<<
>>

Тип персонала.

Пятый компонент внутренней среды и в то же время один из первых по значимости — это тип персонала. Именно персонал, будучи субъектом деятельности, носителем навыков, знаний, культуры и объектом организационного воздействия, оказывает мощное воздействие на организационную структуру и формы контроля.
Под персоналом организации, в рамках данной главы, мы будем понимать всю совокупность работников, выполняющих различные виды деятельности в организации.

Во многих концепциях, начиная с У. Тейлора (П. Друкер, Д. Макгрегор, Э. Шейн и др.), именно человек в организации рассматривается как наиболее ценный организационный ресурс (при этом единственный ресурс, стоимость которого увеличивается по мере эксплуатации) и важная ситуационная переменная. От мо-рального облика персонала, его ответственности и добросовестности, способности к конструктивной активности, квалификации, грамотности, степени интернализации работником наличной организационной культуры непосредственно зависит установление оптимальных форм организации, контроля и типа структур.

Так, Г. Саймон именно с мерой и глубиной усвоения персоналом норм и ценностей, организационной культуры, которую он именует организационной моралью, связывает степень демократизации системы управления.

Представление о высокой значимости свойств персонала, для определения форм и методов управления и типов используемых организационных структур просматривается в теории организации на всех стадиях ее становления, начиная с классической школы и школы человеческих отношений. Именно противоположные пред-

594

ставления о свойствах рядового работника как объекта управления в производственных организациях Америки заставили Ф. Тейлора и Э. Мэйо предложить две противоположные модели управления.

Тейлор, апеллирующий к известной формуле, утверждающей, что «средний человек — глуп, ленив и жаден», предлагал соответствующую модель управления: жесткое разделение интеллектуального и исполнительного труда, программирование исполнителя извне, жесткие формы внешнего контроля и экономические стимулы (такая модель в концепции Д.

Макгрегора* позже получила наименование теории X).

Э. Мэйо апеллировал к представлению о рядовом работнике как творческом, социально,ориентированном, ответственном и коллективистском существе, стремящемся к осуществлению творческой и сознательной деятельности, и соответственно предлагал мягкие формы контроля, использование творческого потенциала, саморегуляции, самоконтроля, неформальных механизмов регуляции, апелляцию не к денежным мотиваторам. Модель Мэйо рассматривала управленца как специалиста главным образом в области налаживания отношений в организации (теория Y).

Не вступая в спор об истинной природе человека, мы рассматриваем его качества как базовую ситуационную переменную (опре-деляемую рядом факторов, среди которых важнейшим является культурный), во многом обусловливающую степень жесткости контроля и ограничения активности работника и его свободы в организации. В максимальной степени роль персонала как важнейшей ситуационной переменной была подчеркнута А. Этциони, сформулировавшим принцип «согласия», в соответствии с которым жесткость организационной структуры обратно пропорциональна от-ветственности персонала.

<< | >>
Источник: Под общ. ред. проф. А.Г. Эфендиева. Общая социология: Учебное пособие Под общ. ред. проф. А.Г. Эфендиева . — М.: ИНФРА-М,2000. — 654 с. — (Серия «Высшее образование»).. 2000

Еще по теме Тип персонала.:

  1. 8.3. Значение центров оценки персонала в системе оценки результатов труда персонала
  2. Чувственный тип
  3. Сенсорный (ощущающий) тип
  4. 10.2. Инновационный тип производственного предпринимательства.
  5. Тип личности и представления о самом себе.
  6. Глава I. ПРЕДСТАВИТЕЛЬСКИЙ ТИП ПОЛИТИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ
  7. Мыслительный тип
  8. Интуитивный тип
  9. Р1деальный тип
  10. Тип лидера
  11. Тип взаимосвязи
  12. 5. Тип российского уголовного процесса
  13. 6.3. Смешанный тип республики
  14. Билинеальный тип наследования
  15. Матрилинеальный тип наследования