<<
>>

8.2. Иерархия в организациях

Иерархия определяется как универсальный принцип построения любых организационных систем — биологиче­ских, технических, социальных. Применительно к последним этот принцип просматривается на всех уровнях — от малой группы до общества.
Иерархия как один из важнейших прин­ципов управления была определена еще А. Файолем. Однако неизбежность этого принципа в социальных организациях сопровождается неизбежностью проблем, им вызываемых. И прежде всего они следуют из характерных для иерархии особенностей социальных отношений — отношений подчи­нения, зависимости, неравенства. В организации сознательно вводится преимущественное право одного работника прини­мать решения насчет другого, причем первый получает также и средства контроля за должностным поведением другого. К тому же первые составляют явное меньшинство, решаю­щее, однако, за большинство. В этом — одна из главных соци­альных характеристик внутриорганизационных отношений, объективная основа формирования их структуры на обозри­мом историческом этапе.
Но это и один из самых спорных принципов построения организаций, издавна привлекавший к себе критическое внимание.

С позиций общей теории систем явление иерархии можно определить как разноуровневое распределение частей (эле­ментов) целого по степени общности их функций (свойств). Такое распределение характерно для всех форм существова­ния материи. В социальных организациях этот принцип пре­ломляется в сложные отношения между людьми, что прин­ципиально выделяет социальные иерархические системы из всех прочих.

Во-первых, иерархия означает централизацию. Это ней­тральное по отношению к интересам участников назначение данного принципа. Оно следует из невозможности (за неко­торым пределом) непосредственного взаимодействия опре­деленного количества людей и естественной необходимо­сти выделения посредника, который становится над ними.

На этом новом уровне благодаря централизации появля­ются координация и интеграция индивидуальных действий в целое.

В таком смысле иерархия представляет собой форму разделения труда не только по горизонтали, но и по верти­кали, на общие и частные функции, на решение и исполне­ние. Как и всякое разделение труда, иерархия вводится для эффективности, чтобы сэкономить труд централизацией.

Во-вторых, иерархия проявляется и как человеческое отношение, а именно как односторонняя личная зависи­мость одного человека от другого. Это значит, что один из работников может воздействовать на положение и поведе­ние другого без того, чтобы тот другой мог так же поступать по отношению к первому. Разумеется, в отношениях между людьми существует много вариантов односторонней зависи­мости, но в иерархии личная зависимость закрепляется в ста­тусах и выступает как фактор социального неравенства.

Серьезным следствием этой стороны иерархических отно­шений является то, что связь по субординации (как и другие отношения) не может регламентироваться полностью. В долж­ностном поведении работника верхнего уровня (не обяза­тельно руководителя) административно-правовые нормы оставляют существенный диапазон выбора характера и спосо­бов воздействия на работника нижнего уровня. Говоря юриди­ческим языком, решение ряда вопросов остается на «личное усмотрение» вышестоящего работника. Это значит, что одина­ково допустимыми и законными считаются как то, так и иное решение одного и того же вопроса, касающегося положения и поведения нижестоящего работника. Отсюда возникает лич­ная зависимость или так называемый личный режим в орга­низации, т.е. легальное, законное воздействие субъективных качеств одного работника на другого.

Организация как человеческая общность соответственно расслаивается на две основные социальные группы — управ­ляющих и управляемых. К последним относится все основа­ние пирамиды, причем средние ее звенья, выступая в роли вершины по отношению к нижерасположенным, в то же время являются основанием для вышестоящих.

Понятно, что в каждом таком звене почти все статусы двузначны.

В-третьих, иерархия функционирует как власть, т.е. под­чинение участников организации правилам и указаниям. Специфика этой стороны иерархических отношений состоит в контроле безличных требований организации над волей работника, в приспособлении его индивидуальности к орга­низационным функциям. Это достигается посредством ограничения свободы поведения индивида в организации и предписания ему необходимого поведения. Потому власть предполагает принуждение и необходимость в санкциях за отклонение от предписанного порядка.

Власть в организации — возможность социальных субъ­ектов (органов управления, отдельных руководителей) в силу определенного положения в системе формальных отношений в иерархической структуре организации вли­ять на поведение других людей; право и возможность рас­поряжаться, определяемые совокупностью полномочий, обеспечивающих с помощью правовых норм организаций согласованную совместную деятельность людей и струк­турных подразделений предприятия, фирмы, учреждения. В административной организации (государственном учреж­дении) власть руководителя опирается на предоставленные ему государством административные права и обязанности, посредством которых устанавливаются отношения руко­водства и исполнения (подчинения) и определяется харак­тер управляющего воздействия.

В трудовой организации в сфере экономики власть руко­водителя (или органа управления) чаще всего базируется на полномочиях, делегированных ему собственником и соот­ветственно оформленных нормативными, правовыми и ор­ганизационно-распорядительными документами. Однако в таких организациях власть может выступать и непосред­ственно как атрибут собственности (в случае совмещения функции владения и функции управления, когда субъект собственности одновременно является управляющим).

В любом случае власть в организации связана с другими компонентами (факторами) — такими, как сила, влияние, авторитет, манипулирование. Власть является необходимым средством, способом осуществления миссий организации, ее политики, достижения выдвигаемых целей.

