<<
>>

14.3. Концепции организационного развития

В сложившейся практике под организационным разви­тием понимают мероприятия в области менеджмента, на­правленные на осуществление крупных изменений в орга­низациях.

Рассмотрим некоторые определения организационного развития, встречающиеся в литературе.

Организационное развитие — определенный комплекс мероприятий в области преобразований, квалификации, деятельности, методов и приемов, которые используются с целью оказания помощи людям и организациям стать более эффективными. Основной вопрос — что следует включать в конкретный набор мер, методов, приемов, меро­приятий и с каких позиций следует оценивать эффектив­ность организаций.

Организационное развитие — это плановый, управляе­мый и систематический процесс преобразований в области культуры, систем и поведения организации с целью повы­шения эффективности организации в решении ее проблем и достижении ее целей. В данном случае акцент делается на то, что организационное развитие — это плановый про­цесс в течение какого-то времени, который должен быть оправдан с точки зрения эффективности организации.

Организационное развитие — систематическое примене­ние положений поведенческой науки на различных уровнях организации (групповом, межгрупповом, организационном в целом) с целью осуществления запланированных преоб­разований (Д. В. Ньюстром, К. Девис).

Организационное развитие — процесс плановых изме­нений организационной культуры, основанный на приме­нении методик, теорий и результатов исследований наук о поведении» (В. В. Берк).

Организационное развитие — изменение всех составных частей организации так, чтобы она в большей степени отве­чала требованиям динамично развивающегося окружаю­щего мира и задачам расширения ее внутренних возмож­ностей по решению стоящих проблем (Б. 3. Мильнер).

Таким образом, до настоящего времени еще не появи­лось дефиниции, четко определяющей эту предметную об­ласть деятельности.

Трудно установить точную дату появления термина «ор­ганизационное развитие». Некоторые считают истоками исследований в области организационного развития зна­менитые «хоторнские исследования». Изучение группо­вых (формальных и неформальных) отношений, начатые школой Мейо и Ротлисбергера, были продолжены их по­следователями. Другие относят истоки концепции орга­низационного развития к началу XX в., когда успешно за­рекомендовавшие себя для решения личностных проблем «тренинги сензитивности», стали применяться для решения групповых и организационных проблем (Френч и Белл). Третьи считают началом исследований работы Курта Ле­вина в 40-х гг. XX в.

Развитие системных методов по изучению процессов в малых группах, применяемых в антропологии Чаппелом, в социологии Бейазом и Чартером, эксперименты Уайта, Липитта по воздействию различных видов лидерства и наработки различных школ в области групповой работы, групповой динамики вошли в практику организационного развития.

Расцветом организационного развития стали 1960-е гг., когда в серии шести книг под общим названием «Органи­зационное развитие» авторы попытались проанализиро­вать сложившиеся практики вмешательств в организации, выделить то общее, что их объединяет, разработать глос­сарий.

Курт Левин заложил основу того, что считается базо­вым в организационном развитии и разделяется большин­ством специалистов. Согласно Левину поведение человека определяется его личностными характеристиками и харак­теристиками ситуации или внешнего окружения, при этом определяющим является восприятие среды, а не сама реаль­ность. Участие человека в постановке цели скорее породит собственные силы человека или группы, чем в ситуации, когда определенные цели навязываются другими. Левин занимался исследованием групповых стандартов, зало­жил понятие работы с обратной связью «survey feedback» (в дальнейшем это положение развивал Ренсис Лайкерт).

Теория К. Левина позволяет рассматривать организа­цию как совпадение потребностей людей с направлением норм, которым люди подчиняются, и степени подчинения; образ осуществления власти/подчинения; процесс приня­тия решений/вовлеченности.

Революционным вкладом Левина является модель «иссле­дования действием» «Action Research»).

Он утверждал, что нет действий без исследований и нет исследований без действий. Суть этой концепции сводится к тому, что интервенции (вмешательство) в организации возможны для квалифицированных агентов изменения без пред­варительного изучения организации в том случае, если в ходе вмешательства тщательно анализируются все реак­ции и разрабатываются методы конкретно для данной организации по разрешению проблем и одновременно оптимизации всех процессов и отношений. Классический пример исследования действием — проведенное Левиным исследование сопротивления изменениям на пижамной фабрике, которое создало теоретическую почву для прин­ципов так называемого партисипативного управления. В дальнейшем модель исследования действием стала базо­вой для проведения изменений в организациях. Она была значительно усовершенствована Венделлом и Френчем, а также Шайном, и представляет собой достаточно стро­гую технологию.

Другой важный вклад К. Левина — это так называемая «шаговая» модель осуществления изменений (разморажи­вание — изменение (сдвиг) — замораживание). Модель Левина была дополнена Липиттом, Ватсоном, Уэсли, кото­рые заменили шаг фазой и выделили пять фаз. Э. Шайн раз­работал семишаговую модель консультационного процесса. Особенно важным в этой концепции было введение и описа­ние роли агента изменений, профессионала, который явля­ется внутренним или внешним по отношению к организа­ции, что заложило теоретические основы управленческого консалтинга. Так, Шайн ввел понятие «процессное кон­сультирование», когда консалтинг направлен на развитие организации через развитие персонала, организационной культуры, отделив его от экспертного консультирования, при котором консультант выступает в качестве внешнего эксперта, работающего в основном с документами.

В практике организационного развития используются модели организационной диагностики, сбора информации, использования обратных связей, технологии тренингов, ко- мандообразования. Значителен вклад Тавистокской шко­лы (1960-е гг.), исследовавшей социотехническую модель организации, в частности социальные и технологические процессы и процессы взаимовлияния двух групп процессов друг на друга.

Дальнейший вклад в разработку концепции организа­ционного развития внесли В. В. Берк, С. Блен и М. Маргу- лис, которые, обобщая практику 1970-х, пытались вывести некоторые общие принципы, которые могли бы объединить специалистов, применявших порой различные техники организационных вмешательств. Свой вклад в концепту­альное обоснование положений и методов организацион­ного развития внесли Ч. Барнард, У. Беннис, Ф. Селзник, К. Арджирис, Э. Шайн.

<< | >>
Источник: Ю. В. Кузне­цов, Е. В. Мелякова. Теория организации : учебник для бакалавров. — М.: Издательство Юрайт, — 365 с.. 2015

Еще по теме 14.3. Концепции организационного развития:

  1. Концепции организационного развития
  2. 5.1. ВОЗНИКНОВЕНИЕ КОНЦЕПЦИИ «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ»
  3. 14. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНЦЕПЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
  4. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему
  5. Концепции социального развития молодежи.
  6. 14. КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ И ОБУЧЕНИЯ Л.С. ВЫГОТСКОГО
  7. 5.7. ИНТЕРВЕНЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
  8. 43. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  9. Переходы и отмежевание от организационного развития (ОР)
  10. 61. КОНЦЕПЦИЯ НРАВСТВЕННОГО РАЗВИТИЯ Л. КОЛБЕРГА
  11. Концепция развития музеев