Формальные структуры и системы
Структура Менеджеры могут связать ответственность за соблюдение этических ценностей с определенной должностью. Это не только свидетельствует о распределении времени и энергии организации, но и символизирует важность этики для каждого. Один из примеров — комитет по этике (ethics committee). Комитет по этике представляет собой кросс-функциональную группу, в которую входят высшие руководители, наблюдающие за этическими аспектами работы компании. Комитет вырабатывает правила решения спорных этических проблем и призывает к ответу нарушителей дисциплины. Привлекая к работе в комитете
высших руководителей, организация заявляет о важности этики для культуры компании. В PPG Industries в комитет по этике со своей проблемой может обратиться каждый; работники знают, что их проблема будет рассмотрена быстро и конфиденциально.
Сегодня многие организации создают специальные подразделения, занимающиеся вопросами этики и координирующие всю деятельность компании в этом направлении. Такие подразделения возглавляет директор по этическим вопросам (chief ethics officer) — один из высших руководителей компании, контролирующий все этические аспекты ее деятельности, включая установление и распространение этических стандартов, организацию специальных программ обучения, рассмотрение этических проблем и консультирование менеджеров по этическим аспектам корпоративных решений64. Должность директора по этическим вопросам почти не встречалась еще десять лет назад, однако современные этические и юридические проблемы потребовали появления таких специалистов. Ассоциация директоров по этическим вопросам (Ethics Officer Association) сообщает, что с 1992 по 2000 г. численность ее членов возросла с 12 до более 70065.
![]() |
В записную книжку менеджера Используйте формальные организационные системы, чтобы обеспечить желаемые культурные и этические ценности. Это могут быть комитет по этике, особая должность ответственного по этике, механизмы разоблачения, этический кодекс, формулировки миссии компании и обучение принятию этичных решений. |
Директора по этическим вопросам также иногда работают как консультанты, помогая сотрудникам разрешать сложные этические проблемы. Внимание уделяется как помощи в принятии правильных решений, так и дисциплинарным взысканиям с нарушителей этических норм. Большинство директоров имеют «горячие линии» по этическим вопросам (ethics hotlines), которыми сотрудники могут воспользоваться для получения совета и для сообщения о проблемной ситуации. Некоторые организации называют такие телефонные линии «директивой» («Guide Line»), подчеркивая возможность их использования при принятии этических решений и информировании о допущенных ошибках66.
По словам Гэри Эд- вардса (Gary Edwards), президента Центра этических ресурсов (Ethics Resource Center), 65—85% звонков, поступающих по «горячим линиям» организаций, которые он консультирует, содержат просьбы о совете по этическим проблемам. «Открытая линия» компании Northrup Grumman's в течение года принимает 1400 звонков, из которых только четверть сообщают об ошибках67.Механизмы разоблачения (disclosure mechanisms) Конфиденциальная «горячая линия» также представляет собой механизм, посредством которого работники могут высказать свои соображения об этических аспектах работы. Ответственность компании в определенной степени зависит от людей, готовых высказаться, если они подозревают, что совершаются противозаконные, опасные или неэтичные действия. Чтобы поддержать информаторов (whistle-blowers), организации проводят специальную политику и разрабатывают особые процедуры. Об информировании (whistle-blowing)[10] говорят, когда сотрудник обнаруживает в организации
незаконные, аморальные или нелегитимные действия68. Корпоративная политика защищает информаторов; их не понижают в должности и не увольняют по этическим основаниям. Политика организации также поощряет их оставаться в организации, например, для конфиденциального информирования ответственных руководителей69. Чтобы остановить деятельность организации в самых крайних случаях, информаторы могут обращаться в газеты или на телевидение.
Хотя в последние годы информирование стало распространяться, оно по- прежнему связано с риском, поскольку люди боятся потерять работу или быть осужденными коллегами. Иногда менеджеры считают информирование недостойным занятием и стремятся уволить такого сотрудника или препятствуют его активности. С увеличением потока этических проблем в корпоративном мире многие компании ищут пути защиты информаторов. Кроме того, растет число звонков по поводу законодательной защиты тех, кто извещает о незаконном или неэтичном бизнесе70.
