<<
>>

Принципы рационализации

В любой организации постоянно происходят различного рода изменения либо по инициативе руководства, либо по инициати­ве рядовых работников, либо по стечению обстоятельств. Про­водником таких изменений является человек как на уровне раз­работки решения, так и на уровне исполнения.

Изменения в организации — объективный процесс, регули­руются законом единства анализа и синтеза. Принципы рациона­лизации формируют механизм таких преобразований.

Существуют три типа организации мыслительной деятель­ности человека: рационализм, иррационализм и сенсуализм. Каждый из них имеет глубокие исторические корни и наклады­вает существенный отпечаток на реализацию изменений в орга­низации.

Рационализм (лат, ratio — разум) — усовершенствование, формироваЕгае более целесообразной организации чего-либо, на­пример производства, принятие решений по ранее разработан­ным алгоритмам, правилам, законам. Рационализм как философ­ское направление признает разум основой познания и поведения людей. Противостоит как иррационализму, так и сенсуализму.

Иррационализм — это познание реальности через аспекты духовной жизни человека: волю (волюнтаризм), интуицию, ин­стинкт, озарение. Он характеризуется постоянными сомнениями в правильности принятых решений и возможных результатах.

Сенсуализм — это познание реальности только через воспри­ятие, чувство, ощущение (сенсорика).

Каждый из приведенных типов имеет сферы эффективного применения.

Менеджер с рациональным типом мышления постоянно применяет достижения науки и практики, принимает упреждаю­щие решения. Например, заранее начнет осваивать ремонт ино­марок, закупать новое технологическое оборудование.

Менеджер с иррациональным типом мышления принимает упреждающие решения на основе интуиции («мне кажется, что это правильно») или на основе:

• сравнения с кем-либо;

• сильных впечатлений после просмотренной выставки, телевизионной передачи, разговора с кем-то.

Менеджер с сенсуальным типом мышления принимает реше­ния по результатам исходя из увиденного и прочувственного.

Рационализация как процесс должна привести к новому со­стоянию организации (к новой результативности), то есть к достижению максимально возможного уровня эффективности при существующих в данный момент экономических условиях.

Результативность организационной системы характеризуется действенностью и экономичностью затрат, прибыльностью, ка­чеством трудовой жизни и внедрением новшеств.

• Действенность определяется достижением заданного уровня трех критериев: качества, количества и своевременности.

Качество — это степень соответствия организационной сис­темы внутренним требованиям (стандартам) организации. Оно включает требования к спецификациям, техническим парамет­рам и ожиданиям. Качество может измеряться в баллах, уровнях и т.д., может носить объективный и субъективный характер.

Количество определяет масштабность организационной сис­темы, набор ее элементов и место в окружающей среде.

Своевременность базируется на характеристиках информа­ции, создаваемой или потребляемой организационной системой.

• Качество трудовой жизни — величина субъективная и оп­ределяется реакцией работников на социально-технические аспекты в организации.

Высокий уровень качества жизни создает условия спокойного, уверенного труда персонала, однако в условиях рыночной эконо­мики это может привести к застою в развитии организационной системы. Низкий уровень формирует сильную озабоченность пер­сонала, что может помешать его производительному труду.

Внедрение новшеств — величина субъективная и опреде­ляется способностью организации реагировать на внешние и внутренние нововведения в технической и социальной областях.

Весьма немаловажно проводить терминологическое и смыс­ловое размежевание понятий «статической» и «статичной», «ди­намической» и «динамичной» организаций.

С позиции отношения к будущему все компании можно раз­делить на три группы:

• компании, которые не видят необходимости в переменах, остаются в статике — это «статичные» компании;

• компании, признающие необходимость постоянной модер­низации уже имеющегося, реализующие динамический под­ход — это «динамичные» компании;

• компании, которые своей главной задачей считают создание принципиально нового, того, чего нет на современном рын­ке, использующие инновационную стратегию.

Руководителям компаний, относящихся к первому типу, страш­но и подумать, что придется кардинально менять с трудом нала­женное производство, менять етагус-кво. Из-за неумения работать в пространстве двух кривых ЖЦО они не способны контролировать свои рынки и конкурировать на них. Такие компании очень быстро сходят с арены, выбывают из конкуренции. Руководители второй группы понимают, что требования потребителей будут постоянно возрастать, поэтому заняты поиском вариантов улучшения и посто­янной модернизацией выпускаемой продукции. Руководители ком­паний третьего типа убеждены, что завтрашние потребители будут отличаться от сегодняшних, поэтому связывают свою деятельность с неизбежной конкуренцией на рынке, много сил и ресурсов тратят на создание принципиально новой продукции. Эти компании пол­ностью сосредоточены на будущем. Современная организация, ко­торая стремится остаться на рынке, должна иметь две стратегии, ра­ботающие одновременно: улучшение старого и создание нового.

Улучшение старого строится в основном на внедрении новой организационной модели, более гибкой, в которой быстрее и бо­лее целенаправленно идут внутренние процессы, стабильнее свя­зи с поставщиками и потребителями. Короче говоря, речь идет о создании более эффективной организационной структуры. Эта стратегия какое-то время удерживает компанию на плаву, но не дает никаких гарантий на успех в будущем.

