<<
>>

Изменение культуры и организационное развитие

Для изменения организационной культуры менеджеры используют разнообразные подходы и техники; некоторые из них мы обсуждали в гл. 10. Одним из методов быстрого изменения культуры стало организационное развитие (organization development).
Оно позволяет улучшить адап­тивные возможности организации и способы решения проблем, используя возможности самих сотрудников и социальные аспекты работы организации. Организацион­ное развитие подчеркивает важность развития личности, справедливости, откры­тости, свободы от принуждения и личной автономии, которые позволяют рабо­тать так, как работники считают нужным, в разумных пределах, установленных организацией81. В 1970-е годы концепция организационного развития стала са­мостоятельной областью, в которой данные наук о поведении использовались для плановых широкомасштабных организационных изменений в целях повышения эффективности работы компаний. Сегодня концепция организационного разви­тия также используется при диагностике роли людей и групп в переориентации
корпоративной культуры на ценности обучения в условиях сложной и неопреде­ленной окружающей среды. Организационное развитие — это не поэтапная про­цедура решения специфической проблемы, а процесс фундаментального измене­ния в человеческой и социальной системах организации, включая организацион­ную культуру82.

В процессе организационного развития используются знания и методы наук о поведении для создания обучающей среды, укрепляется доверие, поощряются открытость в постановке проблем, делегирование полномочий и укрепление чув­ства приверженности фирме, обмен знаниями и информацией, осмысление рабо­ты, кооперация и сотрудничество между группами и максимальное использова­ние человеческого потенциала.

Работа консультантов по организационному развитию заключается в обуче­нии специальных групп или отдельных сотрудников. Чтобы она была успеш­ной, высшее руководство в организации должно видеть необходимость измене­ний и обеспечить их поддержку. Перечислим некоторые основные методы ра­боты консультантов по организационному развитию, применяемые в различных организациях.

Вмешательство больших групп Ранние формы организационного развития были ориентированы на небольшие группы и связаны с частичными изменениями. Однако в последние годы стал возрастать интерес к организационному развитию больших групп, посредством которых возможны радикальные изменения или преобразования организаций, действующих в сложной окружающей среде83. Вмешательство больших групп (large group intervention)84 — это встречи членов всех подразделений организации, нередко также внешних стейкхолдеров компании, вне организации, на которых обсуждаются проблемы или возможности, а также конкретные планы изменений. В такой акции, занимающей несколько дней, мо­гут участвовать от 50 до 500 человек. Само совместное проживание ограничивает мешающие влияния и отвлекающие моменты, позволяя участникам встречи со­средоточиться на новых способах работы. Программа «Решай» («Work Out») ком­пании General Electric — это непрерывный процесс решения проблем, обучения и развития. Она начиналась с многолюдной выездной встречи, позволившей лю­дям творчески поработать без профессиональных, иерархических и организаци­онных барьеров. В рамках программы штатные и внештатные работники разных подразделений организации собираются и вместе с потребителями и поставщи­ками обсуждают и решают конкретные проблемы85. Идеи быстро анализируются, решения вырабатываются творчески, и сразу же составляются планы их реализа­ции. Постепенно программа «Решай» формирует культуру, в которой идеи быст­ро реализуются и приносят позитивные бизнес-результаты86.

Формирование команд Формирование команд (team building) — функционирование работающих вместе людей как команды. Рабочая команда может быть создана для обсуждения конфликтов, постановки целей, принятия решений, обмена информа­цией, творчества и выбора лидера. На следующем этапе работы команда может планировать решение проблем и содействие росту эффективности. Во многих ком­паниях образование команд используется для обучения рабочих групп, комитетов и

при разработке нового продукта. Такая форма работы поощряет общение и сотруд­ничество и укрепляет связи организационных групп и команд.

Связи между подразделениями Работники разных отделов могут быть приглаше­ны для рассмотрения какого-либо конфликта, установления его причин и разра­ботки плана совершенствования коммуникации и координации. Вмешательство такого рода используется в случае конфликтов профсоюзов и руководства, штаб- квартиры и сотрудников, работающих вне ее, конфликтов между подразделения­ми, а также накануне слияния компаний87.

Технология организационного развития особенно полезна при изменении культуры компании в соответствии с «ценностями разнообразия»88. Современные организации также постоянно приспосабливаются к неопределенности окру­жающей среды и усиливающейся глобальной конкуренции. Если компании стре­мятся создать больше возможностей для обучения и роста, вмешательство в орга­низационное развитие поможет соответствовать этим новым требованиям89.

<< | >>
Источник: Ричард Л. Дафт; пер. с англ. под ред. Э.М. Короткова; предисловие Э.М. Короткова. Теория организации: Учебник для студентов вузов, обучающихся по спе­циальности «Менеджмент организации». — М.: ЮНИТИ-ДАНА, — 736 с.. 2006

Еще по теме Изменение культуры и организационное развитие:

  1. 3.Изменение организационной культуры
  2. Изменение организационной культуры
  3. 43. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  4. ЛЕКЦИЯ 5: ИЗУЧЕНИЕ И ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  5. 6.2. Управление процессом развития организационной культуры
  6. 4.3. Процесс развития организационной культуры производственногоповедения в системе управления персоналом предприятия
  7. 5.5. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ИЗМЕНЕНИЕ
  8. 8.6. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  9. 4.3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  10. § 2. Изменения в культуре
  11. 5.6. МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