<<
>>

6. Внутренние рынки труда, межфирменная мобильность и оптимальное распределение рабочей силы

Распространение крупных внутренних рынков труда [т1егпа1 1аЬог тагке1з] с развитыми лестницами карьерного роста [рготоПоп 1ас1с1ег5], а также явными и неявными гарантиями продолжительной занятости должно препятствовать межфирменной мобильности [шГегйгт тоЫШу].
Это подразумевает, что внутренние рынки труда имеют самовоспроизводящийся характер, вполне независимый от эффективности их работы, что заставляет усомниться в историях адаптации, провозглашающих оптимальность подобных механизмов занятости. Динамика этого самовоспроизводства отчасти связана попросту с относитель-ным количеством позиций внутри таких внутренних рынков труда и за их пределами. П. Дёрингер и М. Пиоре отмечают, что «относительная стабильность открытого рынка является функцией его размера и разнообразия участвующих в нем отраслей. Если какой-нибудь работодатель выведет рабочие места с конкурентного рынка и поместит их на своем внутреннем рынке труда, это уменьшит гарантии занятости рабочих в других подразделениях и соответственно увеличит для них ценность внутреннего рынка труда» [Ооеппвег, Рюге 1971: 38].
Структура сетей контактов, складывающаяся в системах с крупными внутренними рынками труда, также способствует их самовоспроизводству. Это происходит потому, что межфирменная мобильность ведет к установлению контактов, открывающим возможности для дальнейшей мобильности; таким образом, в системах, где перемещений мало, индивид знает преимущественно только своих коллег внутри фирмы, и у него меньше возможностей ее покинуть, поскольку никто в других фирмах не может наверняка (с достоверностью, возможной только в случае персонализированной информации) подтвердить его навыки.

В отличие от широко распространенных аргументов о «культурных» различиях, эти гипотезы могут объяснить, почему, сравнивая индивидуальный опыт мобильности рабочих Иокогамы и Детройта, Р.

Коул обнаружил, что в каждой когорте численность работников, никогда не менявших работодателя, в Иокогаме в 2—3 раза больше, чем в Детройте, и что индивиды, меняющие работо-дателей, в Иокогаме делают это гораздо реже, чем в Детройте [Со1е 1979: 64, 68]. Самовоспроизводство внутренних рынков труда представляется особенно вероятным в крупных урбанистических центрах, таких, как Иокогама, где крупные фирмы, в которых функционируют такие рынки, играют гораздо более важную роль, чем в других частях Японии.

Однако если внутренние рынки труда самовоспроизводятся и рабочие перемещаются внутри фирм и между ними по причинам, связанным в большей степени с социальной структурой, нежели с их соответствием рабочим местам, то трудно согласиться гипотезой неоклассической экономики труда о том, что длительная занятость на одном месте объясняется более точным соответствием работника и рабочего места. Более того, само понятие «качества» этого соответствия разработано весьма слабо. Чтобы наполнить это понятие четким смыслом, необходима хорошо развитая теория и данные о сравнительных преимуществах работников на доступных рабочих местах — подобно тому как это сделано в отношении понятия сравнительных преимуществ в теории международной торговли.

В экономической литературе этот вопрос обсуждается редко, и анализ обычно имеет схематический характер [Яохеп 1978; Яоу 1953; ЗаИшвег 1980; УУПНз, Яохеп 1979], а эмпирические оценки качества соответствия работника и рабочего места с точки зрения сравнительных преимуществ достаточно размыты. В разделе, посвященном вопросу карьерного продвижения, я высказал предположение о том, что сложности с измерением производительности труда объясняются ее укорененностью в структуре социальных отношений. Расчеты сравнительного преимущества требуют, чтобы мы не только знали производительность труда индивида на нынешней работе, но и его/ее производительность труда на всех других местах, где индивид мог бы работать. Теоретические работы в области экономики труда в подобных расчетах учитывают одно или более измерений «способностей» рабочих и то, насколько эти способности востребованы на различных работах.

Однако в результате полностью упускается из виду реальная ситуация — ведь производительность труда зависит не только от характеристик индивидов и рабочих мест. Индивиды, занимающие одни рабочие места, не обособлены от индивидов, занимающих другие рабочие места, — напротив, вместе они образуют систему, которую следует анализировать как целое. Нет также и оснований считать, что перечень доступных рабочих мест не зависит от состава группы рабочих. Во многих случаях новая работа оказы-вается заполнением совершенно новой вакансии, а не рабочего места, которое прежде занимал кто-то другой. В моей выборке дипломированных специалистов, вспомогательного персонала и управленцев таким был как минимум каждый третий случай [ОгапоУеНег 1974: 15]; более того, многие из этих рабочих мест были специально подстроены под потребности, предпочтения и способности набранных работников. Соответственно рабочие места, найденные через личные контакты, гораздо чаще, чем те, что были найдены другими способами, оказывались вновь созданными (44% против 24%), и доля таких рабочих мест в общем числе вновь созданных рабочих мест составила 70% выборки [1Ыё.

