8.5. Подход организационного развития к организации

Перемены — это социальное явление, касающееся всех ор­ганизаций, Однако организации, функционирующие в быстро меняющейся обстановке, испытывают большее влияние пере­мен, чем те, кто работает в более стабильном окружении, а неко­торые подразделения организации испытывают большее влияние перемен, чем другие.

Для осуществления перемен важное значение имеет степень восприимчивости организационных структур к нововведениям. В конечном счете весь успех в бизнесе зависит от способности учиться интенсивно и непрерывно. Организации или лица, пер­выми выявившие перемены, например, в структуре запросов по­требителей и рыночном спросе и осознавшие мотивы, которые лежат в их основе, имеют наилучшие шансы на успех. Поэтому дискуссии вокруг процессов перемен в организации так или ина­че сводятся к обсуждению способности к обучению. «Самооб­учающиеся» организации отличаются тем, что они быстро осо­знают проблемы, критически относятся к собственным ошибкам и ведут постоянный поиск наиболее эффективной модели пове­дения с целью максимализации успеха. Такие организации пе­ресматривают свою корпоративную миссию, пытаются овладеть лучшей техникой, технологией и изменить, обновить свои взгля­ды, цели и стратегию.

Обычно перемены разделяют на следующие виды:

• стихийные перемены;

» целенаправленные, планомерные перемены;

• сочетание двух предыдущих перемен.

Для того чтобы понять концепцию организационного разви­тия в теории организации, необходимо исследовать следующие аспекты:

• связь между понятиями «организационные перемены» и «организационное развитие»;

• сопротивление организационных перемен в качестве нежелательных результатов, ведущих к организационной борьбе, и способов их противостояния;

• технология организационного развития для контроля хода переменных операций и постоянной адаптации ор­ганизации.

Организационные перемены — вопрос, касающийся всех ор­ганизаций." По мнению некоторых исследователей, большинство компаний и отделов крупных корпораций приходят к выводу, что они должны проводить умеренную реорганизацию по крайней мере раз в год и коренную — каждые четыре или пять лет. Пере­мены внутри организации обычно происходят как реакция на пе­ремены во внешней среде. Перемены подразумевают массовые изменения организационной структуры, новую продукцию и ко­ренное изменение технологий.

Изменение — это решение руководства изменить одну или более внутренних переменных:

• в целях организации — для выживания организации руко­водство должно периодически оценивать и менять свои цели в соответствии с изменениями внешней среды и самой организации;

• в организационной структуре — эти изменения относятся к изменениям в системе распределения полномочий и от­ветственности, в координационных и интеграционных ме­ханизмах, делении на отделы, управленческой иерархии, комитетах и степени централизации. Структурные измене­ния — одна из самых распространенных и видимых форм изменений в организации;

• в технологии и задачах — эти изменения относятся к изме­нениям процесса и графика выполнения задач, внедрению нового оборудования или методов, изменениям нормативов и самого характера работы. Технологические изменения, как и структурные, часто разрушают социальные стереоти­пы, обычно вызывая пересмотр планов; изменение в техно­логии может потребовать модификации структуры и рабо­чей силы;

• в человеческом факторе — эти изменения подразумевают модификацию возможностей, установок или поведения пер­сонала организации.

Это может охватывать техническую подготовку, подготовку к межличностному или группово­му общению, мотивацию, лидерство, оценку качества вы­полнения работы, повышения квалификации руководящего состава, формирование групп, внедрение программ по по­вышению удовлетворенности работой и состояния духа, по­вышению качества трудовой жизни.

