<<
>>

2. Движение рабочей силы

Каждое предприятие заинтересовано в создании стабильного коллектива работников. Это позволяет достичь определенного баланса трудовой деятельности на предприятии, вследствие чего важнейшие показатели, такие как производительность труда и его эффективность, находятся в норме.
Однако по ряду причин кадровая стабильность не слишком частое явление на современном производстве, поэтому движение рабочей силы все же происходит. Работники устраиваются на новое место работы, увольняются, уходят в отпуск, переводятся на другие объекты. Любое изменение в составе рабочей силы – нормальное явление, которое имеет место практически во всех организациях.

Внутриорганизационный оборот предполагает движение работников не только на входе и выходе организации, но и переход и из одной категории в другую.

Процесс движения работников может быть охарактеризован множеством показателей, которые условно можно объединить в две большие группы: абсолютные (или простые, первичные) и относительные, которые рассчитываются непосредственно на основе первичных абсолютных показателях и выражаются в процентных долях. Абсолютные показатели оборота

1. Оборот по приему необходим для выявления непосредственных источников формирования кадров и наличия существующих вакансий:

1) принятие по организованному набору представляет собой порядок набора персонала по объявлению в СМИ или внутри организации;

2) перевод из других учреждений и предприятий, иными словами, трудовая мобильность;

3) принятие работников из числа выпускников вузов и других профессиональных учебных заведений;

4) принятие на работу по направлению органов по трудоустройству (бирж и др.);

5) переманивание кадров, иными словами, приглашение специалистов с других предприятий на новых условиях работы и оплаты труда;

6) трудоустройство лиц, направленных на прохождение производственной практики.

2. Оборот по выбытию, т. е. численность уволенных работников, сгруппированных по всем причинам увольнения:

1) необходимый оборот по выбытию может быть связан с окончанием срока договора или контракта, уходом на учебу (повышением квалификации), в армию, на пенсию, переводом на другие объекты, миграцией и даже смертью;

2) излишний оборот по выбытию – текучесть кадров, т. е. лица, уволенные по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины или по сокращению.

3. Численность сменившихся равна разнице принятых на работу и уволенных с нее. Данный коэффициент показывает степень текучести кадров на предприятии.

Рассмотренные выше показатели оборота кадров являются внешними.

4. Внутренний оборот представляет собой переход работника из одной качественной категории в другую. Это может быть связано с его профессиональным ростом и личными заслугами. При этом состав персонала, общая численность работников на предприятии не меняются. Относительные показатели оборота

Данные характеристики характеризуют интенсивность движения рабочей силы, рассчитываются как соотношение абсолютных показателей к среднесписочной численности работников за один и тот же период.

1. Коэффициент принятых на работу (Кпр.) = (число принятых / среднесписочная численность персонала) ? 100%.

2. Коэффициент выбывших (Квыб.) = (число выбывших / среднесписочная численность) ? 100%.

3. Коэффициент текучести (Ктек.) = (излишний оборот по выбытию / среднесписочная численность) ? 100%.

Данные, полученные при подсчете вышеперечисленных коэффициентов, необходимо сравнивать с показателями предыдущих лет. Это позволит проследить кадровую политику в динамике. Кроме того, важно найти причины проблем, с которыми может быть связано движение персонала. Например, необходимо определить, по какой причине происходит наибольшее число увольнений. Может быть, стоит изменить саму систему нормирования труда или его оплаты либо изменить отношения в системе «руководитель – подчиненный». Всесторонний анализ подобных проблем позволит стабилизировать кадровый состав работников и, как следствие, повысить эффективность трудовой деятельности.

<< | >>
Источник: Тюрина А.Д.. Теория организации.Конспект лекций. Издательства: Эксмо, - 160 с.. 2008 {original}

Еще по теме 2. Движение рабочей силы:

  1. ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ МАРКЕТИНГОМ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  2. Рекрутирование рабочей силы.
  3. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ МАРКЕТИНГА РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  4. 68 МИГРАЦИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  5. Вопрос 41. Дискриминация на рынках рабочей силы.
  6. МЕТОДИКА ИЗУЧЕНИЯ СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  7. 2. Изменение экономических оценок мобильности рабочей силы
  8. РЕКЛАМА И СТИМУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  9. УПРАВЛЕНИЕ МАРКЕТИНГОМ РАБОЧЕЙ СИЛЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ
  10. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ МАРКЕТИНГА РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  11. Задачи "Рынок труда. Спрос и предложение рабочей силы"
  12. Глава XIМЕТОДОЛОГИЯ КОМПЛЕКСНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ РЫНКА РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  13. 6. Внутренние рынки труда, межфирменная мобильность и оптимальное распределение рабочей силы
  14. Рабочий класс и рабочее движение.
  15. Рабочее движение.
  16. § 11. Рабочее движение, социал-демократия и Коминтерн в межвоенный период
  17. Ситуация "Составление и анализ баланса рабочегоБаланс рабочего времени одного рабочего в год при 40-часовой рабочей неделевремени"
  18. 2.1. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени