<<
>>

11.1. Модели организационного развития

Парадигма как система форм меняющейся конструкции применима к формам суще­ствования организаций следующим образом. Составим классификацию (модель состава) организаций в зависимости от форм управления ими.

Закрытая модель характеризуется единоначалием в управлении организации. Каналы информации в данной модели (графически она изображена на рис. 11.1) расположены строго вертикально, а информация по ним поступает преимущественно сверху вниз, поэтому здесь борьба за информацию равносильна борьбе за власть.

Рис. 11.1. Закрытая модель управления

Инициатива в закрытой модели не поощряется, вся ответственность лежит на руко­водителе. Модель хорошо работает, когда удается построить иерархию для осуществления процесса в виде конвейера, поэтому деятельность работников должна быть как можно пол­нее регламентирована в виде положений, инструкций, стандартов и т.

д. Слабость ее состоит в том, что при значительном изменении внешней среды модель может разрушиться, как, например, предприятия российского ВПК при проведении экономических реформ в стране.

Рассмотренная модель структуры свойственна в целом организациям, работающим в системе с плановой экономикой.

Тип руководителя, характерный для реализации закрытой парадигмы, соответствует типу личности SJ. Руководители этого типа ориентированы на стабильность и порядок; стре­мятся устанавливать официальные взаимоотношения с персоналом; ценят в подчиненных трудолюбие, исполнительность и дисциплину; склонны, скорее, критиковать подчиненных за ошибки, чем вознаграждать за заслуги.

Модель случайного управления типична для НИИ и КБ, в которых функционируют временные творческие коллективы работников.

Такая модель (рис. 11.2) предполагает нали­чие высокого динамического потенциала организации, в которой работают творцы и экспе­риментаторы. Здесь слабо выражена иерархия управления, поэтому руководителю сложно управлять подобной организацией.

Рис. 11.2. Модель случайного управления

Тип руководителя, характерный для реализации случайной модели управления, соот­ветствует типу личности SP. Руководители этого типа ориентированы на действия по реше­нию реально возникающих проблем; обладают талантом ведения переговоров, особенно в кризисных ситуациях; гибки и терпимы к подчиненным, с которыми стремятся установить отношения сотрудничества; много внимания уделяют своевременному выявлению и устра­нению неполадок в работе организации.

Примером открытой модели управления может быть Британский парламент, в кото­ром все равны в правах и ответственности и где каждый парламентарий может высказать свое мнение по обсуждаемым вопросам. В данном случае важны позиция партнерства и работа командой. В организациях подобного рода (рис. 11.3) в управленческой команде (гласно или негласно) расписываются роли членов команды: председатель, навигатор (опре­деляющий курс), генератор идей, оценщик, работник-исполнитель, снабженец, миротворец и финалист.

Задача председателя в работе такой команды - выслушать все точки зрения, на что тра­тится много времени. Председатель может выступать как модератор обсуждения (активно участвовать в процессе) или фасилитатор (организовывать процесс, облегчать участие каждого члена команды в выработке решений без активного своего участия).

Рис. 11.3. Открытая модель управления

Тип руководителя, характерный для реализации открытой парадигмы, соответствует типу личности NF.

Руководители этого типа ориентированы на людей и стремятся учитывать социальные последствия управленческих решений; обладают талантом убеждать и вдох­новлять подчиненных; склонны принимать решения, основываясь на личных симпатиях и антипатиях; но в то же время они часто закрывают глаза на проблемы, в надежде, что все уладится само собой.

Организационная модель типа идея характерна для синхронных организаций, в кото­рых работники, увлеченные какой-либо идеей, как металл за магнитом, фанатически дви­гаются в одном направлении. Идея, обсужденная и принятая членами организации, задает направление движению, но в случае проявления изменений, порочащих идею, организация распадается. Графическая модель такой организации представлена на рис. 11.4.

----------- м

Рис. 11.4. Модель управления типа идея

Руководитель подобной организации должен иметь черты харизматической личности. Тип руководителя, характерный для реализации модели управления типа идея, соответ­ствует типу личности NT. Руководители этого типа ориентированы на открывающиеся стра­тегические возможности и обладают талантом системного мышления; проявляют энтузиазм к идеям подчиненных;

с воодушевлением принимаются за новые проекты, но чаще всего не доводят их до конца.

В процессе жизненного цикла организация может соответствовать всем четырем рас­смотренным парадигмам. Рассмотрим подробнее этапы организационного развития.

<< | >>
Источник: Лапыгин Юрий Николаевич. Теория организации: учебное пособие. – 311с.. 2007

Еще по теме 11.1. Модели организационного развития:

  1. Организационные модели системы
  2. Организационно-бюрократическая модель
  3. 5.6. МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ
  4. 5.7. ИНТЕРВЕНЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
  5. 43. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  6. Концепции организационного развития
  7. Глава 9. ЗАКОНЫ И МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
  8. Переходы и отмежевание от организационного развития (ОР)
  9. 5.4. ПРОГРАММА РАБОТПО ОРГАНИЗАЦИОННОМУ РАЗВИТИЮ
  10. 5.8. КЛАССИФИКАЦИЯ ИНТЕРВЕНЦИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
  11. 5.2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И ЦЕННОСТИ,ЛЕЖАЩИЕ В ОСНОВЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