<<
>>

Отбор

В Replacements главными критериями отбора служат данные интервью и резюме. Интервью проводятся длительные и обстоятельные, потому что чаще всего кандидаты не имеют опыта ра­боты в подобной сфере, и выяснение их отношения к будущим обязанностям имеет первосте­пенное значение.
У компании нет возможности нанимать на работу уже подготовленных со­трудников, перешедших от ее конкурентов, потому что конкурентов просто не существует. Есть несколько предпринимателей, хорошо знающих этот бизнес, однако приглашать их в компанию не имеет смысла, поскольку гораздо больше пользы они приносят в качестве поставщиков. Приглашение бывших продавцов фарфора также не дает блестящих результатов, поскольку они хорошо знают только ту сотню сервизов, с которыми работали, а у Replacements их 95 тысяч.

В ходе интервью кандидат получает полное и реалистичное описание его будущих обязан­ностей. Дуг считает это крайне важным; и действительно, ни один сотрудник не уволился из компании под предлогом, что работа оказалась не такой, как он думал.

Интервьюеры отдают предпочтение кандидатам-энтузиастам, проявляющим гибкость подходов и нестандартное мышление. Компания высоко ценит энтузиазм, потому что, не­смотря на внешнюю простоту операций, надлежащее их выполнение возможно при настоя­щей любви к этой работе. Опыт свидетельствует, что работники, которым не хватает энтузи­азма, быстро уходят, зато энтузиасты достигают прекрасных успехов.

Дуг также отмечает:

— Эффективность подготовки во многом зависит от того, интересует человека работа или нет. Если вы собираете открытки, то интересуетесь всем, что с ними связано. Если это вам не интересно, вы это занятие бросите. Нам очень нравится наше дело, по крайней мере тем из нас, у кого оно получается. Если для человека наше дело — это "всего лишь работа" и "просто тарелки", он, конечно, тоже чему-то научится, однако это не то, что нам нужно.

За счет таких работников у нас образуется текучесть кадров.

Проблема подбора сотрудников, которые примут и впитают дух Replacements, стоит доста­точно остро. Руководство компании обнаружило, что работа день и ночь, а при необходимо­сти без выходных, требует такой самоотдачи, какая крайне редко встречается в наше время. Однако именно на такую самоотдачу рассчитывает каждый клиент. Непросто найти сотруд­ника, который ставил бы нужды клиента выше своих нужд.

— Если бы я нашел консультанта, который помог мне измерить, как бы это выразиться ... не заинтересованность, какое-то другое слово,... не могу подобрать, надо подумать.... В общем, нам нужны люди, которые воспринимают наши ценности и ответственно отно­сятся к каждому из 200 звонков ежедневно. Тут нет единого правила, каждый случай осо­бый. ... Боб высоко ценит гибкость, а наши ценности помогают одинаково хорошо обслу­живать клиентов в любой ситуации ... И все же ... как я могу знать, что вы именно тот чело­век, который нам нужен? Найти человека, который хочет стать частью нашей компании, хочет гореть на работе, невероятно сложно. ... Очень важно сделать правильный выбор.

<< | >>
Источник: Томпсон-мл., Артур, Д., Стрикленд А., Дж./ Под редакцией Я. М. Макаровой. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа, 12-е издание: Пер. с англ. — М.:Издательский дом "Вильяме", — 928 с.. 2006

Еще по теме Отбор:

  1. 4.3. Неблагоприятный отбор и способы его предотвращения 4.3.1. Механизм возникновения неблагоприятного отбора
  2. 54. Система профессионального отбора
  3. Профессиональный отбор: технологии и процедуры
  4. 3.3. Профессиональный отбор и найм персонала
  5. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР И ПРИЕМ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ
  6. Профессиональный отбор
  7. 7.3. Отбор персонала
  8. Деловая игра "Отбор персонала"
  9. критерии отбора и найма персонала
  10. ПОИСК, ОТБОР И НАБОР ПЕРСОНАЛА
  11. 3. Процедура отбора инвестиционных проектов.
  12. 3.5. Порядок отбора проектов.
  13. Стадии процесса отбора
  14. Критерий отбора поставщика.
  15. Карьерный отбор кандидатов на службу
  16. Отбор клиентов аудиторскими организациями