<<
>>

9.1. Принципы управления персоналом

Принцип — основное, исходное положение теории, правило деятельности субъекта управления в какой-либо сфере, или правило поведения личности От обоснованности структуры и содержания совокупности принципов зависит успех в решении любой проблемы

Руководитель (менеджер) как субъект управления должен проанализировать ситуацию, спрогнозировать стратегию и орга­низовать оперативное управление по ее реализации А испол­нитель как объект управления должен реализовать управлен­ческое решение, принятое руководителем В этом случае перед руководителем и исполнителем стоят совершенно разные зада­чи Поэтому неправомерно с методической точки зрения к субъекту и объекту применять одни и те же принципы управ­ления

Главными условиями, определяющими степень достижения целей управления, являются профессионализм, организованность и порядочность руководителя И чем выше уровень иерархии руководителя, тем выше сложность проблем и ответственность за их решение 370

Менеджеру низшего звена {например, мастеру цеха, заве­дующему научно-исследовательским сектором) по сравнению с менеджером высшего звена (руководителем организации, предприятия) значительно проще выполнять свои функции, а исполнителю (например, конструктору III категории, рабоче­му) — еще проще

Руководителю в своей работе приходится решать проблемы из любой сферы техники, технологии, организации, экономи­ки, психологии, экологии, а также в области функций и мето­дов управления Поэтому, как нам представляется, принципы или правила работы руководителя должны концентрировать все ранее рассмотренные принципы управления экономикой, ка­чеством, планирования, формирования коллектива, оператив­ного управления и т д Это очень большой круг принципов, при соблюдении которых руководителями (менеджерами высшего и среднего эвена) может быть достигнута цель системы

При формировании структуры и содержания принципов управления персоналом будем исходить из посылок 1) комп­лексный охват главных принципов деятельности организации по основным направлениям, 2) ранжирование менеджеров и исполнителей (специалистов) по уровню иерархии, 3) диф­ференциация принципов в зависимости от сложности, повто­ряемости и стоимости управленческой задачи

В табл 9 I приведены принципы работы руководителя выс­шего звена как субъекта управления

Таблица 9 1

Принципы работы руководителя высшего звена как субъекта управления

Принципы работы руководителя Содержи«« прмшомм
1 г
1 Соблюдение сле­дующих 14 принци­пов управления экономикой • воспроизводства системы жизнеобеспечения,

• правовой регламентации управления,

• социальной ориентации развития экономики,

• научной обоснованности системы управления, .

системности управления

• ориентации экономики на инновационный пуп.

раз­.
сохранения собственных сырьевых ресурсов

• ранжирования объектов упрамения по их важности,

• единства теории и практики управления,

• сохранения и развития конкурентных преимуществ объекта управления,

• рационализации уровня специализации, универсализа­ции и централизации управления,

2 Выполнение ква­лификационных тре­бований к менед­жеру-руководителю

3 Рациональное со­четание метопов уп­равления

социально-экономи­ческих и производст­венных объектов

5 Приоритет стра­тегических вопросов , перед тактическими

6 Применение к уп- , равлснию (менедж- ' менту) научных под-

7. Построение и изу­чение психологичес­кого портрета лично­сти (исполнителя)

. организованности управленческих процессов (соблю­дение дисциплины, принципов параллельности, пропор­циональности, непрерывности, прямоточное™, рит­мичности, ответственность за результаты работы и лр), > рационального сочетания форм управления (государ­ственной, корпоративной, предпринимательской и др) обеспечения сопоставимости альтернативных вариан­тов управленческих решений по 8 факторам (времени, качеству, риску и т д ) Квалификационные требования к менеджеру включают 7 групп требований обшая подготовка • экономико-правовая подготовка, профессиональная подготовка в области менеджмента, умение разрабатывать качественные управленческие решения в условиях неопределенности, умение организовывать себя и коллектив на постановку и достижение высоких целей, умение общаться с людьми, быть коммуникабельным, практический опыт и навыки Конкретные требования приведены в работе [12] I основным методам управления относятся методы принуждения, методы побуждения, методы убеждения По нашей оценке рациональное соотношение перечис­ленных методов — 442 Стандартная структура системы менеджмента 1) внешнее окружение (вход, выход, внешняя среда и обратная связь) и 2) внутренняя струкгура (подсистема научного сопровождения, целевая, обеспечивающая, управляющая и управляемая подсистемы) Система менеджмента — система достижения конкурен­тоспособности управляемого объекта Оптимальная структура рабочего времени руководителя высшего звена, по нашей оценке 40% времени — стратегическим задачам, 25% — тактическим, 35% — оперативным Для обеспечения качества управленческого решения руководитель высшего звена к сложным проблемам дол- применятъ научные подходы системный, маркетин- ,1й, функциональный, воспроизводственно-эволю­ционный, нормативный и др (см гл 2) Психологический портрет личности характеризуется следующими компонентами темперамент, характер, способности, направленность, интеллектуальность, эмоциональность, волевые качества, общительность, самооценка, уровень самоконтроля, способность к групповому взаимодействию