Независимо от природы первоисточника право власти в организации командовать исполнителями реализуется в одних и тех же формах (распоряжение, приказ, убеждение и т.д.) при раз­личном их соотношении. Власть в организации содержится в соответствующих законах, нормах, правилах, предписа­ниях, волевых и эмоциональных воздействиях. Функции власти осуществляются в процессе управления путем при­нятия решений, выбора целей, определения задач испол­нителей, подбора кадров, создания специализированных структур и др.

Власть предполагает обязательную ответственность. Власть, подчеркивал еще А. Файоль, немыслима без ответ­ственности, т.е. без санкции — награды или кары, сопрово­ждающей ее действия. Всюду, где действует власть, возни­кает и ответственность.

Теоретически считается, что сегодня в странах с разви­той рыночной экономикой все более широкое распростра­нение получает доктрина корпоративной власти, укрепле­ние и расширение власти в организации путем передачи полномочий другим людям, делегирование полномочий власти до самого нижнего уровня. Второй не менее важной тенденцией является смещение центра тяжести от власти формальной или основанной преимущественно на при­нуждении, силе к таким формам власти, которые осно­ваны на праве вознаграждать, на компетентности и знании, на доверии к руководству, на личном обаянии руководи­теля, который служит образцом для подражания для своих подчиненных или пользуется популярностью в связи с про­фессиональными и личностными качествами.

Таким образом, власть существует как административ­но-правовое явление. Позитивное назначение власти — в преодолении известной «колебательности» иррациональ­ности поведения человека в организации, придании ему деловой определенности. Власть иногда понимают как спо­собность принудить кого-то к чему-то. Но, строго говоря, принуждение возможно именно через систему норм и свя­зей (если не иметь в виду физическое насилие). Поэтому выражение «власть в чьих-то руках» и означает, что опреде­ленная безличная структура контролируется конкретными индивидами или группой. Она потому и безлична, что во многом нейтральна по отношению к особенностям тех, кто сменяется на вершине. Хотя эти особенности тоже ска­зываются на поведении системы.

Все указанные свойства организационной иерархии проявляются слитно, однако каждое имеет самостоятель­ное значение. Следует отметить, что во всех случаях речь идет о каналах воздействия одних людей на других, часто одного — на многих. Обладание таким каналом психоло­гически мотивируется возможностью самоутверждения, самореализации, повышением престижа. Оттого социаль­ная ценность статусов в иерархии возрастает от уровня к уровню.

Иерархические отношения в организациях складыва­ются не только линейно и по вертикали. Существуют раз­личные формы иерархии. Это, например, косвенное воз­действие, формы горизонтальной власти и «перевернутой пирамиды», «пирамиды с меняющейся геометрией» и др.

Так, в организациях известно косвенное воздействие через экспертность, доверительность. Оно обнаруживается как «боковое» воздействие на власть или же неформальное воз­действие на исполнительское поведение непосредственно.

Элементы отношений в формах горизонтальной вла­сти заложены в организациях между контролирующими, санкционирующими службами (бухгалтерия, отдел кадров, охрана) и другими подразделениями. Подобные отноше­ния распространены и в межорганизационных отношениях: санэпидемстанция, пожарная и налоговая инспекции, про­куратура контролируют по своим параметрам деятельность любых других организаций.

В организации возникают также и ситуации «перевер­нутой пирамиды», т.е. обратной зависимости руководства от исполнения, когда уникальные качества какого-то рядо­вого работника определяют работу других; подобное случа­ется и при дефиците рабочей силы. Разные формы участия в управлении приводят к появлению «пирамиды с меняю­щейся геометрией» — например, при выборности руководи­телей. А в некоторых добровольных обществах высшим орга­ном является общее собрание (в других — съезд делегатов).

Таким образом, проявления иерархии в организациях разнообразны и изменчивы. Вместе с тем необходимо отме­тить, что в некоторых формах иерархии заложены структур­ные источники организационной патологии: бюрократизм, карьеризм, отрыв руководства от исполнения, конфликт­ность и т.д.

Возможно, какие-то формы иерархии окажутся исто­рически переходящими принципами организации. Пока же, в начале XXI в., изучение закономерностей устройства и функционирования организационной иерархии весьма актуально с точки зрения совершенствования организаци­онного механизма в целом.

<< | >>
Источник: Ю. В. Кузне­цов, Е. В. Мелякова. Теория организации : учебник для бакалавров. — М.: Издательство Юрайт, — 365 с.. 2015

Еще по теме 8.2. Иерархия в организациях:

  1. Иерархия власти.
  2. Построение иерархии.
  3. 9.2.2. Оформление контроллинга в иерархии предприятия
  4. Значение средних постов в иерархии
  5. § 3. Иерархия статусов. Статусные коллизии
  6. Социальная иерархия
  7. Проблема рынков и иерархий
  8. Выравнивание корпоративных иерархий.
  9. Социальная иерархия.
  10. § 8. Власть и социальная иерархия
  11. § 1. Средства обмена и их иерархия
  12. Возвышение папства и подчинение им церковной иерархии.