Внешние факторы окружающей среды, управляющие процес­сами перемен, изменились таким образом, что воздействовали на отношение всего общества к процессу перемен. Начиная пример­но с 1980 года процесс перемен характеризуется изменением пред­посылок, переоценкой основ деятельности организации и новым направлением в виде разработки стратегии и лидерства организа­ции. Процесс перемен до 1980 года имел количественную направ­ленность в решении проблем организации, а после 1980-го — качественную направленность с акцентом на творческую переориентацию. Произошел переход от ориентации на жесткий количественный анализ к нацеленности на творческий качествен­ный анализ. Характер процесса перемен изменился таким обра­зом: до 1975 года — направленность на количественный анализ, ориентацию на проблемы, рост и экспансию, после 1975 года — направленность на качественный и творческий анализ, переориен­тацию, гибкость управленческих ресурсов организации.

Таким образом, организационные перемены характеризу­ются следующими чертами:

• долгосрочные усилия улучшения и повышения потенциа­ла организации в решении своих проблем и модернизации своих операций;

• способ применения социальных приемов и механизмов для осуществления лучшего состояния функционирования ор­ганизации;

• осуществление изменения или модификации в целях и поведении индивидуумов или групп индивидуумов и/или в любом элементе организационной работы;

• долгосрочное усилие осуществления взаимосвязанных це­лей организации;

• управленческий метод преобразования организации для перспективного достижения наилучшего состояния.

Концепция организационного развития возникла в середине 60-х годов прошлого века для выработки в организации полно­ценной готовности к восприятию перемен. В результате ее бы­строй эволюции менеджеры организации смогли получить мето­ды и процедуры для управления и поддержки перемен с целью повышения эффективности организации.

Понятие «организационное развитие» дано Френчем и Бел- лом как «долговременная работа по усовершенствованию про­цесса решения проблем и обновления в организации путем более эффективного совместного регулирования культурных посту­латов организации — при особом внимании к культуре внутри формальных рабочих групп — при помощи агента перемен или катализатора, — применяя теорию и технологию прикладной на­уки о поведении, включая исследование действием»:

• процессы решения проблем связаны с тем, как организация осуществляет оценку и принимает решения относительно возможностей и опасностей, исходящих от внешней среды;

• культура связана с социальной системой организации — преобладающие нормы поведения, чувства, отношения и ценности людей, работающих в организации;

• совместное регулирование культуры подразумевает опреде­ленную степень участия в управленческом воздействии на культуру;

• формальные рабочие груш г 1,1 считаются главным объектом деятельности по организационному развитию;

• агент перемен или катализатор (внешний консультант, пред­ставитель отдела организационного развития) используется для того, чтобы заставить различных людей в организации обратить внимание на такие вопросы, как отношение к раз­ным аспектам организации и управления; определить, что мешает выполнить работу и т.д.;

• теория и результаты исследований в области наук о человеческом поведении (например, психологии, социаль­ной психологии, социологии и антропологии) используют­ся для создания основной базы знаний для работы в направ­лении организационного развития. Но используются также и прикладные разработки из области экономики, управле­ния и организации производства;

• исследование действием представляет собой базовую мо­дель исследований, применяемую в большинстве действий по организационному развитию.

По мнению авторов работы «Вызов лидеров», организацион­ная деятельность человека стара, как мир. Вероятно, организа­ционное развитие началось одновременно с распространением оседлост и людей.

Однако с количественной точки зрения никакого развития организаций не происходит до тех пор, пока человечество при­держивается линейного представления о времени, согласно кото­рому день прибавляется ко дню, неделя к неделе, год к году. Аль­тернативой является циклическое восприятие времени, которое обычно характерно для примитивных культур. Цикл — это се­зонный или суточный ритм. Все происходящее уже происходило ранее и вновь произойдет. Подобные культуры понимают смысл своего существования и не сомневаются в действиях и событиях. Циклическое представление о времени характерно для подавля­ющего большинства населения земного шара.

Карлофф определяет понятие «развитие» как изменение от более простого к более сложному. Развитию в ряду понятий биз­неса отведено вполне определенное место. Оно используется в двух значениях:

• для определения одной из четырех основных функций ор­ганизации (три другие — это маркетинг; производство и управление);

• для определения метод о и решения задач, позволяющих продвигать дело в правильном направлении.