Создание нового, построение второй кривой, связано с фундаментальным переосмыслением бизнеса компании в буду­щем. Реализация этой стратегии идет через испытание разных рыночных стратегий, поиск ответа на вопрос — что будет вос­требовано? Когда будет найден вариант и компания реализует основные этапы проектирования и коммерциализации, произой­дет переход с первой кривой на вторую. Жизнь в пространстве двух кривых ЖЦО ставит руководителей перед важнейшими проблемами, которые действуют одновременно и оттого требуют одновременных решений. Главные из них:

• необходимость поддерживать жизнь первой кривой доста­точно долго для того, чтобы вторая прочно утвердилась;

• необходимость планировать будущее и сохранять дисципли­ну так, чтобы позволить фондам перетекать постепенно на вторую кривую;

• необходимость справляться с неразберихой, которая возни­кает в процессе одновременного действия двух кривых.

На современном этапе развития экономики как никогда нуж­ны менеджеры, способные достигать хороших результатов в на­стоящем, сочетая их с проектированием будущего. Трудность состоит в том, что одни и те же этапы организационного проек­тирования двух разных стратегий имеют разные целевые уста­новки. Задачи, стоящие перед командой, которая улучшает на­стоящее, и командой, работающей над будущим, значительно различаются.

Информационная база выработки стратегий динамичной и статичной организаций

Для организации работ по реализации двух разных стратегий и подходов необходимо иметь ответы на вопросы, представлен­ные в таблице 5.

Таблица 5
Статичная организация Динамичная организация
Каковы наши нынешние потребители? Как будут отличаться завтрашние клиенты от нынешних?
Как меняются их потребности? Как и чем привлечь завтрашних клиентов?
Как используются эти изменения? Каковы индустриальные изменения в будущем?
Кто конкуренты и почему потребители предпочитают их? Какой будет конкуренция: продуктовая, инновационная, индивидуальная?
Меняется пи динамика конкурентной борьбы? Как осуществить доминирование на рынке?

При изучении этих вопросов постепенно реализуются три основные стадии проектирования: представление, подготовка и осуществление. Главные задачи этих этапов также будут разли­чаться в зависимости от выбранной стратегии. Различия целе­вых установок при разных стратегиях развития представлены в таблице 6.

Таблица б

Целевые установки статичной и динамичной организаций

Целевая установка. Наименование этапа Статичная организация.

Стратегия «Улучшение старого»

Динамичная организация. Стратегия «Создание нового»
Представление Разработка проекта организа­ции, реализация которого по­зволит наилучшим образом удовлетвори потребности клиентов Разработка технологического проекта, направленного на удо­влетворение потребностей кли­ентов в будущем
Подготовка Кратчайший путь достижения цели Кратчайший путь достижения цели, с оценкой временного, экономического, социального эффектов
Осуществление Трансформация организации в краткосрочной перспективе Трансформация организации с определением изменений

в кратко-, средне- и долгосрочной перспективе

Если компания хочет занимать постоянно лидирующее поло­жение на рынке, она должна находиться в процессе преобразова­ний, не только эволюционных, но и революционных. Эволюция — это просто постепенный процесс непрерывного улучшения. Существует оригинальная метафора: «Бабочка — это не просто модификация и улучшение гусеницы — это совершенно новое существо». Так же и революция: это не просто несколько эволю­ционных шагов — это отрыв от прошлого. Эволюционное пре­образование, безусловно, проще, оно одномерно, революцион­ное — двухмерно: оно требует движения по первой в сочетании создания второй и перехода на нее. Компании мирового класса освоили науку постоянного функционирования между двух кри­вых и начинают революционные преобразования раньше, чем упрутся в стенку.

<< | >>
Источник: Д.В. Олянич и др.. Теория организации : учебник. — Ростов н/Д : Феникс, — 408 с.. 2008 {original}

Еще по теме Принципы рационализации:

  1. 24. ПРИНЦИПЫ РАЦИОНАЛИЗАЦИИ
  2. Рационализация ролей
  3. 5. Понятие рационализации социальной жизни
  4. Инвестирование текущей рационализации производства
  5. Рационализация налогообложения
  6. Рационализация действия
  7. Теория рационализации Ф. Тейлора
  8. 1. Теория рационализации Ф. Тейлора
  9. Магия и религия как способы рационализации человеческой деятельности.
  10. 4.5. Социальное самочувствие работников как условие рационализации системы управления персоналом предприятия
  11. 2.4. Методический инструментарий исследования и оценки трудового потенциала работников. Направления рационализации системы управления персоналом предприятий
  12. Культурные аспекты модернизации.Секуляризация, рационализация, культурная дифференциация
  13. 2.2. Современные принципы налогообложения. Экономические принципы
  14. Т е м а 7ТЕОРИЯ РЕЧЕВЫХ АКТОВ. КОММУНИКАТИВНЫЙ КОДЕКС. ПРИНЦИП КООПЕРАЦИИ И ПРИНЦИП ВЕЖЛИВОСТИ
  15. II Три основных принципа процессуальных реформ по учению позитивной школы: I. Равновесие между правами индивида и социальными гарантиями. II. Действительное назначение уголовного суда вместо иллюзорного дозирования наказания соразмерно нравственной ответственности. III. Непрерывность и солидарность различных практических функций социальной защиты. — Историческое основание и примеры первого принципа. Чрезмерность принципа т АиЫо рго тео в случаях атавистической преступности. Пересмотр судебных ре
  16. ///. Принцип взаимного признания критериев обмена обоснованными (легитимными) — принцип единого критерия.
  17. 4. Принципы планирования
  18. 2.1. Принципы бизнеса
  19. 1.4. Принципы налогообложения