<<
>>

3.2. Ценности высшего руководства

Кроме миссии предприятия на процесс выработки целей накладывает свой отпечаток система ценностей, привлекательных для высшего ру­ководства. Эти ценности могут быть как материальными, так и нема­териальными.

Как справедливо отмечает К. Боумен, «то, как менеджер восприни­мает окружающий его мир, зависит от многих факторов (например, от полученного им образования и воспитания, от его жизненного опыта и т. д.). Поэтому, разрабатывая стратегию фирмы, в том числе и ее структурные изменения, необходимо принимать во внимание и лич­ностные качества менеджеров и управленческой команды» [61].

Ценности высшего руководства можно определить как знания, мне­ния и убеждения, которые определяют предпочтения и конкретный выбор поведения данных менеджеров. Определяющим в этом объяс­нении ценностей является предыдущий опыт высшего руководства, который, по существу, и формирует данные знания, мнения и убежде­ния. Отметим, что ценности топ-менеджеров, которые определяют поведение последних по отношению к процессу стратегического уп­равления, не являются теми, которые формируются в процессе рабо­ты в данной компании в короткий промежуток времени.

Именно по­этому, как отмечают Т. Джонсон и К. Шолес, можно выделить три важнейших фактора, которые определяют ценности высшего руковод­ства по отношению к процессу стратегического управления [23].

1. Внешнее влияние ценностей общества и соответствующего клас­са (по терминологии Ф. Котлера), к которому относится топ-ме­неджер.

2. Природа бизнеса вместе с рыночной ситуацией и важностью про­изводимого продукта с точки зрения удовлетворения потребно­стей общества.

3. Культура фирмы, включая историю компании, практикуемый в организации стиль управления, имеющиеся на фирме системы планирования и контроля.

Отметим, что вышеперечисленные факторы, влияющие на форми­рование ценностей высшего руководства, входят составными элемен­тами в миссию предприятия, поэтому вполне логичен вывод, что мис­сия предприятия влияет на ценности высшего руководства.

Еще раз обратим внимание на то, что в данном контексте мы рас­сматриваем целое сочетание персональных ценностей, приобретен­ных топ-менеджером в течение определенного промежутка времени, а не текущие бизнес-ценности, которые влияют на стратегический вы­бор, но не должны преобладать. При этом Я. Чанг и Ф. Кампо-Флорес делают вывод [11], что высшее руководство может с трудом разде­лить, где оно действует в соответствии с эмоциями и личными пред­почтениями, а где подчиняется логическим схемам процесса приня­тия решений. Практика бизнеса подтверждает, что и то, и другое занимают равноправное положение в процессе стратегического пла­нирования.

На рис. 3.5 изображена общая схема процесса формирования цен­ностей высшего руководства, а также их соотношение с миссией и це­лями предприятия.

Обычно в литературе, посвященной проблемам стратегического планирования, классификация ценностей высшего руководства осно­вывается на разделении по принципу внешний/внутренний. Внутрен­няя система ценностей топ-менеджеров определяется индивидуаль­ным предпринимательским чутьем, персональными целями и волей руководителя, что само по себе стимулирует изменение ценностей высшего руководства во времени и соответствующий подход к плани­рованию. Внешняя система ценностей определяется полученным топ-менеджером образованием, а также так называемым эффектом обучения, заложенным в систему планирования и не зависящим от воли высшего руководства. Эти ценности определяют тот уровень, в рамках которого топ-менеджеры становятся продуктом внешней де­ловой окружающей среды и, в этом смысле, находятся в противоречии с внутренней системой ценностей. Такой конфликт может провоциро­вать сопротивление к изменениям, которые должны осуществляться в процессе стратегического управления. Отметим, что ценности высше­го руководства, несмотря на многообразие форм их проявления у кон­кретных топ-менеджеров, имеют тенденцию к определенному фокуси­рованию или ориентации. Чаще всего это экономическая ориентация, связанная с целесообразностью, или социальная ориентация, связан­ная с социальной ответственностью.

Как результат системы ценностей высшего руководства для каждо­го топ-менеджера происходит формирование своих персональных це­лей, т. е. каждый менеджер интуитивно ранжирует по степени значи-

Миссия предприятия

Природа
Внешние

Культура

Менеджер

I

Внутренние ценности

I

Внешние ценности

_______ I

I_______

Персональные цели: достижения Экономическая безопасность психологический комфорт

Нет

I

Конфликт Ї____

Цели предприятия

Рис. 3.5. Ценности высшего руководства и характер их взаимоотношений с миссией и целями предприятия

мости свой конкретный набор ценностей. В монографии И. С. Пиво- варова приводятся результаты социологических исследований среди высшего управленческого персонала ФРГ (табл. 3.1).

Личные цели менеджера обычно определяются как совокупность трех групп факторов: достижения, экономическая безопасность и пси­хологический комфорт. Достижения связаны с профессиональным ов­ладением теми функциями, которые необходимо реализовать менед­жеру на своем рабочем месте. Экономические цели включают общий объем вознаграждений (дохода в денежном выражении, чаще всего за год) и соотносятся к тому стандарту жизни, который присущ соответ- стсвуюшему классу, к которому менеджер принадлежит. Проблема здесь прежде всего в том, что денежные вознаграждения чаще всего связаны с краткосрочными (с позиции планирования) приобретения­ми, а не с долгосрочными жизненными планами менеджера и его семьи.

Таблица 3.1

Ценностные ориентации руководителей фирм ФРГ

Ценность Ранг
Средний ранг Наиболее часто определяемый ранг
Прибыль 2,44 1
Безопасность 3,24 11
Социальная ответственность перед персоналом 4,51 111
Доля на рынке 5,20 IV
Независимость 4,46 V
Уровень потребительских услуг 4,50 V
Рост 4,87 VI
Престиж 6,47 VII

Психологический комфорт может быть раскрыт в качестве некоторых личных целей, относящихся к различным сторонам жизни, таким, как карьера и персональный статус, угроза увольнения, возможность по­лучить достаточную и своевременную медицинскую помощь (меди­цинская страховка) и размер пенсии (достаточные отчисления в пен­сионный фонд).

Очевидно, что недостаточная реализация хотя бы одного из перечис­ленных факторов, обеспечивающих достижение личных целей менед­жера, приводит его в состояние конфликта с предприятием как систе­мой. Соотношение между целями менеджеров и целями предприятия (отдельных его подразделений) будет рассмотрено ниже.

Кроме того, выделяют ценности благосостояния, под которыми по­нимают ценности, являющиеся необходимым условием для поддержа­ния физической и умственной активности людей. Известный социолог С. С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (вклю­чает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, инфор­мационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию).

К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность, как власть, считается одной из наиболее универсальных и значимых, по­скольку позволяет приобретать любые другие ценности.

<< | >>
Источник: Под ред. А. Н. Петрова. Стратегический менеджмент. — СПб.: Питер, — 496 с.. 2008

Еще по теме 3.2. Ценности высшего руководства:

  1. Руководство по принятию решений на основе ценностей 1.
  2. "КАПИТАЛИСТ ВЫСШЕГО РАНГА"
  3. Руководитель высшего звена
  4. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ СТАНДАРТ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
  5. Приложения 1 Примерная программа социологического исследования по теме «Становление и развитие высшего законодательногооргана государственной власти Республики Казахстан»
  6. Что делать руководству?
  7. Стиль руководства производственной организацией
  8. Руководство нуждается в точной информации
  9. Стиль руководства.
  10. 4.1, Восприятие подчиненныхв контексте стиля руководства