В последнее время наряду с понятием развития стали приме­нять два других, как бы составивших ему конкуренцию:

• первое —понятие «рыночного развития», которое использует­ся для обозначения процесса расширения круга потребителей, клиентуры. В этом контексте данный автор приводит еще одно понятие: «деловое развитие». Такое понятие используется для характеристики комплексного подхода к деятельности органи­зации в сфере бизнеса, который учитывает как структуру ре­сурсов, так и потребительскую полезность продукции.

Деловое развитие представляет собой определенного рода стратегию, но распространение получил именно этот термин, потому что понятие «стратегия развития» ранее использовалось для обозначения как «портфельной» стратегии, так и процесса рационализации издержек и капиталовложений. Понятие делово­го развития использует ся для обозначения:

• процесса увеличения объема бизнеса;

• усилий, направленных на удовлетворение рыночного спроса;

• процесса создания новых сфер бизнеса;

• стимулирования в организации творчества и инициативы в целях изучения и удовлетворения нужд потребителей.

Другой задачей делового развития является оживление уже существующей основной деятельности и «изучение энергии» за счет ее внутренних источников;

• второе — понятие «организационного развития», которое относится к развитию индивидуумов, групп, сфер ответ­ственности, систем управления, инициативы и т.п. Это зна­чение понятия развития проще всего объяснить, сравнивая характер различных проблем управления организацией.

Таким образом, способность решать вопросы развития — главная характеристика современного менеджмента. Ориентация на максимальную эффективность организации в условиях статус- кво сменилась ориентацией на эффективность развития органи­зации. Концепция делового развития стала отличительной чер­той наступательной стратегии, разрабатываемой для расширения бизнеса, а не для сохранения в неизменном виде его ресурсов. Оба элемента, безусловно, необходимы для успешного делово­го управления. Чрезмерное увлечение новым аспектом развития приводит к тому, что менеджеры безумно и расточительно обра­щаются с ресурсами, что ни в коей мере нельзя оценить положи­тельно.

Организационное развитие характеризуется следующими чер­тами:

• практическое разрешение проблем организационных пере­мен;

• сложная организационная культура, целью которой являет­ся изменение постулатов, позиций, ценностей и организа­ционной структуры в зависимости от изменения условий технологий, рынков и вызовов окружающей среды;

• планомерный организационный процесс, с помощью кото­рого используются в действенной организации принципы и приемы поведенческих наук для осуществления общего из­менения в организации;

• планомерное усилие на уровне организации и с поддержки высшего уровня управления;

• планомерное вмешательство в организационную систему согласно трем параметрам:

1) удовлетворение потребностей перемен элементов окружа­ющей среды;

2) планирование и реализация процесса перемен;

3) нормативное изменение в культуре организации.

Обычно в любой организации с избытком хватает энергии,

необходимой для осуществления перемен, хотя изначально это бывает трудно предположить. Но не стоит переоценивать значе­ние этого факта, потому что процесс перемен требует крупных инвестиций в интеллектуальное обеспечение, решиться на кото­рые значительно труднее, чем на капиталовложения в материаль­ные объекты, такие как здания и оборудования.

Сопротивление переменам является неизбежным явлением. Согласно ряду авторов, любое изменение традиционных методов управления организацией создает сопротивление у всех людей, кого эти изменения касаются: и у руководителей, и у подчиненных. Люди сопротивляются переменам по трем основным причинам:

• неопределенность последствий перемен;

• ощущение, что перемены приведут к личным потерям, то есть меньшей степени удовлетворения какой-либо потребности;

• убеждение, что для организации изменение не является не­обходимым или желательным, так как планируемые изме­нения не решат проблем, а лишь умножат их число.

