<<
>>

Историческая перспектива

Структура организаций и практика управления меняются в соответствии с изме­нениями в обществе.

Вспоминая вводный курс менеджмента, вы можете сказать, что эра современной теории менеджмента началась с классических работ конца XIX — начала XX века.

Промышленная революция, приведшая к созданию фабричной системы, породи­ла проблемы, с которыми прежние организации не сталкивались. Поскольку масштаб работы и численность работников увеличились, люди стали задумывать­ся над тем, как можно организовать труд и управлять им, чтобы повысить его продуктивность и сделать организации максимально эффективными. Классиче­ский подход, сравнивающий работу организации с хорошо смазанной машиной и ставящий акцент на развитии иерархии и бюрократии, остается основой многих современных теорий менеджмента и приемов управления. В этом разделе мы рассмотрим классический подход, основное внимание уделяющий экономиче­ской эффективности и организации, а также другие теории, возникшие в ответ на новые проблемы, связанные с потребностями работников и ролью внешней среды. В работе любой организации можно увидеть элементы различных подхо­дов, хотя они изменяются в соответствии с требованиями ситуации.

ЭКОНОМИЧНОСТЬ — ЗТО главное Начиная с работ Фредерика Уинслоу Тейлора (Frederick Winslow Taylor), научная организация труда (scientific management) тре­бует, чтобы решения в отношении организаций и планирования работы были основаны на точном научном анализе конкретных ситуаций31. Для улучшения результатов деятельности предприятия менеджеры должны разрабатывать чет­кие стандартные процедуры выполнения любой работы, отбирать рабочих, об­ладающих определенными способностями, обучать их по стандартным про­граммам, тщательно планировать их работу и использовать материальное поощ­рение. Подход Тейлора можно продемонстрировать на примере выгрузки руды из вагонов и их загрузки сталью, произведенной из этой руды на заводе Bethlehem Steel в 1898 г. Тейлор подсчитал, что, совершая точные движения в определенной последовательности и используя необходимые орудия, каждый работник сможет загрузить в день 47,5 тонн вместо обычных 12,5. Тейлор также разработал новый стандарт оплаты, соответствующий новой технологии, пред­лагая выплачивать рабочим по 1,85 долл. в день вместо прежних 1,15. Произво­дительность Bethlehem Steel резко возросла. Эти находки позволили предполо­жить, что задача менеджмента — поддержание стабильности и экономической эффективности; высшее руководство должно «думать», а рабочие — выполнять то, что им сказано.

Как достичь организованности Другая классическая теория рассматривает орга­низацию шире. Если в процессе научной организации труда Тейлора основное внимание уделялось технической стороне вопроса — тому, что происходит непо­средственно в цехе, то административная теория организации и управления (administrative principles) Файоля обращала внимание на структуру и функциониро­вание организации как целого. Анри Файоль (Henri Fayol) разработал 14 принци­пов менеджмента, например, «каждый подчиненный получает распоряжения только одного руководителя» (принцип единоначалия, unity of command) или «сходными видами деятельности должен руководить один менеджер» (принцип единства руководства, unity of direction).

Принципы Файоля лежат в основе со­временной практики менеджмента и проектирования организации.

Научная организация труда и административная теория обладали извест­ным потенциалом и дали основополагающие новые идеи, позволяющие орга­низациям повышать продуктивность и добиваться процветания. Находки Файоля преимущественно использовались организациями бюрократического типа (bureaucratie organizations), которые ставили акцент на безличных и ра­циональных основаниях и оперировали такими понятиями, как четко опреде­ленная власть и ответственность, формальная документация и единообразие применения стандартных правил. Хотя в современных организациях слово бюрократия имеет негативный оттенок, этот подход был чрезвычайно полезен в эпоху индустриализации. Однако классическая теория не учитывала соци­альный контекст и потребности людей.