В отсутствие мер защиты информаторы страдают, а неэтичные или противозаконные действия компании могут продолжаться. Марк Граф (Mark Graf), сотрудник службы безопасности Wackenhut Services АЭС Rocky Flats около Денвера, шт. Колорадо, забил тревогу, когда компания временно поместила 450 кг оксида плутония не в специальный саркофаг, а в место, не имевшее специальной защиты. Обратившись к руководству компании и не получив от него ответа, Граф стал обращаться к посторонним. В последующие годы Графу постоянно давали плохие назначения, потом вообще уволили и предписали ему консультацию у психолога из-за его «чрезмерной заботы о мерах безопасности». Из-за стресса, вызванного напряженной ситуацией, он чуть не потерял семью71.
Историю Графа, к сожалению, не назовешь необычной. Многие информаторы во имя своих личных этических стандартов несут материальные и психологические потери. Однако просвещенные компании стараются поддерживать климат и культуру, в которых работники чувствуют себя в праве ставить проблемы, а менеджеры предпринимают решительные действия в ответ на сообщения о неэтичных или незаконных действиях. Организации могут рассматривать доходность информирования, его помощь в предотвращении катастроф, разрушивших такие компании, как Enron, Arthur Andersen и WorldCom, и поощрять и защищать активистов.
Этические кодексы Недавний опрос 1000 компаний, проведенный Fortune, обнаружил, что в 98% из них проблемы этики и ведения бизнеса включены в формальную политику корпорации, а в 78% имеются специальные этические кодексы, хорошо известные работникам72. Этический кодекс (code of ethics) представляет собой документ, фиксирующий формальные ценности компании, имеющие отношение к проблемам этики и социальной ответственности. Он информирует сотрудников о приоритетах компании и ее ожиданиях в отношении их поведения. В этическом кодексе Lockheed Martin утверждается, что цель организации — «устанавливать стандарты этичного поведения, неразрывно связанные с ценностями честности, единства, уважения, доверия, ответственности и гражданственности». Кодекс определяет формы поведения, ориентированные на эти ценности, и поощряет работников использовать ресурсы компании для принятия этичных
решений73. Этические кодексы могут охватывать широкий спектр проблем, включая определение основополагающих ценностей компании, принципы решения проблем техники безопасности, охрану секретов фирмы и личной жизни сотрудников, защиту окружающей среды, безвредность изделий и другие вопросы, интересующие стейкхолдеров.
Некоторые компании формулируют свои ценности более широко, и этические вопросы рассматривают наряду с прочими, в рамках корпоративной культуры. Такая позиция компании свидетельствует о ее ответственности, качестве изделий и отношении к работникам. Официальные формулировки ценностей могут служить базовым документом организации, определяющим ее основные задачи и предписывающим сотрудникам принципы принятия решений74. United Technologies Corporation, GTE и Liz Claiborne, Inc. располагают документами, декларирующими их культурные и этические ценности. Кодекс делового поведения (Code of Business Conduct) компании Northern Telecom, который доступен всем сотрудникам в виде брошюры или интернет-издания, представляет собой свод стандартов и директив, показывающих, как базовые ценности и миссия компании могут воплощаться в ее этичном бизнесе.
Письменные этические кодексы важны, поскольку они проясняют и регламентируют ценности компании и ожидаемые формы этичного поведения. Однако необходимо, чтобы топ-менеджеры поддерживали и подкрепляли кодексы своими действиями, награждая тех, кто ими руководствуется, и наказывая нарушителей: иначе этический кодекс превратится в простую бумажку. В одном из исследований было показано, что в противозаконных действиях были уличены в равной степени организации, имеющие письменные этические кодексы и не имеющие их75. Многие компании, в настоящее время находящиеся в фокусе внимания Комиссии по ценным бумагам (Security Exchange Commission — SEC), — например, Halliburton и Arthur Andersen, имели прекрасно составленные этические кодексы, ценности которых менеджеры не смогли укрепить и поддержать.
Программы обучения Чтобы быть уверенными, что этические проблемы учитываются при принятии повседневных решений, знакомство с письменными кодексами можно подкреплять обучающими программами76. Большинство компаний, придающих этике большое значение, включают специальное обучение в ознакомительные и развивающие учебные семинары для сотрудников. В Texas Instruments все работники проходят восьмичасовой курс этики, включающий разбор примеров и позволяющий сразиться с этическими проблемами. Кроме того, этические вопросы затрагиваются во всех обучающих программах TI77.