Существует мнение, что большинство участников и подразде­лений организации, безусловно, находятся в оппозиции любым переменам. Однако сопротивление зависит от характера и степе­ни перемен, а также от того, как они проводятся. Мощное сопро­тивление вспыхивает в тех случаях, когда:

• перемены радикальны и решительны;

• перемены внезапны и неожиданны;

• перемены оказывают неблагоприятное воздействие на во­влеченных в них людей, которые в этом случае считают себя пострадавшими;

• чему бы то ни было (стратегии, корпоративной миссии, организации и х п.) оказывается мощная поддержка, кото­рая снижает ценность перемен;

• причины проведения перемен нечетко сформулированы, это вызывает беспокойство;

• предыдущие перемены не принесли нужных результатов.

Таковы теоретические соображения, построенные на основе прин­ципа организационной инерции. Понятие инерции заимствовано из физики, где оно обозначает стремление объекта двигаться строго по прямой до тех пор, пока он не будет остановлен или его траектория не будет изменена под воздействием внешних сил. Выделяются два вида организационной инерции:

• внутренняя инерция — сила (или силы), которая препятству­ет восприятию проблем организацией или ее лидерами;

• кинетическая инерция обусловлена препятствиями и барье­рами, которые ухудшают гибкость и маневренность и уси­ливают сопротивление переменам.

Согласно теории динамического консерватизма, социальные системы ведут борьбу за сохранение статус-кво, за то, чтобы ни­чего не менять. Именно поэтому организационные структуры первоначально игнорируют сигналы о грядущих переменах, за­тем начинают противиться им, стремятся противостоять их воз­действиям и в конце концов пытаются удержать их в каких-то минимальных границах.

Это можно проиллюстрировать, характеризуя развитие со­циальных систем как переход от стабильного состояния к со­стоянию неопределенности или турбулентности, а от последне­го — к новому состоянию стабильности. В процессе перехода от стабильности к турбулентности ощущается острейшая потреб­ность в энергии и движущей силе, но после преодоления основ­ных трудностей процесс продолжается за счет его собственной кинетической энергии.

Лучшее время для преодоления сопротивления переменам — это период до их возникновения, то есть организация должна со­знавать большую вероятность сопротивления и принять меры по его предотвращению. Методы, с помощью которых можно умень­шить или полностью устранить сопротивление, следующие:

• образование и передача информации;

• привлечение участников организации к принятию управ­ленческих решеиий;

• облегчение и поддержка являются средствами, с помощью которых участники легче вписываются в новую обстановку;

• переговоры для обеспечения одобрения новшеств измене­ния;

« кооптация означает представление лицу, которое может оказать или оказывает сопротивление переменам, зедущей

роли в принятии решений о введении новшеств и в их осу­ществлении;

• маневрирование с целью уменьшения сопротивления пере­менам;

• принуждение для преодоления любого вида сопротивления переменам.

В процессе проведения организационных перемен обычно по­являются две позиции — одна в поддержку перемен, другая — против. Это означает наличие в организации высокой возможно­сти нарушения организационного равновесия, что, в свою очередь, требует от менеджмента организации проведения новых перемен.

Неизбежность организационных перемен и необходимость их регулирования связаны с проблемами организационного развития, сопротивления переменам и возможности проявления организаци­онной борьбы. Технология организационного развития является основной частью этого подхода к теории организации.

Подход организационного развития смог предложить наряду с теоретическими разработками практические рамки, используя при этом приемы и методы:

• классической школы (организация труда, исследование вре- мении движения);

• бюрократической школы (структурные аспекты органи­зации);

• человеческой и поведенческой школы (человеческие отно­шения, мотивация и с тимулирование, организационное по­ведение);

• теории принятия решений (количественные модели иссле­дования организационного поведения);

• других современных подходов (системная теория; органи­зационное проектирование; размер, структура, организаци­онный климат и организационная среда, технология, усло­вия неопределенности).

Таким образом, технология подхода организационного разви­тия охватывает все приемы и методы различных подходов к тео­рии организации по следующим направлениям:

1. Элементы процесса организационного развития:

• процесс идентификации организации;

• процесс вмешательства в перемены;

• процесс управления организационным развитием.

2. Организация как функция управления:

• структурный аспект организации;

• процедурный аспект организации.

