Понимание культуры
Рекомендуемая книга
Good to Great: Why Some Companies Make the Leap... And Others Don't
By Jim Coilins
Как и почему некоторые компании из просто хороших становятся и продолжают оставаться сильными, тогда как другие не могут сделать подобный рывок — или, если и делают, не могут удержаться навер
ху? Этот вопрос поставил перед собой Джим Коллинз. Его шестилетнее исследование завершилось написанием книги Из хороших в сильные: Почему некоторые компании делают рывок... а другие нет. Коллинз отобрал 11 сильных компаний, которые за 15 лет в среднем увеличили стоимость своих акций в 6,9 раза и сравнил их с компаниями, которые располагали такими же ресурсами, но не смогли измениться или изменились и не смогли поддержать изменения.
Культура дисциплины
Коллинз указывает на ряд характеристик, свойственных действительно сильными компаниям. Одна из них — это культура дисциплины, когда каждый сотрудник делает именно то, что необходимо для успеха организации. Однако каковы слагаемые культуры дисциплины? Ниже перечислены некоторые ключевые факторы.
• 5-й уровень руководства (level 5 leadership). Все организации, достигшие успеха, начинались с руководителя, послужившего примером того, что Коллинз назвал 5-м уровнем руководства. Таким руководителям свойственны полное отсутствие эгоцентризма (personal ego), сильная воля и заинтересованность в успехе организации. Они формируют крепкий управленческий аппарат, поэтому, когда они покидают организацию, компания может развиваться с еще большим успехом. В сильной компании себялюбию, корысти и высокомерию нет места.
• Истинные ценности. Руководители строят культуру, основанную на ценностях личной свободы и ответственности, но в рамках, определяемых задачами организации, ее целями и системами. Люди могут делать все, что считают необходимым, но в известных границах и при ясном понимании общего направления работы, целей и стратегии организации.
• Нужные люди на нужных местах. Руководители организаций, превращающихся из хороших в сильные, ищут людей, способных к самодисциплине и ценности которых совпадают с ценностями организационной культуры. Их называют решительными, старательными, точными, систематичными, внутренне согласованными, сосредоточенными, обязательными и ответственными. Чтобы стать лучше и помочь процветанию организации, они не боятся приложить дополнительные усилия.
• Знать, куда идти. Компании, стремящиеся стать сильными, глубоко осознают три главные идеи, которые можно представить в виде трех пересекающихся окружностей: то, чем они могут быть, — это лучшее, что есть в мире; они знают, к чему стремятся; их действия экономически оправданны. Это понимание преобразуется в мировоззрение и стратегию, направляющие все действия организации.
Концепция маховика
Ни одна компания не выходит на новый уровень одним махом. В этом неуклонном движении гигантский маховик не должен останавливаться. Если руководители нашли подходящих людей и правильно их расставили, если они поддерживают истинные ценности и концентрируют внимание на трех основных аспектах работы, люди начинают видеть позитивные результаты, а это заставляет маховик вращаться. Когда следующий успех базируется на предыдущем, компания из хорошей превращается в сильную.
Ритуалы и церемонии Важными продуктами культуры считаются ритуалы и церемонии (rites and ceremonies) — специально разработанные, формы поведения, особые события. Они часто проводятся ради тех, кто на них присутствует. Менеджеры могут использовать ритуалы и церемонии для впечатляющей демонстрации ценностей компании. Это особые ситуации, подтверждающие ценности компа
нии, создающие связь между одинаково мыслящими людьми, позволяющие провозглашать и прославлять тех, в ком воплощены важные убеждения и действия11.
На илл. 10.2 представлены четыре типа ритуалов, наблюдаемых в организациях. Ритуалы перехода (rites of passage) облегчают вступление сотрудников в новые должности. Ритуалы повышения (rites of enhancement) создают прочную социальную идентичность и повышают статус работников. Ритуалы обновления (rites of renewal) связаны с обучением и развитием, улучшающими функционирование организации. Ритуалы единения {rites of integration) создают связи и добрые отношения между сотрудниками и повышают их приверженность организации. Примеры, приведенные ниже, показывают, как топ-менеджеры используют ритуалы и церемонии для поощрения важных культурных ценностей.
