<<
>>

Восприятие УЧР

Неприятие УЧР рядом ученых основывается на убеждении, что этот подход противоречит интересам работников, т.е. является по сути философией менеджмента. Гест и Конвей (Guest and Conway, 1997) в своих исследованиях, проведенных на основе произвольно выб­ранной группы из 1000 работников, установили проникновение си­стемы УЧР в практику компаний.
Этот вывод противоречит извест­ному мнению о том, что менеджеры сознательно преувеличивают возможности внедрения УЧР в практику. В опросе использовались следующие характерные для УЧР критерии: возможность подавать жалобы и выражать личную озабоченность по таким вопросам, как условия для обучения и развития; возможности для обсуждения вопросов, касающихся бизнеса; единый статус; эффективные систе­мы борьбы с запугиванием и домогательствами на рабочем месте; создание интересных и разнообразных условий труда; возможности внутреннего карьерного роста; программы по вовлечению сотрудни­ков; невозможность принудительного увольнения; система оплаты по результатам труда; участие в прибылях; проведение опросов на предмет выявления существующих установок.

Результаты опроса работников показали, что степень проник­новения практики УЧР в бизнес-процесс была напрямую связана с наличием в организации справедливых отношений между людь­ми, взаимного доверия и ответственности руководителей за выпол­нение своих обещаний. Респонденты, работающие в характерных

для УЧР условиях, демонстрировали большую уверенность в со­хранении своих рабочих мест и более высокую степень удовлетво­ренности от своего труда. Опрос также показал, что в компаниях, где принципы ЧР реализованы в большей степени, уровень моти­вации работников-респондентов был значительно выше. Наблюде­ния Геста (Guest, 1999) доказали, что в конечном итоге работники, как правило, проявляли позитивное отношение к УЧР.

Выводы этого исследования по большей части противоречили «радикально критическому» взгляду таких ученых, как Мейби и соавторы (Mabey et al, 1998), которые характеризовали подход УЧР как неэф­фективный и вредный (т.е. играющий на руку менеджерам). От­дельные сторонники этого взгляда с предубеждением относились к положительным отзывам респондентов об УЧР, расценивая их как результат давления и «промывания мозгов» со стороны руковод­ства. Однако фактов, подтверждающих это предположение, выяв­лено не было.

Тем не менее авторы еще одного исследования (Gratton et al, 1999) убеждены, что существует:

«Различие между терминологией и реальностью управления человеческими ресурсами, а именно между теорией и практикой УЧР, между восприятием проделанной работы кадровой службой ЧР и восприятием этой деятельности самими работниками, между тем, как высшее руководство понимает роль и функции ЧР, и тем, какую роль данная функция исполняет фактически».

В своих выводах авторы используют слова «терминология» и «реальность управления человеческими ресурсами». Неоднократ­ное повторение слова «терминология» этими и другими авторами позволяет предположить, что в глубине души они убеждены в аб­солютном цинизме менеджеров, которые или говорят не то, что думают, или их слова всегда расходятся с делом.

<< | >>
Источник: Майкл Армстронг. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. - М: ИНФРА-М, - 328 с.. 2002

Еще по теме Восприятие УЧР:

  1. 36. ХАРАКТЕРИСТИКА ВОСПРИЯТИЯ И ЕГО ОСОБЕННОСТИ. ВОСПРИЯТИЕ ПРОСТРАНСТВА
  2. Субъект деятельности в сфере УЧР
  3. 38. ВОСПРИЯТИЕ ВРЕМЕНИ. ВОСПРИЯТИЕ ДВИЖЕНИЯ
  4. 38. Понятие о восприятии
  5. 39. Свойства восприятия
  6. Восприятия.
  7. 37. ВОСПРИЯТИЕ ФОРМЫ И ВЕЛИЧИНЫ
  8. 42. Индивидуальные различия в восприятии и наблюдении
  9. Различное восприятие ценностей.
  10. 40. Виды восприятия в зависимости от объекта отражения
  11. 13.1. ПОСТРОЕНИЕ КАРТ ВОСПРИЯТИЯ С ПОМОЩЬЮ МЕТОДА МНОГОМЕРНОГО ШКАЛИРОВАНИЯ
  12. Восприятие неопределенности