3. Организационные задачи:

• усовершенствование организационной структуры;

• снижение издержек и повышение эффективности функци­онирования организации;

• рационализация деятельности различных уровней управ­ления;

• обеспечение информацией.

Подводя итоги исследования организационного развития, этот подход в теории организации является многозначным явлением, характеризующим определенный тип изменений в организации. В различных концепциях он трактуется по-разному, как:

• естественный процесс изменений, обусловленный возрас­том организации;

• процесс изменений, вызванный нововведениями в органи­зации и проявляющийся в увеличении ее размеров;

• сложная образовательная стратегия, рассчитанная на изме­нение верований, отношений, ценностей, структуры орга­низации в целях усиления ее адаптации к новым техноло­гиям и рынкам;

• повышение способности системы к выживанию;

• структурная и функциональная дифференциация;

• возрастание роли функционального взаимодействия и обе­спечение интеграции;

• снижение гибкости и усиление контроля в организации;

• повышение уровня закрытости организации;

• процесс позитивных, качественных изменений в организа­ции, затраг ивающий способы, средства деятельности и вза­имодействия и отражающийся в трансформации организа­ционной структуры.

Из-за многообразия и несопоставимости моделей организаци- • онного развития возникла необходимость их классифицировать. Впервые классификацию моделей структурных изменений раз­работал Гоулднер, который использовал рациональные (обуслов­ленные реализацией проекта) и естественные (описываемые как эволюционный социокультурный процесс) модели организации. Впоследствии к этой классификации прибавились такие диффе­ренцирующие характеристики, как источник структурного изме­нения (внешняя и внутренняя среда), его механизм (достижение баланса с внешней средой или конфликт), степень запрограмми­рованности процесса и др.

В современной организационной теории существует ряд клас­сификаций моделей структурных изменений. Так, М. Ханнон и Дж. Фримен, взяв за основу классификации механизм структур­ного изменения, выделяли три типа моделей организационного развития:

1) селекционная модель, описывающая развитие в логике естественного отбора и селекции социокультурных образцов;

2) балансовая модель, объединяющая адаптивные и адапти­рующие модели, построенные на основе принципа обеспечения равновесия с внешней средой;

3) случайностные теории, в которые организационное раз­витие описывается как результат действия множества слабокон- тролируемых факторов, а результаты этого процесса слабо кор­релируют как с поставленными целями, так и с требованиями внешней среды.

М. Зей-Феррел рассматривает лишь инвайронментальные модели структурных изменений. Использовав в качестве крите­рия классификации способ контроля за поддержанием организа­цией баланса с внешней средой, она выделила два типа моделей:

1) теория адаптивных изменений, основанная на положениях ситуационного и организационно-экологического подходов, со­гласно которым структурные изменения в организации происхо­дят в соответствии с требованиями внешней среды;

2) теория адаптирующих изменений, основанная на положе­нии, по которому достижение баланса связано с воздействием организации на внешнюю среду.

Наиболее полной, хотя и логически незавершенной, в западной организационной науке является классификация моделей структур­ных изменений по четырем основаниям (П. Гудмен, Л, Керк):

• единица анализа (единичная организация или группа орга­низаций);

• источник структурных изменений;

• механизм структурных изменений;

• активность или пассивность организации в дост ижении ба­ланса с внешней средой.

В отечественной социологии организаций наиболее пол­ная классификация моделей организационного развития дана В. Щербиной и Е. Поповой, которые предложили семь основа­ний классификации и попытались определить основу создания синтетической теории организационного развития. В качестве оснований классификации были выделены:

• источник, побуждающий организацию к структурному из­менению (внешняя или внутренняя среда);

• логика программирования структурных изменений (балан­совые и конфликтные модели);

• механизм, определяющий логику процесса (рациональные или естественные модели);

• влияние предшествующего развития на процесс структур­ных изменений: структурное изменение, определяемое про­шлым состоянием (историчные модели) или идеалом буду­щего (волюнтаристские модели);

• способ реагирования на источник структурных изменений (адаптивные или адаптирующие модели);

• итог процесса (запрограммированный или случайностный);

• сфера протекания процесса (единичная организация — фо­кусная перспектива, группа организаций — популяционная перспектива).