Курсы этики также решают такую важную задачу, как формирование этических рамок при принятии решений, таких как рассмотренный выше подход. Возможным ориентиром, например, может служить с позиций теории утилитаризма. Изучение этих концепций помогает менеджерам работать автономно и находить решение трудных проблем. В некоторых компаниях менеджеров также знакомят с представлениями о стадиях морального развития, что позволяет им приближаться к высокому уровню принятия этичных решений. Обучение существенно способствует этичному поведению и целостности организации, укрепляющим ее стратегическую конкурентоспособность78.
Формальные системы и структуры могут быть высокоэффективными. Однако сами по себе они не способны создать этичную компанию и обеспечить ее работу в соответствии с ценностями этики. Руководители организации должны включать этику в организационную культуру, поддерживать и обновлять этические ценности словом и делом. В Holt Companies, штаб-квартира которой находится в Сан-Антонио, шт. Техас, вопросами этики занимаются в рамках очень простой формальной структуры, однако эта компания может служить образцом этичности управления бизнесом.
Holt Companies
[ Из практики
В Holt Companies нет формальной структуры, занимающейся вопросами зтики, нет директора по этическим вопросам. Этими делами занимается исполнительный комитет компании, в котором за вопросы зтики отвечает вице-президент по человеческим ресурсам. Каждое собрание открывается «ценностями в действии» («Values in Action») — рассказами о недавних событиях, затрагивающих ценности компании, о том, как себя вели в этих ситуациях сотрудники, и какой урок извлекла из них организация. Очень важно то, что за этичность действий несет ответственность каждый, особенно генеральный директор компании Питер Холт (Peter Holt). Этические ценности входят в культуру организации, Holt постоянно работает над их обновлением и привержена им.
Холт начал разрабатывать свой подход к этике в середине 1980-х годов, после поступления в компанию, основанную его дедом сто лет назад. Почти на 40 предприятиях компании, расположенных в штатах Техас и Огайо, работают более 1200 рабочих. Разрабатывая стиль руководства, основанного на ценностях, Холт привлек всех сотрудников к формулированию основополагающих ценностей, в соответствии с которыми должна была строиться повседневная работа компании. В окончательном списке первые позиции заняли честность, единство, последовательность и справедливость, и только потом — достижение успеха в реализации целей, постоянное совершенствование, приверженность компании и использование новых стратегических возможностей творчества и изменений.
Все новые сотрудники участвуют в двухдневной обучающей программе, знакомящей их с ценностями компании. В программе обсуждаются сложные случаи и дилеммы. Кроме того, компания предоставляет всем менеджерам и супервизорам двухдневный курс этики. Дважды в год Питер Холт посещает каждое предприятие компании и проводит двухчасовые встречи с работниками, информируя их о финансовой ситуации компании. Он отвечает на вопросы рассказывает, как важно ориентироваться на базовые ценности Holt в своей повседневной работе. Непосредственное участие в работе генерального директора и других высших руководителей создает между менеджерами и подчиненными атмосферу искренности и уважения. Поскольку этические ценности включены в культуру организации, Холт не считает нужным создавать отдельные формальные структуры79.
Заботясь об этике организации, компании, подобные Holt, делают личную и организационную честность частью повседневного бизнеса. Системы Holt не возникли в один момент. Для формирования прочного доверия требуются годы. Только когда работники убедятся, что этические ценности играют ключевую роль во всех управленческих решениях и действиях, они могут сделать их частью своего повседневного поведения.
Еще по теме Формальные структуры и системы:
- Формальная социальная структура
- 8.2. Формальная и неформальная структуры социальной организации
- 20.2.2. Формы рассогласования формальной и реальной структуры собственности
- 7.5. Кредитная система и ее элементы. Банковская система РФ: понятие, структура, этапы становления
- Структура финансовой системы. Европейская система интегрированных экономических счетов
- 6.3. Инструментальные системы совершенствованиябизнес-систем6.3.1. Функциональная структура системы АШ8
- 1.4. Взаимоотношения между формальными и неформальными правилами 1.4.1. Основные типы взаимоотношений между формальными и неформальными правилами
- Формальные организации
- Формальная организация
- Формальная и неформальная организации
- Формальные организации
- Формальные организации
- Формальная организация
- 1.5.4. Формальные модели безопасности
- Формальные и неформальные группы
- Формальная организация
- 1.3. Структуры городских систем
- Формальный и неформальный социальный контроль
- Формальные и неформальные институты