<<
>>

7.4. Формирование организационной культуры, соответствующей стратегическим изменениям

Прежде чем обсудить вопрос, какая организационная культура в боль­шей степени соответствует выбранной стратегии, рассмотрим основ­ные понятия корпоративной культуры (частично это было рассмотре­но в разделе 3.6).

Организационная культура — это новая парадигма бизнеса постин­дустриальной эпохи, более полно ориентированная на человеческие потребности, их учет и воплощение в хозяйственной практике эконо­мической организации. Фирма начинает восприниматься как живое существо, происходит ее «очеловечение». Ключевым понятием для определения организационной культуры становится человеческая сре­да, а сама культура представляется как продукт взаимодействия:

• формальной организации, имеющей определенную целевую функ­цию;

• отдельных индивидов, участников организации, обладающих спек­тром индивидуальных интересов и потребностей;

• коллектива в целом и отдельных социальных групп, сформиро­вавшихся в рамках организации;

• внешней среды фирмы, предъявляющей свои требования к спо­собам ее жизнедеятельности.

Корпоративная культура выполняет ряд функций, ориентирован­ных на внутреннюю и внешнюю среду организации. Являясь продук­том внутренних социальных сил, организационная культура выпол­няет следующие функции.

• Включает в себя специфическую систему ценностей, особый кли­мат и способы взаимодействия участников организации и тем са­мым создает неповторимый облик организации, позволяющий от­личить ее от других организаций.

• Создает ощущение идентичности у индивидов и групп, прививая определенную систему ценностей, учитывающую интересы всех уровней организации. Эта функция обеспечивает приверженность персонала идеалам корпорации, позволяет каждому члену орга­низации лучше осознать цели организации, ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

• Обеспечивает сотрудников системой неформальных правил, опре­деляющих, как им себя вести и как работать, что делать и что не делать. При этом работники корпорации не тратят впустую вре­мя на выяснение, что и как им нужно делать. Как и предыдущая, данная функция способствует росту производительности.

• Способна к замещению формальных и официальных механизмов, что позволяет не прибегать к чрезмерному усложнению формаль­ной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений.

• Облегчает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Адаптация осуществляется посред­ством совокупности мер, называемых социализацией.

• Создает образовательный воспитательный эффект, связанный с увеличением «человеческого потенциала», т. е. приращения зна­ний и навыков работников, которые организация может исполь­зовать для достижения своих целей.

• Способствует повышению качества товара или услуг, предлагае­мых организацией, так как качество работы и рабочей среды пе­реходит в качество продукции.

Приспособление организации к нуждам общества предполагает наи­более непротиворечивое сочетание корпоративной этики и ценностей внешней среды.

Следует отметить, что организационная культура трактуется не толь­ко с точки зрения особой внутренней среды корпорации, а и с точки зрения культурных структур внешней среды. В условиях постоянных изменений задача руководства состоит в создании адаптивной орга­низационной культуры, которая содержит в себе возможность реаги­ровать на перемены во внешней среде и тем самым обеспечивать дина­мичное изменение стратегии. При этом руководство должно уделять внимание не столько конкретной стратегии, сколько реализации прин­ципов цивилизованного рынка, проявлять постоянную заботу обо всех участниках деятельности фирмы, в том числе — потребителях, акцио­нерах, поставщиках, стремясь наиболее полно удовлетворять все их потребности. Таким образом, к функциям организационной культу­ры, направленным во внешнюю среду, можно отнести: приспособле­ние организации к нуждам общества, ориентацию на потребителя, ре­гулирование партнерских отношений.

Ориентация на потребителя — это функция, которая является для большинства фирм наиболее значимой и широко декларируемой цен­ностью.

Регулирование партнерских отношений в рамках корпоративной куль­туры связано с установлением неформальных правил взаимоотноше­ния организации с социальными партнерами, предусматривающих не юридическую, а в большей степени моральную ответственность перед ними.

Наибольшее влияние на формирование организационной культуры оказывает корпоративный уровень управления. Руководство корпо­рации зачастую целенаправленно формирует этические нормы, ценно­стные ориентиры, которые реализуются через культурные коммуни­кации, культурные процедуры и определенные формы управления организационной культурой (рис. 7.5). Поэтому очень часто элементы корпоративной культуры связывают с основателем компании или дру­гими влиятельными лидерами, создающими определенные ценности, убеждения и принципы, которым организация должна следовать и ко­торые затем учитываются при определении ее стратегии и деловой практики. С течением времени новые лидеры стараются поддерживать установившуюся культуру, а персонал организации обязан адаптиро­ваться и следовать ей.

<< | >>
Источник: Шифрин М. Б.. Стратегический менеджмент. 2-е изд. — СПб.: Питер, — 320 с.. 2009

Еще по теме 7.4. Формирование организационной культуры, соответствующей стратегическим изменениям:

  1. 3.Изменение организационной культуры
  2. Изменение организационной культуры
  3. 45. ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  4. Формирование организационной культуры
  5. Формирование и изменение культуры организации
  6. ЛЕКЦИЯ 5: ИЗУЧЕНИЕ И ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  7. 5.5. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ИЗМЕНЕНИЕ
  8. 4.3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  9. Стратегическое планирование: три основных сферы и четыре организационных уровня
  10. ФОРМИРОВАНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКИХ БИЗНЕС-ЕДИНИЦ
  11. 2.7.4 План управления организационными изменениями
  12. 8.6. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  13. 43. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  14. 5.6. МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ
  15. 46. ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ
  16. § 2. Изменения в культуре
  17. УРОВНИ И КОМПОНЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  18. 71 СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  19. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  20. 4.6. Организационная культура