Исходя из этих критериев, можно проанализировать десять наиболее популярных современных моделей организационного развития, возникших в рамках:

• структурно-ситуационного подхода;

• инновационного подхода;

• неоинституционального подхода;

• неомарксистского подхода;

• феноменологического подхода;

• экологической (фокусной и поиуляционной) версии;

• теории ресурсной зависимости;

• теории случайных трансформаций.

В рамках инновационного подхода организация рассматри­вается гак искусственная система, а организационное развитие связывается процессом, именуемым нововведением, под которым понимается инициируемый менеджером планируемый и управ­ляемый процесс внедрения в организацию качественных измене­ний— новшеств.

Согласно исходным положениям неоинституционалыгой тео­рии организации, именно «социальные нормы, правила и инсти­туциональные отношения», сложившиеся во внесшей социаль­ной среде, рассматриваются как «первичная сила», вызывающая к жизни и поддерживающая организационные формы. Эти поня­тия являются ключевыми в данной теории. Создавая формаль­ную структуру, организация в той или иной степени стремится обеспечить се соответствие требованиям институционального окружения. С этой целью она осваивает элементы внешней среды путем усвоения структур, легитимность которых признана соци­умом, и использования критериев оценки, принятых в социуме, и тем самым обеспечивает себе наилучшие условия выживания, стабильности и легитимности. Деловые организации в той или иной мере демонстрируют окружению (в лице представляющих его организаций, ведомств, партий и отдельных людей) свою ло­яльность и готовность действовать согласно общественным цен­ностям, функционировать по признанным стандартам, даже если это связано с потерей эффективности их деятельности. Благода­ря этому они приобретают официальный статус, избавляются от постоянных проверок, повышают легитимность и способность к выживанию.

Фокусная перспектива (единичная организация) — традици­онный подход, в рамках которого анализируются процессы орга­низационного развития на уровне единичной организации. В мо­делях организационной динамики данный подход выступает противоположностью популяциопното подхода и основывается на принципе изоморфизма и других концепциях баланса органи­зации с внешней средой. В качестве основного механизма реа­лизации принципа изоморфизма рассматривается адаптация еди­ничной орг анизации к внешней среде. По мнению сторонников этого подхода, организации — это структуры, легко адаптирую­щиеся к изменениям среды,

Популящонная перспектива — своеобразный подход к изуче­нию закономерностей организационного развития, принятый в рамках инвайронментальных (прежде всего организационно- экономических) концепций теории организации. В его рамках постулируется положение о том, что невозможно проанализи­ровать логику организационного развития исходя из наблю­дений за единичной организацией, стремящейся достигнуть баланса с внешней средой. Организационное развитие опи­сывается как процесс, спровоцированный давлением внеш­ней среды, но протекающий на уровне организационной попу­ляции, то есть всей совокупности организаций, выполняющих сходные виды деятельности в географически определенном пространстве и взаимодействующих с одними и теми же типа­ми экологических ниш.

Теория ресурсной зависимости — одна из инвайронменталь­ных рациональных моделей организационной динамики и опи­сывающая организацию как активную, рационально действую­щую, зависимую от других организаций систему, способную в результате целенаправленной сознательной политики снижать неопределенность окружающей среды и свою зависимость от нес. В данной теории внешняя срсда трактуется как среда со все более увеличивающейся определенностью.

