Основные задачи стратегии трудовых отношений
• построение стабильных отношений сотрудничества с работниками, позволяющих минимизировать конфликты;
• достижение приверженности посредством вовлеченности работников в процессы коммуникации;
• усиление общей заинтересованности в достижении организационных целей через развитие организационной культуры, базирующейся на общих ценностях руководства и сотрудников.
Стратегические направления
Намерения, выраженные в стратегиях трудовых отношений, влияют на выбор организацией направления развития из предложенных ниже возможных вариантов:
• изменение форм признания профсоюзов, включая признание или непризнание единого профсоюза;
• изменение форм и содержания процедурных соглашений;
новые методы переговоров, включая децентрализацию или переговоры за единым столом;
• повышение степени приверженности посредством вовлеченности или участия сотрудников, предоставление работникам права голоса;
• намеренное отстранение представителей профсоюза для прямого общения с сотрудниками;
• повышение степени управленческого контроля в таких областях, как гибкость;
• общее улучшение внутриорганизационного климата в целях создания более гармоничных отношений, основанных на сотрудничестве;
• развитие «партнерских отношений» с профсоюзами (как будет описано в конце данной главы), признание, что работники тоже являются заинтересованными сторонами, что совместная работа отвечает интересам обеих сторон (это можно охарактеризовать как унитаристскую стратегию, нацеленную на повышение уровня взаимной приверженности).
Отделение развития трудовых отношений (Industrial Relations
Services, 1994) определило четыре типа трудовых отношений:
1.
Противоборствующие — организация решает, что ей необходимо сделать, а сотрудники вынуждены подчиняться. Работники демонстрируют власть путем отказа от кооперации.2. Традиционные - хорошие повседневные рабочие отношения, однако руководство предлагает, а работники реагируют через своих выборных представителей.
3. Партнерские - организация вовлекает работников в подготовку и реализацию организационной политики, однако оставляет за собой право управлять.
4. Разделение власти - работники вовлечены в процесс принятия решений как на тактическом, так и на стратегическом уровне.
Противоборствующий тип стал менее распространенным, чем
в 60-х и 70-х годах. Традиционный подход все еще является наибо
лее типичным, однако все большую популярность приобретает партнерский тип отношений. Разделение власти наблюдается достаточно редко.
В зависимости от выбора одного из четырех вышеперечисленных типов стратегия трудовых отношений будет базироваться на философии организации относительно желаемого типа отношений между руководством и работниками и их профсоюзами и способов управления этими отношениями. Стратегия партнерства будет нацелена на развитие и поддержание позитивного, продуктивного, кооперативного и доверительного климата трудовых отношений.
Еще по теме Основные задачи стратегии трудовых отношений:
- 1.6. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, РЫНОК ТРУДА И ЗАНЯТОСТЬ ПЕРСОНАЛА1.6.1. Социально-трудовые отношения в рыночной экономике
- Социально-трудовые отношения
- принципы социально-трудовых отношений
- 90. Сущность и структура социально-трудовых отношений
- Государственное регулирование социально-трудовых отношений
- Трудовые отношения.
- Уровни социально-трудовых отношений
- 91. Субъекты и уровни социально-трудовых отношений
- Оформление трудовых отношений
- Подписание документа сторонами трудовых отношений
- 1.5. Государственное регулирование социально-трудовых отношений
- 6. Организация трудовых отношений в фирме
- 7,6. Документы, определяющие разделение труда и трудовые отношения
- Типы хозяйственной организации и трудовые отношения
- Подсистема управления трудовыми отношениями
- Управление трудовыми отношениями