<<
>>

Сокращение размеров

Во время экономического бума 1990-х годов проблемой

В менеджера сокращения были озабочены немногие. Организации рос-

ЕслиМуволь1иянеизбе^ы1про- ли и процветали, менеджеры были больше обеспокоены

водите их аккуратно.

Старайтесь поиском квалифицированных рабочих, чем увольнениями

сделать это гуманно, сохраняйте людей. Сегодня ситуация изменилась. Начиная с 2000 г.

контакт с работниками и предос- экономика переживает спад, и сокращения стали обычной тавляите им максимум инфор- „ «

мации. Помогайте уволенным и практикой американских корпорации. Кроме того, в со- помните об эмоциональных пот- временных организациях сокращение размеров стало ча- ребностях оставшихся. схью многих инициатив73. Проекты реконструкций, слия­

ния и поглощения компаний, глобальная конкуренция и растущая тенденция к использованию субподрядов — все это приводит к сокра­щению числа рабочих мест74.

Некоторые исследователи обнаружили, что крупномасштабное сокращение часто не приносит ожидаемых выгод, а в некоторых случаях наносит вред75. Тем не менее во времена упадка сокращение размеров организации становит­ся необходимой частью менеджмента. Облегчить этот процесс, а также эмо­циональное состояние уволенных и оставшихся работников помогают сле­дующие методы76.

1. Больше общайтесь. Похоже, что в некоторых организациях считается, что чем меньше говорится о предстоящих сокращениях, тем лучше. Это не так. Менеджеры должны сделать предварительные объявления и по воз­можности сообщить максимум информации. В 3Com Corp. менеджеры разработали трехступенчатый план. Во-первых, еще за несколько месяцев они предупредили работников о неизбежности увольнений. Вскоре после этого они организовали встречи с сотрудниками всех подразделений на их рабочих местах и изложили основания для принятия подобного решения, а также предоставили работникам максимально полную информацию о том, что их ожидает. Все кандидаты на увольнение за 60 дней до назна­ченного срока получили формальное извещение (составленное в соответ­ствии с новым федеральным постановлением Worker Adjustment and Retraining Notification Act)77. Менеджеры должны помнить, что во времена бурных перемен количество информации не может быть чрезмерным. Ра­ботники, оставленные в организации, хотят знать, чего от них ждут, воз­можны ли новые увольнения и что организация делает, чтобы помочь их коллегам, потерявшим работу.

2. Помогайте уволенным. Организация несет ответственность перед уволенными, и она должна помочь им справиться с потерей работы и снова найти себя на рынке труда. Организация может предложить им обучение, выходные и дру­гие пособия и помощь в трудоустройстве. Когда Motorola сократила более половины рабочих мест на своем заводе в Гарварде, шт. Иллинойс, она по­
просила местный комитет по экономическому развитию о помощи в трудо­устройстве своих бывших сотрудников и привлекла работников более 40 спе­циальностей к участию в ярмарке вакансий, проведенной на средства компа­нии78. Кроме того, самим уволенным и членам их семей была оказана кон­сультативная помощь, облегчившая травму от утраты работы. Другой ключе­вой момент — дать работникам возможность уйти без ущерба для их досто­инства.

3. Контролируйте эмоциональное состояние оставшихся. Руководители компании также должны помнить об эмоциональных потребностях тех, кто не был уво­лен. Многие люди после утраты коллег переживают вину, гнев, замешатель­ство, печаль, и эти чувства должны быть осмыслены. Оставшихся также мо­жет волновать их собственная работа, они могут испытывать затруднения, приспосабливаясь к новым должностным обязанностям, ответственности и т.д. После сокращения почти тысячи рабочих мест в шт. Орегон для оказания помощи уволенным администрация штата пригласила консультанта Эла Си- берта. Большинство людей эмоционально не готовы справиться с крупными проблемами, — считает Сиберт. В серии групповых занятий он помог людям осознать свое состояние, а затем, пробудив в них гибкость, любознательность и оптимизм, — почувствовать радость перемен79.

Даже в прекрасно управляемых организациях иногда может возникнуть не­обходимость сокращений, когда в окружающей среде происходят резкие изме­нения или когда сама организация переживает упадок и нуждается в возрожде­нии. Высшее руководство может достичь хороших результатов, если будет про­водить сокращения, не оскорбляя чувств уволенных и позволяя оставшимся в организации сохранить свою трудовую мотивацию, продуктивность и веру в лучшее будущее.

<< | >>
Источник: Ричард Л. Дафт; пер. с англ. под ред. Э.М. Короткова; предисловие Э.М. Короткова. Теория организации: Учебник для студентов вузов, обучающихся по спе­циальности «Менеджмент организации». — М.: ЮНИТИ-ДАНА, — 736 с.. 2006

Еще по теме Сокращение размеров:

  1. Стратегия сокращения
  2. 1.3.10. Расторжение договора в связи с сокращением штата
  3. ПРИНЯТЫЕ СОКРАЩЕНИЯ
  4. ПРИНЯТЫЕ СОКРАЩЕНИЯ
  5. 13. 3. Недирективные методы сокращения персонала
  6. Принятые сокращения
  7. Принятые сокращения
  8. 32. СОКРАЩЕННЫЕ, СЛОЖНЫЕ И СЛОЖНОСОКРАЩЕННЫЕ СИЛЛОГИЗМЫ
  9. ПЕРЕЧЕНЬ ИСПОЛЬЗУЕМЫХ СОКРАЩЕНИ
  10. Стратегии сокращения