<<
>>

Харьковская школа управления

Вопросами управленческого контроля, коллегиальности и еди­ноначалия, совершенствования организационной структуры, пси­хологии авторитарного руководства и стилей управления занимал­ся Всеукраинский институт труца (г.
Харьков), который возглавлял крупный специалист по методологии принятия управленческих решений Ф.Р, Дунаевский. Рационализацию организации труда и управления он понимал прежде всего как процесс социальный. Для перевода понятия «рациональность» из теоретической пло­скости в область практического внедрения необходимо выяснит ь ее критерии. На Западе, отмечает Дунаевский, в качестве такого критерия берется эффективность, то есть наиболее продуктивное использование ресурсов. «Продуктивнейшее использование рабо­чей силы — значит использование по наибольшей доступной ей квалификации». Речь идет о продвижении способных работников, организации правильного подбора кадров сверху донизу. Принцип продуктивности отличается от критерия рациональности (эконо­мии), по мнению Дунаевского, именно социологически.

Важнейшее условие рационализации производства — учет его социальных масштабов. Так, например, с точки зрения от­дельного предприятия было бы наиболее «продуктивным» загру­зить данный завод заказами на 100% его производственных мощ­ностей, хотя в интересах государства целесообразнее его вовсе закрыть. Поэтому на практике руководящие работники должны всесторонне проанализировать сложившуюся ситуацию, прежде чем принять окончательное управленческое решение.

Одним из принципиальных вопросов, активно обсуждавшихся в мировой литературе тех лет, была классификация функций управления. У Файоля она включала предвидение, организацию, распорядительство, координацию и контроль. С несколько иной программой выступил П. Керженцев. Он выделял цель, тип ор­ганизации, персонал, методы руководства, материальные сред­ства, время и контроль, Дунаевский не согласен ни с одной из этих программ. Он полагал, будто обе схемы, несмотря на их раз­личия, суть нагромождения связанных между собой абстрактных элементов. В основу своей классификации он положил прин­цип структурной роли функций в системе целого и выделил три основные фазы организационного процесса:

1) инициацию, то есть воплощение проекта административной структуры в первых реальных действиях;

2) ординацию, то есть период налаживания деятельности управ­ленческой? аппарата от начальной фазы вплоть до нормального его функционирования;

3) администрацию, то есть оперативную работу по решению управленческих проблем в сложившейся системе руководства.

В соответствии с тремя фазами выделяются три типа функций:

1) починные (инициация);

2) устроительные (ординация) и

3) распорядительные (администрация).

Характерная черта разрабатывающихся тогда администра­тивных теорий — стремление к повышению обоснованности управленческих решений и распоряжений, чему раньше уделя­ли мало внимания. Главное в деятельности руководителя — не просто отдать приказ, а обеспечить его исполнение. «Распоряже­ние, — писал Ф. Дунаевский, — которое не обеспечено испол­нением, нельзя считать подлинным распоряжением. Это — по­желание, высказанное лицом, занимающим административный пост, но не распоряжение». Если раньше качественное решение зависело целиком от личности самого руководителя, то теперь это вопрос рациональных методов администрирования (идея, напоминающая тейлоровский принцип «система вместо лично­сти»).

Для этот в Харьковском институте применялись конкретные исследования видов распоряжений, приказов, отчетов и другой объективной информации. Обрабатывался статистический ма­териал, в частности, методом выделения типичного, повторяю­щегося в явлениях, использовался и хронометраж. Сотрудник харьковской лаборатории механизации учета В.А. Шнейдер при помощи этих и ряда других методов изучал вопрос обоснования и четкости распоряжений администрации. Изучение всех видов приказов должно, по Дунаевскому, составить предмет особой «теории распоряжения». Одним из ее разделов является иссле­дование «типичных приемов бюрократической софистики»: сло­весной риторики, оговорок, уклонений, канцеляризмов, двое­мыслия.

Опираясь на современную управленческую теорию Дунаев­ский полагал, что причины возможного неисполнения надо учи­тывать до того, как отдано распоряжение. Если обеспеченность исполнения гарантирована не личными качествами, а налажен­ной организацией системы управления, то искусство админи­стрирования превращается в точную науку. Одним из способов уклонения работников администрации от исполнения является перекладывание своих обязанностей на «творческую активность масс». Мелочный контроль, как и слишком детализированное распоряжение, о чем свидетельствовали исследования института, вредят исполнению, ибо рядовой работник из-за боязни ошибить­ся постоянно заглядывает в инструкцию и тем самым удлиняет сроки работы. Ученые разработали очень удачную стандартную форму распоряжения, облегчающую управление.

Руководитель, придерживающийся авторитарного ст иля, зло­употребляет репрессивными методами стимулирования работы. Опасность здесь в том, что «постоянный страх наказания дей­ствует депремирующе на психику исполнителей». Применение негативных санкций имеет «эффект обратного действия», то есть влияет также на субъекта решения (администратора). Последний привыкает к слишком простому способу решения проблем и на­чинает применять его даже в таких ситуациях, где он объектив­но не нужен.

