<<
>>

Социальные механизмы трудового найма.

Сегментация, происходящая в сфере занятости, сегодня является предметом интереса для разных теоретических направлений и трактуется по-разиому. Для приверженца экономике такая сегментация выражает функциональное разделение трудовых ресурсов, способствующее их более эффективному использованию.
Для марксиста она означает установление искусственных барьеров на пути объединения рабочего класса. И при том, и при другом подходе структура занятости определяется сегментированной структурой рабочих мест, а масштабы и характер безработицы обусловливаются структурой занятости (для марксиста существование безработных — продукт воспроизводства капитала и неравномерности спроса на труд); заполняют же рабочие места так, чтобы достичь максимальной производительности и рационализировать издержки.

Для социолога указанный подход оказывается слишком узким*. И дело даже не в том, что минимум каждое пятое рабочее место,

* В дальнейшем изложении социологической точки зрения на рассматриваемый предмет мы опираемся во многом на позицию М.Грановеттера, представившего, на наш взгляд, наиболее обстоятельный критический разбор экономических концепций формирования спроса на труд (см., напр.: СгапоуеМег М.

То^ап! а 8осю1о$1са1 ТЪеогу оГ Тпсоше ОШегепсех /Вег% I. {ей.) 5осю1о^са1 Рег$рес11уе$ оп ЬаЬог Магкек. МУ., Асаёегшс Рге*&, 1981. Р. 19-37, Сгапоуепег М, ТЬе Восюкдоа! АрргоасЪех 1о ЬаЬог Магке1 Апа1у51$: А 5скпа1 51гис1ига1 У1е\у /Стапо\>ешг М., Ыг% Я (€<&.) ТЬе 8ОСЮ1ОБУ оГЕсопопис Ше. Вои16ег, \Уе$ме^ Рге*>, 1992, Р. 233- 237, 248-257).

по мнению М Грановепера, вообще не заполняется, а создается для привлечения новых подходящих работников. Под сомнение ставится само сведбние мотивов нанимателя к ориентации на производительность. Прежде всего наниматель просто не знает производительных потенций вновь принимаемых работников (тестирование помогает только отчасти).

Да и производительность тех, кто уже давно работает, оценить на будущее весьма сложно. Особенно это относится к работникам умственного труда, вклад которых в принципе трудно поддается измерению. Но зачастую нелегко вычленить и индивидуальный вклад работника физического труда, поскольку производство — процесс коллективный. Вследствие этого, прн найме на работу управляющие вынуждены пола-гаться на так называемые сигналы н формальные индикаторы, в качестве которых выступают образовательные н квалификационные дипломы. А сам по себе диплом, как известно, еще не гарантирует более высокой реальной отдачи работника.

Но если бы даже индивидуальная производительность труда была известна заранее, то она все равно является продуктом коллективного действия — взаимного обучения, желания или нежелания передавать опыт новичкам, готовности работать, скажем, с представителями другой этнической группы или вероисповедания, неформальных договоренностей по поводу «нормальной» выработки и «справедливой» оплаты, социально-психологического климата в коллективе. Производительность существенно зависит от характера коммуникационных связей работников внутри и вне предприятия, способностей к получению, восприятию и распространению информации о хозяйственных возможностях н результатах» Она формирует в процессе группового взаимодействия. И представляемые в отчетах объемы производства — в немалой степени продукт такого взаимодействия. Уровень производительности труда складывается под влиянием широкого набора социальных условий, определяющих не только условия труда, но и структуру потреби- тельских предпочтений, которав в свою очередь формирует спрос на продукцию конкретных отраслей и предприятий.

Что же касается непосредственно нанимателя, то он при отборе кандидатов на рабочие места учитывает ряд социальных параметров: пол, возраст, этническую и религиозную принадлежность. И факторы, определяющие его выбор, выходят далеко за пределы расчетов на максимальную производительность.

Вряд лн также стоит сводить дело к индивидуальным «вкусам» управляющего, находящегося под неминуемым воздействием регулирующих норм данного сообщества. Ситуация в области расовой н гендерной дис-криминации изменилась ведь не в результате трансформации лич-

195

ных симпатий, а вследствие изменения социальных и юридических норм, которые во многом специфичны для разных сообществ24.

Не следует обходить стороной и то, что спрос на труд удоалетво- ряется через сложные сети межличностных отношений. Всем известно, какую важную роль играет при найме новых работников механизм личных рекомендаций. В сфере должностного продвижения, помимо расчетов на прирост выработки, наниматель принимает во внимание и совсем не экономические, ио не менее важные вещи: дружеские симпатии, степень личной лояльности кандидатов, расчет на их поддержку своей позиции внутри фирмы. Так что отбор «своих» — это процесс тоже в большей степени социальный, нежели индивидуально-психологический, опирающийся на коммуникативные структуры, статусные и властные соображения.

Превращение раннекапиталистической «предпринимательской фирмы» в сложную бюрократическую хозяйственную организацию приводит к выстраиванию в ней устойчивых внутренних иерархий. В иих технологическая взаимозависимость различных работ дополняется социальными зависимостями. Если наниматель вознамерился повысить заработную плату работникам одной ступени иерархии, ему придется решать вопросы изменения условий оплаты на «соседних» ступенях. Отношения занятости на внутреннем рынке корпоративной организации становятся закрытыми. При стабильности рабочих мест изменение уровня оплаты связывается уже ие с производительностью работников, а с наличием вакансий. И конкуренция разворачивается теперь не за оплату, а за само получение соответствующего рабочего места (уасапсу сотреййоп)23. Появление по тем или иным причинам одной вакансии вызывает ряд увязанных перемещений, создавая (в терминах X. Уайта) «цепи вакансий» (уасажлеа сЬашз). При этом спрос на наиболее квалифицированную рабочую силу может и не выплескиваться на внешний рынок, а вакантные места заполнятся путем должностного продвижения по внутренним «карьерным лестницам» (}оЬ 1ас1<1ег$).

<< | >>
Источник: Радаев В.В.. Экономическая социология. Курс лекций: Учеб. пособие,— М.: Аспект Пресс, 1997,— 368 е.— (Программа «Высшее образование»).. 1997

Еще по теме Социальные механизмы трудового найма.:

  1. 6.3. Организационный механизм развития социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  2. 1.6. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, РЫНОК ТРУДА И ЗАНЯТОСТЬ ПЕРСОНАЛА1.6.1. Социально-трудовые отношения в рыночной экономике
  3. Социально-трудовые отношения
  4. принципы социально-трудовых отношений
  5. 90. Сущность и структура социально-трудовых отношений
  6. 91. Субъекты и уровни социально-трудовых отношений
  7. 77. Причины социально-трудовых конфликтов
  8. Государственное регулирование социально-трудовых отношений
  9. 58. Социальная структура трудовой организации
  10. Уровни социально-трудовых отношений