<<
>>

4.3. Методика оценки конкурентоспособности персонала

Оценку конкурентоспособности персонала следует осуще­ствлять исходя из его конкурентных преимуществ, которые бывают внешними по отношению к персоналу и внутренними. Внешнее конкурентное преимущество персонала определяется конкурентоспособностью организации, в которой работает конкретный рабочий или специалист.
Если у организации вы­сокий уровень конкурентоспособности, то и персонал имеет хорошие внешние условия для достижения высокого уровня конкурентоспособности. Внутренние конкурентные преимуще­ства персонала могут быть наследственными и приобретенны­ми. Только исключительно одаренные люди в меньшей мере зависят от внешних условий.

Примерный перечень качеств персонала и их весомость по категориям персонала приведены в табл. 4.3.

Таблица 4.3

Примерный перечень качеств персонала и их весомость

Качести мрсокиа (конхурентшме преимущеста пук положительно* опенке) Весомость шчест персоинла по категориям
р.6™« ««ииег менеджер
1 2 3 4
1 Конкурентоспособность организации, в которой работает персонал

2 Наследственные конкурентные прсиму- шества (способности, физические данные, темперамент и т п.)

0,20 0,20 0,25 0,15 0,20 0,15

Окончание табл 43
1 2 3 4
3 Деловые качества (образование, специаль­ 0,30 0,40 0,20
ные знания, навыки, умения)
4 Интеллигентность, культура 0,05 0,05 0,10
5 Коммуникабельность 0,05 0,05 0,10
6 Организованность 0,05 0,05 0,15
7 Возраст, здоровье 0,15 0,05 0,10
итого 1,00 1,00 ] 1,00

Оценку конкурентоспособности конкретной категории пер­сонала рекомендуется осуществлять по формуле:

Ки=£І(аА)/5#!-И,0, (4.1)

і=і

іде Кя — уровень конкурентоспособности конкретной катего­рии персонала;

і — 1, 2, ..., п — количество экспертов; у — 1, 2, ..., т — количество оцениваемых качеств персо­нала;

а — весомость./-го качества персонала (см. табл.

4.3); Рг — оценка /-м экспертом /-го качества персонала по пя­тибалльной системе;

5» — максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивидуум (5 баллов х п экспертов).

Устанавливаются следующие условия оценки экспертами ка­чества персонала:

• качество отсутствует — 1 балл;

• качество проявляется очень редко — 2 балла;

• качество проявляется не сильно и не слабо — 3 балла;

• качество проявляется часто — 4 балла;

• качество проявляется систематически, устойчиво, нагляд­но — 5 баллов.

Приведем пример оценки конкурентоспособности менед­жера (заведующего отделом) экспертной группой из трех человек. Результаты оценки качеств менеджера приведены в табл. 4.4.

Таблица 4.4

Результаты оценки качеств менеджера

Номер эксперта

Подставив в формулу (4.1) результаты экспертной оценки из табл. 4.4, получим:

К = [0,20(4 +4 +4) + 0,15(5 + 4 + 5) + 0,20 (4 + 5 + 5) + + 0,10(4 + 3 + 4) + 0,10(5 + 5 + 5) + 0,15(5 + 5 +4) +

+ 0,10(4 + 4+ 4)1/(5 х 3) - 13,2/15 = 0,88. вывод: менеджер имеет достаточно высокую конкуренто­способность. Для ее дальнейшего повышения ему следует по­вышать деловые качества и укреплять здоровье.

<< | >>
Источник: Фатхутдинов Р.А.. Стратегический менеджмент. 7-е изд., испр. и доп. - М.: — 448 с.. 2005

Еще по теме 4.3. Методика оценки конкурентоспособности персонала:

  1. 8.3. Значение центров оценки персонала в системе оценки результатов труда персонала
  2. 4.3. Оценка конкурентоспособности товара (услуги)
  3. Оценка конкурентоспособности продукции
  4. 9.6. ТЕСТ «ОЦЕНКА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ФИРМЫ»
  5. 2.1.2. Оценка качества заемщиков по методике 1 — "Рейтинговой системе оценки рисков по кредитам юридических лиц"
  6. Центры оценки персонала
  7. 5.4. Оценка средств и организации в выполнении персоналом своих функций. Методы оценки организации и окружения функции персонал-менеджмента
  8. 6.3. ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
  9. Методы оценки персонала
  10. 8.2. Методы оценки персонала
  11. социологические методы оценки персонала
  12. 2.1.4. Оценка качества заемщиков по методике 3 – «Рейтинговой системе оценки кредитоспособности заемщиков».
  13. 3.5. Оценка персонала
  14. 8.1. Сущность и этапы оценки персонала
  15. 1.4.2. Методики оценки качества заемщиков.
  16. Проблемы и этапы оценки персонала
  17. 2.2. Сравнительная характеристика методик оценки качества заемщиков
  18. КРИТЕРИИ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