<<
>>

Социальные механизмы заполнения рабочих мест.

Каковы же дополнительные илн альтернативные социальные механизмы, оп-ределяющие способы заполнения рабочих мест? Один из них рас-крывается М. Грановеттером в концепции социальных связей.
Он обращает внимание на те способы, с помощью которых распро-страняется информация о рабочих местах и которые играют с точки зрания предложения труда роль ие меньшую, чем сами характеристики этих рабочих мест. Получение информации — процесс отнюдь не технический, он сопряжен с действиями не чисто индивидуального свойства. Эмпирические исследования показывают, что более половины тех, кто нашел н сменил место работы, пользовались информацией, полученной нз личных неформаль-

9 «Подход экономистов к анализу вкусов» однако, весьма ограничен. Вкусы в основном берутся как некая данность. Объяснение их истоков и того, как они могут изменяться, обыкновенно оставляется на долю других социальных наук. Вместо этого, в качестве основной цели экономистами ставится определение поведенческих проявлений как следствия этих вкусов» (Сет (7.(7. ТЬе Есопогшс Апа1у5й оГ ЬаЬог Магке! Е^ппипаНоп: А Бшуеу / АхИефйег 0.ъ Ьауагй Я (ей.) НапДюок оГ ЬаЬог Есопошкх. Уо1. I. Р. 697-498).

203

ных источников. Персональные контакты (дома, на работе или в пивной) оказались значительно важнее формальных объявлений о наличии мест и прямых обращений к работодателю. Более того, и формальные объявления (например, в средствах массовой информации) пропускаются через фильтры неформального обсуждения и часто воспринимаются только после подобной «обработки*.

Выявлено, что люди» опиравшиеся именно на неформальные источники информации, добиваются относительно большего успеха с точки зрения уровня доходов и удовлетворенности новым местом работы. Интересно, что чем выше профессиональный статус группы, тем чаще ее представители прибегают к сети неформальных социальных контактов10. Причем так называемые слабые связи, т.е.

с дальними знакомыми и коллегами, более эффективны, нежели «сильные связи» — с близкими друзьями н родственниками. Первые значительно расширяют масштабы привлекаемой информации- Но зато тесные (в частности, семейные) контакты лучше выручают в экстремальных случаях, например, когда нет запаса времени на поиск работы11. Успех поиска, таким образом, тесно связан с положением в социальной структуре. И прн всей важности вложений в «человеческий капитал», требуются также иные «вложения» — в свою репутацию, в развитие контактов. Аккумулирование связей н контактов, наряду с накоплением профессионального стажа, становится важным неэкономическим фак-тором продвижения на рынке труда. Чем больше таких связей, чем выше их «качество», тем большими возможностями обладает работник с точки зрения горизонтальной н вертикальной мобильности. Хотя сама по себе частая смена мест работы, разумеется, может не только формировать впечатляющий послужной список, но н создавать дурную репутацию ненадежного (или неуживчивого) сотрудника.

Неформальные информационные сети играют важную роль в процессе сегментации работодателей. Человек, ищущий работу, ие только сам встает в условную «очередь». В другую «очередь» он выстраивает своих потенциальных нанимателей. Сегментация про-изводится не только по качеству предлагаемых рабочих мест, но и по совокупности характеристик фирмы, включая ее репутацию, устойчивость, надежность. Работа на корпорацию (юридическое лицо) обычно считается более надежной, чем наем к конкретному

См.: Сгапоуепег М Сеаиад а 1оЪ: А 5*Ыу оГ Соп1ас1$ апЙ Сагееп. СашЬп^е, Наг/аМ Штепйу Рпя$, 1974. Р. 11-22.

См,: СгоюпеНег М ТКе 8!хеп^Ь оГ \Усак Т*е5 // Атепсап 1оипш1 оГ 8осю1сдо. Мау 1973. Уо1. 78. Р. 1360-1380.

частному хозяину (если, впрочем, он не относится к числу личных знакомых)- А в целом родственники н знакомые закономерно ставятся на первые меств в списке предполагаемых работодателей. Неизвестно, кто больше от подобного найма выигрывает (в разных случаях это складывается по-разному), но выигрыш в надежности здесь, как правило, несомненен, ибо рыночные позиции в таких вариантах получают социальное подкрепление.

Но даже ие будучи связаны личными узами и даже на весьма крупных предприятиях, наниматели и нанимаемые не встречаются как абсолютные незнакомцы12. Их «встрече» предшествует сложный обмен накопленной информацией, выявляющей надежность контрагентов.

Помимо различий в квалификации и силе социальных связей, действуют и другие механизмы структурирования предложения труда. Мощный фактор сегментации рынка труда связан с образованием коллективных организаций и лицензированием деятельности. Профессиональные союзы, артели, ассоциации берут на себя функции регулирования потока рабочей силы: например, пытаются ввести 01раничения на субконтрактные работы или привлечение иностранных рабочих, ие позволяют нанимателю брать «не соответствующие кадры», а новичкам — сбивать уровень оплаты- Профсоюзы о1раничивают трудовую мобильность; оказывают давление на повышение заработной платы, выталкивая ее из равновесной точки; добиваются дополнительных сопутствующих льгот; сокращают индивидуальные различия в оплате труда работников разной производительности. Но даже прн отсутствии коллективных организаций заключаются так называемые скрытые контракты (ип- рКсй соп!гас1з), по которым обеспечение стабильного и долгосрочного найма позволяет, начав с оплаты труда ниже среднего рыночного уровня, впоследствии его превысить13. Работники тем самым ие только максимизируют доход, но и пытаются минимизировать потенциальный риск, связанный с колебаниями доходов н возможной потерей занятости в перспективе» Когда же н скрытые контракты отсутствуют, работники все равно находят возможности хотя бы частичного гарантирования условий занятости путем тихого сопротивления и саботажа (см. лекцию 11). Хотя при этом позиции нанимателей н наемных работников в переговорах и тор-

12 Сгалогепег М. ТЬе Зосюкдоа] АрргоасЬез Ю ЬаЬог Матке* Апа1умх А 5оаа1 $Ш1сШга1 У1е\у / Сгапоуепег М.% ЗшЛЬег& К. (еА.) ТЬе 5осю1одо оГ Есопошю 1ЛГе. ВоиЫег, \Уе$Пае\у Рге$$, 1992. Р. 244-245.