К середине 20-х годов XX века в промышленности наблюда­лось ухудшение качества продукции, падение трудовой дисцип­лины, возросло число прогулов, велики были простои обо­рудования и рабочей силы. Ученые проводили специальные исследования, выясняя причины этих явлений.

Ф.Р. Дунаевский полагал, что трудовая дисциплина является непременным условием нормального функционирования любой организации. Он различал «дисциплину ободряющую», которая прививается лишь в хорошо организованном деле, и «дисципли­ну устрашающую» — признак беспорядка и бессилия руковод­ства. Собственно, и в современной социологии считается, что в плохом производстве обязательно приживается руководитель- автократ. Применение «устрашающей дисциплины», полагал Дунаевский, являлось симптомом, внушающим подозрение от­носительно налаженности работы или личной пригодности руко­водителя. Она выступает скорее суррогатом силы, маскирующим ее фактическое отсутствие.

Неэффективное управление, полагал лидер харьковской шко­лы, ориентируется на абсолютные формы и догмы. В советской системе почему-то принято оценивать руководителя не по де­ловым качествам, а по социально-классовому происхождению.

Фактически, это попытка исходить из некоторой идеальной мо­дели. Согласно концепции «трех категорий качеств функционе­ров» Дунаевского, навыки и умения, требуемые от руководителя любого ранга, определяются конкретной ситуацией, а не абсо­лютной нормой или идеальным типом администратора. Под кон­кретной ситуацией надо понимать налаженность (уровень орга­низованности) работы и характер труда.

Первая ситуация. Там, где работа полностью отлажена, долж­ностные обязанности расписаны точно и в срок, необходим функ­ционер, отличающийся умением подчиняться установленным нормам, выполнять их аккуратно и быстро. При этом степень сложности функций, которые он выполняет, определяется коли­чеством одновременно поступающих к нему единиц информа­ции, а также степенью непрерывности поступления документов.

Вторая ситуация. Если работа заранее расписана лишь в са­мых. общих чертах (дана формула решения, но не раскрыто его содержание), то от руководителя требуется умение сообразовы­ваться с конкретными обстоятельствами, делать выбор из не­скольких вариантов решения. Лучше всего подходит руководи­тель с аналитическим, нестандартным мышлением, способный действовать вопреки установившимся канонам. Главное каче­ство — умение полностью просчитывать возможные варианты и обстоятельства.

Третья ситуация. Там, где дело не налажено, организаци­онная структура управленческого аппарата отсутствует (своего рода «нулевой цикл»), там необходимы волевые качества, уме­ние выделить главное в проблеме, найти единственно правиль­ное решение. Особенно нужны здесь, выражаясь современным языком, качества неформальною лидера: умение влиять на лю­дей, настойчивость, чувство юмора. Так Ф. Дунаевский писал в конце 20-х годов прошлого столетия.

В индустриальной психологии на Западе еще только зарож­дались основы современной теории лидерства. Основной акцент тогда ставился на личные качества руководителя («профессио­нального лидера») — врожденные и приобретенные. Называлось это «теорией черт». «Ситуационная» теория лидерства была еще впереди. Конечно, ее создал вовсе не Ф.Р. Дунаевский, но у него было немало сходных идей.

<< | >>
Источник: Д.В. Олянич и др.. Теория организации : учебник. — Ростов н/Д : Феникс, — 408 с.. 2008

Еще по теме Харьковская школа управления:

  1. российская школа управления
  2. В. В. Шеремет, В.М. Павлюченко, В.Д. Шапиро и др.. Управление инвестициями: В 2-х т. Т. 1. /— М.: Высшая школа,— 416 с., 1998
  3. В. В. Шеремет, В.М. Павлюченко, В.Д. Шапиро и др.. Управление инвестициями: В 2-х т. Т. 2.— М.: Высшая школа,— 512 с., 1998
  4. Российская школа моделей управления
  5. Баркан Д. И.. Управление продажами: Учебник / Д. И. Баркан; Высшая школа менеджмента СПбГУ. — СПб.: Издат. дом С.-Петерб. гос. ун-та, — 908 с., 2007
  6. Школа человеческих отношений.
  7. Софистическая школа
  8. 44. НОВАЯ ИСТОРИЧЕСКАЯ ШКОЛА ГЕРМАНИИ
  9. Чикагская школа
  10. Поведенческая школа.
  11. 21. КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА
  12. 8. АДМИНИСТРАТИВНАЯ ШКОЛА ФАЙОЛЯ
  13. ТРЕНЕРСКАЯ ШКОЛА
  14. Таллинская школа управленческого консультирования
  15. 3. Школа как канал вертикальной циркуляции.
  16. Классическая школа уголовного права, ведущая начало от Беккарна. — Пенитенциарная классическая школа, ведущая начало от Говарда. — Применение позитивного метода в уголовном праве. — Параллель с медициной и политической экономией. — Смягчению наказаний противополагается уменьшение преступлений, а абст-рактному изучению преступления как явления юриди-ческого противополагается позитивное изучение пре-ступления как естественного социального явления.
  17. 2.1. Научная и административная школа
  18. 68. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ШКОЛА А. В. ЧАЯНОВА