<<
>>

15.5. Оценка эффективности развития организации

Рассмотрев основные концепции, модели, типы, законы, структурные характеристики и процессы развития органи­зации, в завершение следует рассмотреть понятие эффек­тивности. Этот термин часто использовался в предыдущих разделах.
Различные подходы в управлении, поиск опти­мальной организационной структуры, управление органи­зационной культурой, организационное развитие — все это было направлено на поиск наибольшей эффективности.

С общественной точки зрения, эффективность представ­ляет собой степень достижения организацией своих целей при использовании ограниченных ресурсов.

Согласно теории систем эффективность организации определяется тем, в какой мере она достигает оптимального баланса между различными видами деятельности по приоб­ретению и использованию ресурсов. В свою очередь, каж­дый компонент (подразделение) организации может быть представлен в виде системы со своими вводимыми ресур­сами, процессом, адаптационной деятельностью, которые должны оптимизироваться для достижения общей органи­зационной эффективности.

Можно выделить три основных подхода к определению понятия организационной эффективности.

Первый подход связан с концепцией рациональности. Эффективность определяется как способность организации достигать своих целей. Начало концепции рациональности было положено М. Вебером, который придавал большое значение эффективности, т.е. или нахождению наилучших из имеющихся средств достижения цели. В классической школе управления эффективность рассматривалась в каче­стве оценки целедостижения и описывалась прежде всего через производительность. Производительность виделась как главная задача организации, а организационная струк­тура рассматривалась в качестве инструмента, обеспечива­ющего решение этой задачи.

Второй подход связан с понятием выживания. Предель­ной или долгосрочной мерой организационной эффектив­ности является выживание, т.е.

способность организации поддерживать себя во внешней среде. Этот подход начал развиваться с конца 1960-х гг. в связи с тем, что органи­зация начала рассматриваться как открытая система, дей­ствующая во внешней среде. Соответственно, в качестве основного критерия эффективности рассматривается повы­шение способности к адаптации. С 1980-х гг. развивается эволюционно-экологическое направление, в рамках кото­рых ставится под сомнение однозначность связи эффек­тивности и выживания на рынке. Отмечается, что самая «живучая» структура не та, которая является оптимально приспособленной к конкретным внешним условиям, а та, которая более-менее приспособлена к разным конфигура­циям внешнего окружения. Эта «средняя» приспособлен­ность избавляет организацию от необходимости реаги­ровать на все изменения внешней среды и обеспечивает сохранение самотождественности организации через вос­производство ее структуры.

Третий подход связывает эффективность организации со способностью организации обеспечивать минимальный уровень удовлетворенности индивидов и социальных групп внутри организации, а также для ее подразделений, обла­дающих собственными целями.

Современный уровень анализа организационной эффек­тивности предполагает учет фактора времени. Так, в крат­косрочном периоде критериями эффективности могут быть производительность, удовлетворение, в среднесроч­ном — адаптивность и развитие, в долгосрочном — вы­живание. Это позволяет обеспечить сбалансированность деятельности организации во времени. Вместе с тем нет доказательств, что данные критерии связаны между собой. Например, нет оснований утверждать, что уровень произ­водительности и адаптивность связаны между собой. Ком­пания может быть признана эффективной в краткосрочном периоде, но неэффективной с точки зрения показателей адаптивности и развития.

Р. Холл выделяет следующие модели организационной эффективности.

Системно-ресурсная модель (эту модель разработали Юхтман и Сишор). Суть модели в том, что переменные, относящиеся к организационной эффективности, можно рассмотреть в порядке иерархии. На вершине иерархии на­ходится окончательный критерий, например, оптимальное использование ресурсов находящихся во внешней среде, выживание.

Другие критерии носят временный характер, некоторые из них (такие как объем бизнеса или проникно­вение на рынок) можно считать целями, а другие (напри­мер, высокую долю новых членам) целями не являются.