15 См., напр.. АгдгикНв С.

1трИсЙ Соп1гас1з ап<1 Шешр1оутеп1 ЕфйЫЬпа // 1оита1 оГ Ро1Шса1 Есопоту. ОесетЬег 1975. Уо1. 83. Р. 1183-1202.

205

гах по поводу условий занятости остаются неравными, силы притяжения наемных работников, как правило, оказываются слабее сил отталкивания14.

Наличие армии безработных вовсе не означает, что последние толпятся у входных ворот предприятия, пытаются любой ценой в них войти и могут спокойно это сделать, если предложат работодателю свои услуги на более выгодных для него экономических условиях. Отсутствие открытого рынка и свободной конкуренции за рабочие меств вызывается существованием не только организационных структур, но и регулирующих норм. Так, по заключению Р.Солоу, «безработные редко пытаются сместить своих занятых собратьев, предлагая свои услуги за более низкую оплату-» Самоуважение и существующие нравы удерживают уволенных работников от попыток срезать уровень оплаты своих еще занятых коллег, сместив их с рабочих мест». Оин проявляют скорее «готовность согласиться работать на хуже оплачиваемых рабочих местах, нежели стремление к «бескомпромиссной конкуренции» за обычную работу»15. Нити социальных отношений протягиваются, таким образом, и через барьеры занятости.

Особый фактор структурирования предложения труда связан с так называемой культурой труда. Представители неоклассической теории относятся к нему весьма презрительно н предпочитают исходить нз предпосылки о том, что представители всех этнических 1рупп при равных исходных условиях одинаково производительны и имеют одинаковую склонность к труду. Действительно, нет оснований утверждать, что по природе та или иная 1руппа более трудолюбива, нежели другие. Но правомерно предположить, что разные этнические 1руппы неодинаково адаптируются к одним и тем же условиям труда. Известно, что, скажем, выходцам с мусульманского Востока труднее приспосабливаться к жесткому ритму промышленного конвейерного производства, но зато многие из ннх при первой же возможности стремятся завести свое маленькое дело (торговое, ремесленное) и избавить себя таким способом от тисков индустриальной дисциплины. По сути речь здесь идет о том, что очень трудно, порою, пожалуй, даже невозможно резко порвать с традиционными занятиями, с выработанными столетиями трудовыми обычаями и ритмами: они не вы-

См- Кегг С. ТКе 8ос1а1 Есополнсв Кеувюп^ ТЬе «Кеа! \УогМ* 5!ис1у о? ЬаЬог Магке<5 ап<11п$й1и(юп$ / Кегг С., Зшдока Р.Б. («&,) ЬаЬог Есопотюз лпй 1пёиз1па1 КеШюпз. Р. 72, 78.

8о!ом> ЯМ. Он ТЪеопеа оТ Шетр1оутет // ТЬе Атепсап Есопопйс КеУ1е^. Маге* 1980. Уо1. 70. N0, I. Р. 5, 8.

ветриваются в одночасье даже при лобовом столкновении с другими культурами16. Не случайно в чужой стране иммигранты пред-почитают устраиваться на работу к «своим». Это облегчает контакт, повышает доверие, улучшает профессиональные перспективы. Результатом становится создание целых этнических секторов хозяйства, фактически означающее попытку путем сефегации (обо-собления) уйти от дискриминации на рынке труда.

Различия трудовой культуры связаны, разумеется, не только с этнической илн религиозной принадлежностью, но н с классовыми н статусными позициями, приверженностью устоям местных сообществ и т.д. Понимание того, что есть «пристойное занятие» н «достаточная оплата», где проходят грани между «грязной» и «чистой» работой, выходит далеко за рамки экономических оценок.

<< | >>
Источник: Радаев В.В.. Экономическая социология. Курс лекций: Учеб. пособие,— М.: Аспект Пресс, 1997,— 368 е.— (Программа «Высшее образование»).. 1997

Еще по теме Социальные механизмы заполнения рабочих мест.:

  1. 7. Организация и обслуживание рабочих мест
  2. 12.2 Оценка рабочих мест
  3. Подготовка к проведению оценки рабочих мест
  4. Создание новых рабочих мест
  5. 6.4. Требования к организации и оборудованию рабочих мест.
  6. Экспорт рабочих мест или нарушение прав человека?
  7. Ситуация "Составление и анализ баланса рабочегоБаланс рабочего времени одного рабочего в год при 40-часовой рабочей неделевремени"
  8. 2. Механизм социального партнерства
  9. § 4. Механизм социального контроля
  10. 72. МЕХАНИЗМЫ СОЦИАЛЬНОГО КОНФЛИКТА И ЕГО СТАДИИ
  11. Социальные механизмы трудового найма.
  12. § 1. Социальные механизмы воспроизводства стратификационной структуры общества
  13. § 2. Ценностно-нормативный механизм социальной регуляции
  14. Стабильность социальной системы и ее механизмы