<<
>>

Культура и обучающаяся организация

Одной из главных характеристик обучающейся организации считается проч­ная организационная культура. Она ориентирует людей на изменения и адап­тивность. Для многих успешных организаций опасность заключается в том, что их культура застывает и они уже не могут приспосабливаться к изменени­ям среды.
Когда организация добивается успеха, ценности, идеи и методы, помогшие этому, начинают институционализироваться. По мере изменений, происходящих в окружающей среде, те же самые ценности могут снизить ка­чество деятельности в будущем. Многие организации становятся жертвами собственного успеха, срастаясь с устаревшими, а возможно, и с деструктив­ными ценностями и формами поведения. После нескольких десятилетий успе­ха прочная культура Motorola, основанная на внутреннем соревновании под­разделений и защите от внешних влияний, практически полностью разрушила компанию, поскольку за эти годы окружающая среда изменилась, появились новые веб-продукты и технологии и требовались уже более активное сотруд­ничество и обмен информацией. К счастью, генеральный директор Кристофер Галвин (Christopher В. Galvin) вовремя обнаружил признаки опасности и на­чал перестройку компании, в том числе и ее замкнутой конкурентной культу­ры. С новыми ценностями сотрудничества, заменившими соревновательность, Motorola снова стала активным игроком в бизнесе связи31.

Влияние сильной культуры не всегда положительное. Здоровая культура содействует согласованной внутренней

легами из других отделений, с самим больным, с любым другим человеком в самой клинике или за ее пределами, если это может хоть как-то содейство­вать решению проблемы пациента. Сотрудничество и обмен идеями и ин­формацией свойственны всем работникам Мауо; это касается диагностики, хирургии, политики, стратегического планирования и общего руководства ор­ганизацией33.

2. Справедливость и доверие как первичные ценности. Культура обучающейся организации формирует чувство общности и заботы друг о друге. Организа­ция — это место, где создается сеть отношений, позволяющих людям идти на риск и максимально реализовывать свой потенциал. К каждому человеку здесь относятся с заботой и уважением, что создает атмосферу безопасности и доверия, позволяющую экспериментировать, часто ошибаться и учиться. В формировании климата доверия менеджеры также подчеркивают роль че­стного и открытого общения; все это необходимо организации, ориентиро­ванной на обучение.

3. Культура, поощряющая риск, изменения и совершенствование. Базовую цен­ность обучающейся организации составляет сомнение в положении вещей Возможность поставить под сомнение любую аксиому открывает дорогу твор­честву и совершенствованию. Такая культура награждает и прославляет твор­цов новых идей, продуктов и приемов работы. Подчеркивая необходимость риска, культура обучающейся организации может даже награждать тех, кто потерпел неудачу, пытаясь учиться и расти.

Культуре обучающейся организации свойственны открытость, отсутствие границ, справедливость, постоянное совершенствование и поощрение риска. Хотя ее внутренняя культура довольно устойчива, ценностью обучающейся организации считается здоровая адаптация к меняющейся окружающей среде. Как видно из илл. 10.5, ценности и стиль поведения в рамках адаптивной и неадаптивной корпоративных культур различаются34. В адаптивных культурах менеджеров интересуют потребители и сотрудники, а не только внутренние процессы и процедуры, что приводит к полезным изменениям. Их поведение гибко, и менеджеры инициируют изменения, даже рискованные, когда в этом есть необходимость. В неадаптивных культурах менеджеров больше заботит собственная судьба или судьба своих проектов; риск и изменения к их ценно­стям не относятся. Прочные, здоровые культуры, которые свойственны обу­чающимся компаниям, помогают организациям адаптироваться к окружающей среде. Напротив, прочные, но не здоровые культуры могут способствовать решительному движению организаций в нежелательном направлении. Проч­ная, здоровая культура стала ключевым фактором успеха таких компаний, как Wal-Mart, Southwest Airlines и Johnson & Johnson. Commerce Bank, о котором рассказывается в «Успехе замысла», представляет собой яркий пример осно­вополагающих ценностей и форм поведения, характеризующих адаптивную корпоративную культуру.

Неадаптивная корпора­тивная культура

Иллюстрация 10.5 Адаптивная и неадаптивная корпоративная культура

Адаптивная корпоративная культура



Менеджеры сосредоточены на потребителях, стейкхолдерах и работниках. Они также высо­ко ценят людей и процессы, содействующие полезным изменениям (например, воз­можность лидирования в управленческой иерархии в обоих направлениях — сверху вниз и снизу вверх)

Основополагающие ценности
Типичное поведение

Менеджеры постоянно внима­тельны к окружающим их лю­дям, особенно к потребите­лям; для удовлетворения их законных интересов менедже­ры готовы к переменам, даже если они сопряжены с некото­рым риском

Менеджеры преимущест­венно думают о себе, сво­ей рабочей группе или некотором продукте (тех­нологии), которыми зани­мается их подразделение. Порядок для них важнее риска, и к инициативам снизу они относятся не­одобрительно

Менеджеры стремятся к изоляции; они политизи­рованы и бюрократичны. В результате они не меняют своей стратегии и не гото­вы быстро приспосабли­ваться. Они также не гото­вы использовать возмож­ности изменчивой окру­жающей среды



<< | >>
Источник: Ричард Л. Дафт; пер. с англ. под ред. Э.М. Короткова; предисловие Э.М. Короткова. Теория организации: Учебник для студентов вузов, обучающихся по спе­циальности «Менеджмент организации». — М.: ЮНИТИ-ДАНА, — 736 с.. 2006

Еще по теме Культура и обучающаяся организация:

  1. Обучающие организации, аккредитованные при Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг (аккредитованные обучающие организации)
  2. 90. ОБУЧАЮЩИЕСЯ ОРГАНИЗАЦИИ
  3. 22. Прежде чем продать, обучайте, продавайте, потом снова обучайте
  4. Взаимодействие культуры организации и национальной культуры
  5. Ричард JI. Дафт; пер. с англ. под ред. Э.М. Короткова; предисловие Э.М. Короткова. Теория организации: Учебник для студентов вузов, обучающихся по спе­циальности «Менеджмент организации». — М.: ЮНИТИ-ДАНА, — 736 с., 2006
  6. 46. ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ
  7. Формирование и изменение культуры организации
  8. Под ред. Н.В. Колчиной. Финансы организаций (предприятий): учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям, специ­альности 080105 «Финансы и кредит» / [Н.В. Колчина и др.);— 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, - 383 с. - (Серия «Золотой фонд рос­сийских учебников»), 2007
  9. Система культуры организации
  10. Глава 7 КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ
  11. Культура, организация, люди, системы (COPS-анализ)
  12. 12.5. Финансы организаций образования, культуры и искусства
  13. § 1. Понятие культуры. Культура как базис обществаО разных ПОНЯТИЯХ культуры
  14. 3.4. Панель управления мультимедийной обучающей компьютерной программы