Как быть С ЛЮДЬМИ? Первоначально индустриальной психологии и человеческим отношениям по сравнению с научной организацией труда уделялось меньше внимания. Однако после серии экспериментов в Chicago Electric Company, став-
_:их известными как Хотторнский эксперимент (Hawthorne Studies), произошел -гзстоящий переворот. Анализ результатов эксперимента показал, что позитивное ?тношение к работникам повышает их мотивацию и продуктивность. Публика- я материалов исследования произвела революцию в обращении с рабочими и -ослужила основой для дальнейшей разработки проблем психологии труда, руко­водства, мотивации и управления человеческими ресурсами. Идея человеческих ?тношений и поведенческий подход стали новым существенным вкладом в ис- ;ледования менеджмента и организаций.

Тем не менее идеи иерархии и организации бюрократического типа, разраба­тываемые во времена промышленной революции, лидировали в теории организа­ции вплоть до 1970—1980-х годов. Вообще говоря, этот подход хорошо функцио­нировал во многих организациях еще несколько десятилетий назад. Однако с на­чала 1980-х годов он стал создавать проблемы. Рост конкуренции, особенно в мировом масштабе, изменил ситуацию32. Компании в Северной Америке должны были искать что-то новое.

В 1980-е годы возникла новая корпоративная культура, в которой ценились небольшой штат, гибкость, быстрое реагирование на запросы потребителей и за­бота о них, мотивированность работников и высокое качество товаров.

За последние двадцать лет мир организаций претерпел весьма глубокие и да­леко идущие изменения. Интернет и другие достижения в области информаци­онных технологий, глобализация, быстрые социальные и экономические и другие изменения внешней среды потребовали нового подхода к менеджменту и боль­шей гибкости структуры организации.

Не забывайте О внешней среде Если все организации счи­тать одинаковыми, возникнет множество проблем. Так произошло с научной организацией труда и администра­тивной теорией. Структуры и системы в торговом подраз­делении организации могут не подходить ее же производ­ственным подразделениям. Устав и финансовые операции, прекрасно работающие в предпринимательской фирме Интернета вроде eBay или MaMaMedia, будут непримени­мы на крупном предприятии пищевой промышленности.

Ситуационность (contingency) означает, что одна вещь зависит от других, и организация, желающая быть эффек­тивной, должна добиваться «наилучшего соответствия» между своей структурой и окружающей средой33. То, что годится в одних обстоятельствах, может не подойти в дру­гих. Единственного наилучшего пути не существует. Ситуационная теория: «в зависимости от обстоятельств» («it depends»). Допустим, некие организации, же­лая быть экономически эффективными, взаимодействуют со стабильной средой, используя рутинную технологию. В этой ситуации будут уместны бюрократиче­ские процедуры контроля, иерархическая структура и формальная коммуникация. Свободный менеджмент (free-flowing management) и нерутинные технологии луч­ше использовать в условиях неопределенной окружающей среды. Оптимальный менеджмент должен соответствовать условиям функционирования организации.

Сегодня практически все организации функционируют в весьма неопреде­ленной окружающей среде. Мы переживаем переходный период, когда теория организации и организационная структура изменяются так же драматически, как и на заре промышленной революции.

<< | >>
Источник: Ричард Л. Дафт; пер. с англ. под ред. Э.М. Короткова; предисловие Э.М. Короткова. Теория организации: Учебник для студентов вузов, обучающихся по спе­циальности «Менеджмент организации». — М.: ЮНИТИ-ДАНА, — 736 с.. 2006

Еще по теме Историческая перспектива:

  1. 2.6.4. Ставка доходности в исторической перспективе
  2. Коренное противоречие культурно-исторического познания и перспективы его преодоления
  3. Лекция пятаяКоренное противоречие культурно-исторического познания и перспективы его преодоления
  4. Объекты и методы культурно-исторического познания. Общественные мифы и социально-историческая мифология (окончание).
  5. Объекты и методы культурно-исторического познания. Знак и семиотика культуры. Общественные мифы и социально-историческая мифология
  6. Лекция третьяОбъекты и методы культурно-исторического познания. Знак и семиотика культуры. Общественные мифы и социально-историческая мифология
  7. Лекция четвертаяОбъекты и методы культурно-исторического познания. Общественные мифы и социально-историческая мифология (окончание).Текст, его интерпретация и ее пределы
  8. Социологическая перспектива
  9. Социологическая перспектива
  10. Необходимость перспективы
  11. 83. ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
  12. Перспективы