Иллюстрация 10.2 Типология и социальные следствия организационных ритуалов
Пример |
Ритуал |
Социальные следствия
Облегчает людям вступление в новые социальные роли и переход к новому статусу
Укрепляет социальную идентичность и повышает статус работников
Зачисление в армию США; начальное обучение |
Переход |
Ежегодная церемония награждения |
Повышение Обновление |
Участие в развитии организации Корпоративные вечеринки |
Единение |
Обновление социальных структур, улучшение функционирования организации Поощряют и оживляют чувства, объединяющие людей и укрепляющие их приверженность организации
В записную книжку менеджера Уделяйте внимание корпоративной культуре. Старайтесь понять ценности, допущения убеждения, на которых она основана, замечайте их внешние проявления. Оценивайте корпоративную В крупном банке выборы должностного лица считаются ключевым событием успешной карьеры. Каждый отделений компании с проверкой. В ходе инспекции комиссия оценивает внешний вид, психологический климат и работу подразделения. Эта процедура построена как развлечение, однако ее основная цель — повысить внимание к чистоте офисов и товаров, дать посетителям возможность перекусить и отдохнуть и т.д. Это ритуал обновления. • Когда представитель руководства Wal-Mart посещает какой-нибудь из магазинов компании, он под музыку твиста напевает: «Скажи W! Скажи А! (и т.д.) Что получается? Wal-Mart! Кто для нас самый главный? ПОКУПАТЕЛЬ!» Считается, что это укрепляет связи между работниками и их приверженность целям организации13. Это пример ритуала единения. Истории Истории (stories) — это рассказы о реальных событиях, которые живут среди сотрудников и передаются новичкам. Многие из них посвящены героям (heroes) — образцам, или идеалам, культурных норм и ценностей организации. Некоторые из них имеют форму легенд (legends), поскольку уже принадлежат истории и могут быть расцвечены вымышленными деталями. Другие превратились в мифы (myths), соответствующие ценностям и убеждениям организации, но не подтверждаемые фактами14. Истории поддерживают жизнь главных ценностей организации и служат единству их понимания сотрудниками. Вот некоторые примеры влияния историй на культуру. • В ЗМ Corp. известна история о вице-президенте, который не отступился от идеи нового продукта даже когда его уволили после того, как босс счел идею глупой. Даже после увольнения он продолжал бесплатно работать в одном из незанятых офисов, развивая свою идею. В итоге его восстановили в компании, его изделие имело успех и наконец он стал вице-президентом. Эта история символизирует такую ценность ЗМ, как настойчивость в достижении того, во что ты веришь15. • Работники Prince Corp. (сейчас это подразделение Johnson Controls Inc.) рассказывают историю ее основателя, Эда Принса (Ed Prince), помогавшего рабочим грузить готовую продукцию в вагоны. Когда Эд узнал, что для работы необходимо смазочное масло, он кинул ключи от своего нового кадиллака незнакомому ему молодому рабочему, вручил ему чек на 100 долл. и попросил привести немного WD-40. История заканчивается тем, что рабочий вернулся с покупкой, машиной и сдачей для Принса16. Рассказывая ее, работники подчеркивают роль каждого, от кого зависит результат работы, а также важность доверия. Символы Культуру также можно анализировать через ее символы (symbols). Символ — это объект, олицетворяющий собой нечто иное. В определенном смысле церемонии, история, девизы и ритуалы служат символами. Они отражают глубинные ценности организации. Другой пример символа — это материальные объекты, цель которых — привлечь внимание. Вот некоторые примеры материальных символов. • Символы универсального магазина Nordstrom подчеркивают важность низового персонала (илл. 10.3). Nordstrom известен своим прекрасным обслуживанием, и его структурная схема символизирует идею, согласно которой руководство должно поддерживать подчиненных, работающих с покупателями, а не контролирующих их менеджеров17. • Символы также могут отражать негативные элементы корпоративной культуры. Особые автостоянки в Enron служили символами власти, процветания и победы любой ценой. В лондонском офисе компании руководители получали предложения на ограниченные места по электронной почте. Один топ-менеджер заплатил за годичное право пользования своим местом более 6 тыс. долл.18
Язык Последним средством влияния на культуру служит язык (language). Многие компании, желая добиться взаимопонимания с сотрудниками, используют особую манеру речи, слоганы, метафоры и другие языковые средства. Слоганы легко запоминаются и повторяются работниками и клиентами компании. Слоган Avertit Express «наша движущая сила — люди» одинаково применим к тем и к другим. Культура этой транспортной компании подчеркивает, что к работникам нужно относиться так же, как им предписывается относиться к клиентам. Водители и заказчики, а не старшее руководство, считаются силой, обеспечивающей успех компании. Вот некоторые примеры использования языка в формировании корпоративной культуры. • В PeopleSoft Inc., предлагающей компьютерные программы планирования производственных ресурсов (ERP, см. гл. 8), работники называют себя PeoplePeople, свое рабочее помещение — PeopleStore и хрустят особыми фирменными снеками PeopleSnacks. Использование особого жаргона поддерживает крепкую, «семейную» культуру PeopleSoft19. • Т.Дж. Уотсон-младший (T.J. Watson, Jr.), основатель International Business Machines, описывая тип работников, нужных IBM, сравнивает их с «дикими утками» («wild ducks»). Он утверждает: «Вы можете приручить диких уток, но никогда не заставите их одичать снова»20. Дикие утки символизируют свободу творчества и умение увидеть возможности, что необходимо, чтобы ум их не обленился. Вспомним, что культура существует на двух уровнях — на уровне глубинных ценностей и на уровне видимых продуктов. Слоганы, символы и церемонии были описаны как продукты, воплощающие основополагающие ценности компании. Видимые продукты культуры и формы поведения могут быть использованы менеджерами для распространения ценностей компании и укрепления организационной культуры.
Еще по теме Понимание культуры:
-
Мотивация -
Инновационный менеджмент -
Исследование систем управления -
Маркетинг -
Менеджмент -
Менеджмент ( шпаргалки ) -
Организационное поведение -
Основы менеджмента -
Стратегический менеджмент -
Теория организации -
Управление качеством -
Финансовый менеджмент -
Франчайзинг -
-
Аудит. Бухгалтерский учет -
Банковское дело -
Бизнес -
История -
Маркетинг и менеджмент -
Налоги и налогообложение -
Психология -
Социология и Политология -
Управление персоналом и Контроллинг -
Финансы -
Ценные бумаги -
Шпаргалки -
Экономика -
|