Целевая модель. В соответствии с этой моделью эффек­тивность определяется как степень, в которой организация реализует свои цели. Сложность заключается в том, что большинство организаций имеют множественные и зача­стую конфликтующие между собой цели, что делает при­менение этой модели сложным для использования.Также в краткосрочном, среднесрочном и долгосрочном периодах цели могут различаться (например, быстрый возврат инве­стиций или долгосрочное устойчивое развитие). Кроме того, разные уровни иерархии в организации работают в разных временных рамках.

Второй блок проблем — это оценка результата. Часто труд­но определить, является ли результат следствием действий организации или внешних сил. Обычно успешные результа­ты (например, увеличение объема выручки в результате ро­ста рынка) приписываются умелым действиям руководства.

Модели удовлетворенности участников. Эти модели опираются на индивидуальные или групповые оценки каче­ства организации. Так, Ч. Барнард рассматривал организа­ции как кооперативные побудительно-распределительные механизмы. Организация может действовать только в слу­чае удовлетворения участников. Согласно данному подходу такие факторы, как прибыльность, производительность и продуктивность являются необходимыми условиями организационного выживания, а не самими целями.

Для анализа организационной эффективности широко используются модель Парсона, модель Квина — Рорбаха и др.

Модель AGIL Парсона. Разработана на основе специ­фикации определенных функций, которую любая соци­альная система должна выполнять, чтобы выжить. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре дали название модели — AGIL: адаптация, достижение це­лей, интеграция, легитимность. Основная идея модели за­ключается в том, что для того, чтобы выжить, процветать и быть признанной другими организациями, необходимо интегрировать свои части в единое целое, уметь адаптиро­ваться к меняющимся условиям и добиваться поставлен­ных целей.

Эта идея была дополнена в модели «Конкурирующие ценности и организационная эффективностьр Квина— Рорбаха. Р. Квин и Дж. Рорбах предложили рассматривать влияние этих четырех факторов не в одном, а в следующих трех измерениях:

1) «интеграция — дифференциация» — указывает на сте­пень предпочтения в сторону стабильности, порядка, пред­сказуемости либо в сторону гибкости, нововведений и изме­нений;

2) «внутренний фокус — внешний фокус» — показы­вает преобладание интереса либо к внутренним проблемам, возникающим в организации, либо к укреплению позиций организации во внешнем ее окружении;

3) «инструменты — результаты» — показывает необхо­димость концентрации внимания не только на инструмен­тах управления, процедурах, процессах, но и на конечных результатах (производительность, эффективность и др.).

Модель Квина — Рорбаха можно использовать как эф­фективный инструмент организационной диагностики.

Итак, можно отметить, что организационная эффектив­ность — сложное и многогранное явление, еще до конца не изученное. Множественность ограничений окружающей среды, множественность и противоречивость целей органи­зации, множественность участников, различие временного диапазона делают задачу измерения эффективности орга­низации труднодостижимой. Вместе с тем и в теории орга­низации, и для организационных практиков организацион­ная эффективность остается одним из главных понятий.

<< | >>
Источник: Ю. В. Кузне­цов, Е. В. Мелякова. Теория организации : учебник для бакалавров. — М.: Издательство Юрайт, — 365 с.. 2015

Еще по теме 15.5. Оценка эффективности развития организации:

  1. 9.3. Методы оценки эффективности управления организацией
  2. 60. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ
  3. Оценка развития карьерного потенциала организации
  4. Ситуация "Оценка состояния планирования социального развития организации"
  5. Сегментарная отчетность как основа оценки деятельности центров ответственности. 7.2.1. Подходы финансового и управленческого учета к оценке эффективности бизнеса
  6. Оценка эффективности производственных инвестиций. Принципы оценки
  7. Оценка эффективности производственных инвестиций Принципы оценки
  8. 5.4. Оценка средств и организации в выполнении персоналом своих функций. Методы оценки организации и окружения функции персонал-менеджмента
  9. 18.1. Существующие подходы к оценке эффективности
  10. 69. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПРОЕКТОВ
  11. 8.1. Экономическая оценка эффективности
  12. 3.3. Оценка эффективности инвестиций
  13. 11.2. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом
  14. 8.2. Финансовая оценка эффективности
  15. Оценка эффективности инвестиционных проектов
  16. Оценка эффективности тренинга