1 2
8 Уважение лично­ На основе уважения к человеку создавать достойную и
сти оптимистичную обстановку на рабочих .местах для
проявления его способностей и выявления его
возможностей по развитию предприятия и личности
9 Стимулирование Принципы стимулирования
труда подчиненных • поощрять открыто, наказывать конфиденциально.
• награждать перспективные решения, а не сиючннут-
• награждайте тех, кто берет на себя риск, а не тех, кто
его избегает,
♦ награждать творческую работу, а не слепое подчинение.
• награждать за качество работы, а не за объем,
■ награждать упрощения, а не бесполезные усложнения.
• награждать за качество, а не быструю работу,
• награждать за качество тех, кто работает друг с другом,
а не против друг друга[10]
10 Единоначалие Для каждого исполнителя должен бытьтолько один
(А Файоль) руководитель Работник должен получать приказы только
одного непосредственного начальника
11 Корпоративный Союз — это сила, которая является результатом
дух (А Файоль) гармонии персонала
12 Научная органи­ Основные принципы НОТ
зация труда (НОТ) • всегда будь активен, инициативен, энергичен,
на рабочем месте • работай по расписанию, плану,
(А Гастев) • в помещении разговаривай мало и негромко,
■ не кури в рабочем помещении,
• определенное место для каждого и каждый на своем
• экономь время,
• никогда не раздражайся,
• будь дисциплинирован,
• ясно представляй цель, задачи,
• будь кратким,
• имей чувство юмора;
• не стыдись элегантности,
• на рабочем месте ничего лишнего,
. умей преодолевать трудности,
• не бойся экспериментировать,
• цени чужое мнение,
• хорошее настроение сохраняет здоровье
13 Определение оче­ Для определения очередности выполнения зааач их
редности выполнения рекомендуется подразделять на три типа- задачи "А" —
управленческих задач очень важные и срочные — выполнять немедленно,
по их значимости задачи "В" — важные, несрочные — определять, в
(Д Эйзенхауэр) какие сроки их следует выполнять, задачи "С" — менее
важные, несрочные — делегироватьподчиненным
14 Изучение фило­ Философия обеспечения хачества Э Деминга базируется
софии обеспечения на 14 тезисах-
качества (Э Деминг) .
совершенствование товара должно быть постоянным.

' Инновационный менеджмент Справочное пособие / Под ред ПН Завлина. А К Казанцева и Л Э Мнндели СПб" Наука, 1998

совеошсиствуйте систему производства ^ обслуживания;

• СОХ'ШІІТС спетому подготовки кадров,

• уничтожайте разобщенность подразделений друг от дру­га по производственному циклу,

• прекращайте практику лозунгов, проповедей и "моби-

)Т работни-

ствошшия каждого

■ устраняйте все препятствия, кот ка права гордиться евоеП работоі > создаПте условия ,шя самосовері работника; • создайте систему аффективного

I! ;ф.

признаки благоприятного МПК: - доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

• доброжелательная и делоная критика,

МОЛЬНОГО МОрЛЛЬНО-

кшНМПК) и

• свободное выражение собственного мнения; руководителей на подчиненных;

Координация выполнения работ должна осуществляться, с одной стороны, по качеству, затратам и срокам, а < другой — по функциям управления Типовой режим труда и отдыха руководителей:

• перная половина рабочего дня отводится для творчес- вторая — для рутинной работы,

• примерно через 60 мин делаются перерывы прололжи-

• рекомендуется менять рабочую позу (сидя, стоя)

• обеденный перерыв продолжительностью 30—60 мин устанавливается примерно через 3,5—4 ч после начала работы;

• за 1,5 ч яо обеда обязательно проводится физкультур­ная пауза в сопровождении функциональной музыки;

• за 1—1,5 ч до конца работы может быть перерыв в те­чение 15—20 мин для приема легкой пиши

Руководитель должен знать типы конфликтов, определять причины их возникновении, стремиться переводить дис­функциональные последствия конфликта в функцио­нальные, владеть методами разрешения конфликтов и управления стрессами

Принципы работы для руководителей среднего и низшего звена как субъектов управления такие же, что и для руководи­теля высшего звена, отличия — в глубине проработки ситуа­ции и прогнозировании параметров проблемы.

Принципы работы исполнителя любого звена как объекта управления значительно проще как по количеству применяе­мых или соблюдаемых принципов, так и по их структуре. Ис­полнитель не принимает управленческие решения, он может только участвовать в их формировании, но за реализацию уп­равленческого решения он несет ответственность. Руководитель как субъект управления в этом случае организует ведение уче­та, контроля и мотивацию реализации решения. Организацию процессов, координацию и оперативное регулирование осу­ществляют совместно руководитель, исполнитель и вспомога­тельные работники. При этом за качество планов и конечный результат несет ответственность руководитель.

К принципам работы исполнителя как объекта управления мы относим:

• исполнительность (точно в срок, качество и затраты в соответствии с планом). Руководитель должен контроли­ровать не процесс, а результат;

• инициативность в совершенствовании технологии, орга­низации труда, повышении качества, снижении затрат, нахождении и устранении в работе "узких мест" (совме­стно с руководителем);

• честность, порядочность;

• стремление к продвижению по служебной лестнице, удов­летворению высших потребностей, гармоничному разви­тию личности.

Выполнить на практике перечисленные принципы очень трудно, так как специалистов, владеющих технологией приме­нения предложенной совокупности законов, подходов, прин­ципов и методов управления, вузы не готовят.

<< | >>
Источник: Фатхутдинов Р.А.. Стратегический менеджмент. 7-е изд., испр. и доп. - М.: — 448 с.. 2005

Еще по теме 9.1. Принципы управления персоналом:

  1. Принципы управления персоналом
  2. Принципы построения системы управления персонале
  3. 2.3. Принципы и методы управления персоналом
  4. 2.3. ЗАКОНОМЕРНОСТИ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  5. 8.1. Особенности и принципы управления персоналом
  6. Глава II. Принципы управления персоналом на современном предприятии
  7. Основные отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом
  8. Преобразование управления персоналом в управлении человеческими ресурсами
  9. Концепция управления персоналом
  10. 88. Управление персоналом в организации
  11. Управление персоналом организации
  12. 2. Построение систем управления персоналом
  13. Концептуальная матрица управления персоналом