Теория случайных трансформаций — одна из современ­ных антирационалистических и антиинновационных моделей структурных изменений в организации, в которой изменение организационной структуры рассматривается не как итог реа­лизации проекта, плана или стратегии, сознательного выбора, а как случайностный (с точки зрения реализуемой стратегии) результат, обусловленный всей совокупностью несогласован­ных действий лиц, занятых в управлении по разному поводу, в разные периоды и в разных ситуациях. Хотя изменения в ор­ганизации могут быть спровоцированы как внешними, так и внутренними факторами, не существует жесткой связи меж­ду требованиями внешней или внутренней среды и фактиче­ски осуществленными изменениями. По мнению сторонников этой теории, организации определяются как организационные анархии, то есть системы с неустойчивыми связями между от­носительно автономными и слабосвязанными группами — участниками делового взаимодействия, а управление — как «проблематичная инициатива». При этом принятая стратегия или план весьма слабо отражают реальное состояние внеш­ней среды, с которой взаимодействует организация. Ее основ­ная цель заключается в том, чтобы члены организации могли осознать представления и способы действий, направленные на обеспечение социального порядка и повышение предсказуе­мости деятельности.

Следует заметить, что практически каждая модель структур­ных изменений с точки зрения критериев классификации есть комбинация отдельных указанных факторов, а иногда их совме­щение к одной модели. Любая из современных моделей органи­зационного развития представляется уникальным сочетанием некоторых из этих факторов и отражает те или иные реальные стороны или механизмы этого процесса, но вместе с тем, как правило, остается односторонней.

На рубеже 90-х годов прошлого века в развитии теории организации (и менеджмента) просматриваются три наиболее явные тенденции:

• во-первых, некоторый возврат к прошлому — осознание значения материальной и технической базы современного производства товаров и услуг. Это вызвано усилением вли­яния технического прогресса на достижение целей органи­зации, роли производительности и качества продукции для победы в конкурирующей борьбе;

• во-вторых, усиление международного характера управле­ния организацией. В связи с интернационализацией управ­ления перед теорией организации (и теорией управления) возникает много вопросов, важнейшие из которых—общие признаки и различия в местном и международном управле­нии; закономерности, формы, методы управления, которые являются универсальными и которые действуют в конкрет­ных условиях разных стран;

• в-третьих, усиление внимания к организационной культу­ре, а также к различным формам демократизации, участия рядовых работников в прибылях и осуществлении управ­ленческих функций. Демократизация управления, участие в управлении — это реальность, то есть демократическим формам управления принадлежит будущее.

<< | >>
Источник: Д.В. Олянич и др.. Теория организации : учебник. — Ростов н/Д : Феникс, — 408 с.. 2008

Еще по теме 8.5. Подход организационного развития к организации:

  1. Практическое занятие "Подходы к организационной форме организации"
  2. 2.2. Краткий обзор подходов и методов развития организаций
  3. Внешнее организационное окружение как важнейшее условие функционирования и развития организаций
  4. 2.5. Интеграция методов при развитии бизнес-систем2.5.1. Интегральный подход к анализу и развитию деятельности
  5. Организационно-правовые формы аудиторских организаций. Особенности организации внешнего и внутреннего аудита
  6. 5.7. ИНТЕРВЕНЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
  7. 43. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  8. Концепции организационного развития
  9. Переходы и отмежевание от организационного развития (ОР)
  10. 5.4. ПРОГРАММА РАБОТПО ОРГАНИЗАЦИОННОМУ РАЗВИТИЮ
  11. 5.8. КЛАССИФИКАЦИЯ ИНТЕРВЕНЦИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
  12. 5.1. ВОЗНИКНОВЕНИЕ КОНЦЕПЦИИ «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ»
  13. 5.2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И ЦЕННОСТИ,ЛЕЖАЩИЕ В ОСНОВЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
  14. ЕСЛИ НИ ОДИН ИЗ ПОДХОДОВ К РАЗВИТИЮ НЕВОЗМОЖЕН
  15. 56. РАЗВИТИЕ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМ
  16. 4.2. Целевой подход к социальному развитию трудового коллектива
  17. ТРЕНИНГ ДЛЯ ОБУЧЕНИЯ И ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
  18. 6.2. Управление процессом развития организационной культуры
  19. Организационно-технологическое обеспечениепрофессионального развития персонала