблемы власти. Власть — это свойство сообщения (приказа) в формальной организации, бла­годаря которому оно (сообщение) принимается участником или «членом» организации в качестве руководства к выполнению тех или иных действий в сфере его внутриорганизационных полно­мочий. Согласно этому определению, власть имеет два аспекта:

1) субъективный или личный, выражающийся в согласии под­чиняться указаниям;

2) объективный, представляющий собой суть указания, в силу которой с ним соглашаются.

Согласно этой модели, организационная власть определяется не теми, кто отдает приказы, а теми, кто-либо принимает, либо отвергает их. Суть состоит в том, что подчиненный решает для себя, будет ли он исполнять приказ.

Согласно Барнарду, приказы исполняются, если подчиненный:

• понимает смысл приказа;

• чувствует, что приказ этот не противоречит его личным ин­тересам;

• чувствует, что он отвечает интересам организации;

• обладает физическими и умственными способностями, до­статочными для его выполнения.

Рассмотрев природу организаций и ту роль, которую в них играют личности, Барнард выделяет три зоны, на которые рас­пространятся функции руководителя:

1. Разработка и поддержание системы коммуникации включа­ют подбор персонала и предложение стимулов, различные техни­ки контроля, направленные на повышение эффективности, такие как повышение, понижение и увольнение, и, наконец, постепен­ное создание неформальной организации.

Рис. 30

2. Привлечете в организацию нужных работников и их эф­фективная мотивация в ходе последующей карьеры,

3. Организационная культура и культура управления. Барнард считал, что главнейшие качества руководителя, способствующие эффективному функционированию организации, — это верность и вера. Если руководители утратят эти качества, они вряд ли смо­гут должным образом донести до работников цели организа­ции и, соответственно, обеспечить согласованность организаци­онных действий. Таким образом, руководитель должен, прежде всего, играть роль лица, формирующего позитивные ценности, и только затем быть управляющим.

<< | >>
Источник: Д.В. Олянич и др.. Теория организации : учебник. — Ростов н/Д : Феникс, — 408 с.. 2008

Еще по теме Теория кооперативной системы:

  1. Принципы кредитной кооперативной системы.
  2. Американская модель кредитной кооперативной системы.
  3. Кооперативные банки
  4. 6.2. Коллективный предпринимательский бизнес на базе групповой (совместной) и кооперативной собственности
  5. 25. ТЕОРИЯ СИСТЕМ
  6. Теория социальных систем
  7. Теория мировых систем
  8. 1.1. Теория как система научных знаний
  9. Экономическая теория как культурная система
  10. Теория мировой системы
  11. 38. ТЕОРИЯ КАК СИСТЕМА НАУЧНОГО ЗНАНИЯ
  12. Теория мировой системы
  13. Глава 7. Теория политических систем
  14. Глава 29. ТЕОРИЯ РАЦИОНАЛЬНЫХ ОЖИДАНИЙ И ТЕОРИЯ ЭФФЕКТИВНЫХ РЫНКОВ
  15. Глава 29. ТЕОРИЯ РАЦИОНАЛЬНЫХ ОЖИДАНИЙ И ТЕОРИЯ ЭФФЕКТИВНЫХ РЫНКОВ
  16. 49. АВСТРИЙСКАЯ ШКОЛА: ТЕОРИЯ ПРЕДЕЛЬНОЙ ПОЛЕЗНОСТИ КАК ТЕОРИЯ ЦЕНООБРАЗОВАНИЯ
  17. Теория рациональных ожиданий и современная теория денег
  18. Теория рациональных ожиданий и современная теория денег
  19. Эволюция денежной системы капита-лизма и денежная теория.
  20. Организационная теория и теория фирмы.