15]. Трудности такого рода могут объяснить, почему теоретическая литература о сравнительных преимуществах индивидов на разных работах до сих пор систематически игнорировала утверждения о качестве соответствия между работником и рабочим местом, о котором столько написано в эмпирической литературе о трудовой мобильности [1аЬог гпоЬПку].

Таким образом, это позволяет несколько скептически взглянуть на хвалебные высказывания классической и послевоенной экономической теории по по-воду успехов в анализе трудовой мобильности. Это было бы слишком хорошо, если бы на самом деле после периода «примеривания к рынку труда», завершающегося к 35 годам, большинство работников находили для себя оптимальную работу. Это еще менее вероятно в случае работников, занятых на одном месте в течение всей жизни [НГеГгте етр1оутеп1], поскольку тогда фирма, в которой индивид начинал свою работу, оказывается именно тем местом, где его/ее таланты используются наилучшим образом на благо всего хозяйства.

Кроме того, соображения справедливости и эффективности должны привести нас к вопросу о том, реализуются ли преимущества соответствия работников и рабочих мест, которые действительно наблюдаются в случае работников, занятых длительное время, за счет тех, кто не может воспользоваться преимуществами такого рода механизмов. Фирмы, которые обычно нанимают часть работников на субподрядной основе, в период экономического спада могут гарантировать занятость постоянным работникам только потому, что у них есть возможность отказаться от субподрядчиков [Окип 1980: 107]. Таким образом, сильные фирмы с хорошо развитыми внутренними рынками труда могут перенести риск циклических колебаний на более слабые «периферийные» фирмы, которые зависят от их субконтрактов и вынуждены прибегать к массовым со-кращениям в периоды сокращения спроса [Ооеппвег, Рюге 1971: 173; Согйоп е1 а1. 1982: 191, 200-201].

Японская «постоянная занятость» [регтапеШ етр1оутеп1] скрывает весьма распространенные отношения с временными субподрядчиками, численность которых не декларируется полностью и которые не имеют никаких льгот и гарантий занятости. Многие из этих работников на самом деле заняты достаточно длительное время и классифицируются как временные именно для того, чтобы оградить фирму от издержек, связанных с выплатой льгот и обеспечением гарантий занятости [5отегз, Тзийа 1966; Тагга 1970: 161 — 162]. В период экономического спада 1974—1975 гг. крупные фирмы увольняли временных работников, и примерно 600 тыс. женщин выбыли из состава рабочей силы. «Словом, — заключает Р. Коул, — гарантии занятости гораздо более значительны для белых воротничков, чем для синих, для молодых рабочих, чем для пожилых... для работников крупных фирм, чем для работников малых фирм... для мужчин, чем для женщин. Едва ли эта система, с ее изначальной дискриминацией по полу и возрасту, с ее двойственными практиками на рынке труда, является моделью, которая позволит решит проблемы, стоящие перед США» [Со1е 1979: 263].

Эффективность внутреннего рынка труда была поставлена под угрозу на уровне фирмы. На примере Японии Коул анализирует распространение в 1950-е гг. негибких систем с низким уровнем мобильности и утверждает, что на современном этапе стремительных технологических изменений внутренние рынки труда оказываются неэффективны: «По отношению к найму работников на внешнем рынке труда издержки образования и подготовки, связанные с повышением квалификации работников, занятых длительное время и не имеющих необходимых навыков, могли оказаться весьма существенными» [1Ьй.: 120], однако они были возможны в силу экономического роста и того, что эти фирмы занимали доминирующие позиции на своих товарных рынках.

Во многих работах рассматривается проблема негативного влияния текучести на эффективность фирм. Обобщая результаты социологических исследований, Дж. Прайс показывает, что уровень текучести положительно сказывается на формализации и бюрократизации отношений в фирме, поскольку в отсутствие долгосрочных отношений сеть неформальных контактов едва ли разовьется [Рпсе 1977: 96—102]. Увеличение уровня текучести связывается также с увеличением удельного веса административного персонала по отношению к производственным рабочим — отчасти потому, что требуется больше усилий, связанных с контролем, наймом и обучением работников, а отчасти потому, что новые администраторы пытаются привести дополнительных работников, которую будут их поддерживать [1Ыс1.: 93—96]. Однако влияние на производительность формализации и увеличения доли административного персонала не следует объяснять сугубо абстрактными причинами; чаще оно укоренено в кон-кретной истории фирмы. В классическом исследовании А. Гоулднера на заводе по производству гипса показано, что текучесть управленческого персонала вела к бюрократизации, заменявшей неэффективные неформальные механизмы [ОоиИпег 1954]. Однако в целом нельзя утверждать, что неформальные коалиции менее эффективны, чем четкие формальные процедуры; как бы то ни было, гораздо чаще говорится о том, что первые возникли, чтобы избежать жесткости вторых [В1аи 1963; ОаИоп 1959].

