Тип персонала.
Во многих концепциях, начиная с У. Тейлора (П. Друкер, Д. Макгрегор, Э. Шейн и др.), именно человек в организации рассматривается как наиболее ценный организационный ресурс (при этом единственный ресурс, стоимость которого увеличивается по мере эксплуатации) и важная ситуационная переменная. От мо-рального облика персонала, его ответственности и добросовестности, способности к конструктивной активности, квалификации, грамотности, степени интернализации работником наличной организационной культуры непосредственно зависит установление оптимальных форм организации, контроля и типа структур.
Так, Г. Саймон именно с мерой и глубиной усвоения персоналом норм и ценностей, организационной культуры, которую он именует организационной моралью, связывает степень демократизации системы управления.Представление о высокой значимости свойств персонала, для определения форм и методов управления и типов используемых организационных структур просматривается в теории организации на всех стадиях ее становления, начиная с классической школы и школы человеческих отношений. Именно противоположные пред-
594
ставления о свойствах рядового работника как объекта управления в производственных организациях Америки заставили Ф. Тейлора и Э. Мэйо предложить две противоположные модели управления.
Тейлор, апеллирующий к известной формуле, утверждающей, что «средний человек — глуп, ленив и жаден», предлагал соответствующую модель управления: жесткое разделение интеллектуального и исполнительного труда, программирование исполнителя извне, жесткие формы внешнего контроля и экономические стимулы (такая модель в концепции Д.
Макгрегора* позже получила наименование теории X).Э. Мэйо апеллировал к представлению о рядовом работнике как творческом, социально,ориентированном, ответственном и коллективистском существе, стремящемся к осуществлению творческой и сознательной деятельности, и соответственно предлагал мягкие формы контроля, использование творческого потенциала, саморегуляции, самоконтроля, неформальных механизмов регуляции, апелляцию не к денежным мотиваторам. Модель Мэйо рассматривала управленца как специалиста главным образом в области налаживания отношений в организации (теория Y).
Не вступая в спор об истинной природе человека, мы рассматриваем его качества как базовую ситуационную переменную (опре-деляемую рядом факторов, среди которых важнейшим является культурный), во многом обусловливающую степень жесткости контроля и ограничения активности работника и его свободы в организации. В максимальной степени роль персонала как важнейшей ситуационной переменной была подчеркнута А. Этциони, сформулировавшим принцип «согласия», в соответствии с которым жесткость организационной структуры обратно пропорциональна от-ветственности персонала.
Еще по теме Тип персонала.:
- 8.3. Значение центров оценки персонала в системе оценки результатов труда персонала
- Чувственный тип
- Сенсорный (ощущающий) тип
- 10.2. Инновационный тип производственного предпринимательства.
- Тип личности и представления о самом себе.
- Глава I. ПРЕДСТАВИТЕЛЬСКИЙ ТИП ПОЛИТИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ
- Мыслительный тип
- Интуитивный тип
- Р1деальный тип
- Тип лидера
- Тип взаимосвязи
- 5. Тип российского уголовного процесса
- 6.3. Смешанный тип республики
- Билинеальный тип наследования
- Матрилинеальный тип наследования