В организациях, где уровень текучести в разных подразделениях неодинаков, подразделения с более низким уровнем текучести оказываются более влиятельными, поскольку постоянство их сотрудников обеспечивает им преимущества в понимании системы и манипулировании ею [В1иес1огп 1982: 108—109]. В этой связи приходят на ум Третья и Четвертая французские республики: утверждалось, что подлинная власть принадлежала гражданской бюрократии, поскольку та оставалась неизменной, в то время как правительства приходили и уходили со скоростью вращающейся входной двери. Подобная незапланированная передача власти более устойчивым единицам может быть эффективной и адаптивной в периоды стабильности, однако когда необходимы перемены, она оказывает жесткое сопротивление. Дж. Пфеффер полагает, что фирмы, которым свойственна длительная занятость, могут начать замыкаться на себя [т- §ютп] и что «отрасли промышленности с такими фирмами могут пострадать, утратив координацию, как это бывает в случае интенсивной межфирменной мобильности» [РГеГГег 1983]. Напротив, частые перемещения персонала между фирмами могут открыть перспективу для всей отрасли, поскольку в каждой фирме менеджеры будут знать менеджеров в большинстве других фирм — окажется, что когда-то они уже работали вместе [СгапоуеИег 1974: сЬ. 8; РГеГГег 1983].

В конечном счете влияние трудовой мобильности и текучести на уровне фирм, отраслей и хозяйства в целом оценить непросто, и такая задача ставит гораздо более сложные вопросы, чем это представляется в экономической литературе, ориентированной на более узкие проблемы. Следует согласиться с высказыванием экономиста Роберта Холла о том, что экономисты «только начали исследовать вопросы эффективного перемещения работников между фирмами» [На11 1980: 108]. Социологи же, несмотря на все свои возможности способствовать решению этой задачи, сделали еще меньше. Я полагаю, во многом это произошло потому, что в целом утрата структурно-функциональной теорией своих позиций в макросоциологическом анализе помешала социологам исследовать вопросы эффективности. Здоровое недоверие к панглоссианским ловушкам и скрытым оценочным суждениям породили интеллектуальную атмосферу, в которой исследователи даже и не помышляют о том, чтобы спросить, а хорошо ли функционируют системы. Но ведь этот вопрос можно задавать, опираясь на четкие критерии эффективного функционирования, и вовсе не обязательно считать своей целью доказать, что все что ни делается, все 1 лучшему.

<< | >>
Источник: Сост. и науч. ред. В.В. Радаев; Пер. М.С. Добряковой и др.. Западная экономическая социология: Хрестоматия современной классики Сост. и науч. ред. В.В. Радаев; Пер. М.С. Добряковой и др. — М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН),2004. — 680 с.. 2004

Еще по теме 6. Внутренние рынки труда, межфирменная мобильность и оптимальное распределение рабочей силы:

  1. 2. Изменение экономических оценок мобильности рабочей силы
  2. Задачи "Рынок труда. Спрос и предложение рабочей силы"
  3. 39. Территориальная и межфирменная мобильность
  4. 5. Внутренние рынки труда и карьерное продвижение
  5. ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ МАРКЕТИНГОМ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  6. Рекрутирование рабочей силы.
  7. МЕТОДИКА ИЗУЧЕНИЯ СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  8. Вопрос 41. Дискриминация на рынках рабочей силы.
  9. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ МАРКЕТИНГА РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  10. УПРАВЛЕНИЕ МАРКЕТИНГОМ РАБОЧЕЙ СИЛЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ
  11. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ МАРКЕТИНГА РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  12. 68 МИГРАЦИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  13. РЕКЛАМА И СТИМУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  14. ПОСТРОЕНИЕ ПОРТФЕЛЯ, АППРОКСИМИРУЮЩЕГО ОПТИМАЛЬНОЕ РАСПРЕДЕЛЕНИЕ
  15. Вопрос 66. Гурвиц Л., Маскин Э., Майерсон Р. о теории оптимальных механизмов распределения ресурсов.
  16. Глава XIМЕТОДОЛОГИЯ КОМПЛЕКСНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ РЫНКА РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  17. 1.6.5. Внутрефирменные рынки труда и занятость персонала организации