Рекрутирование рабочей силы.

Сферы малого бизнеса (такие, как пошив одежды, ресторанный бизнес, строительство или розничная торговля) представляют собой среду, в которой активно появляются предприятия новых иммигрантов. В этих отраслях развитие внутренних рынков труда ограничено размером предприятий и условиями конкуренции.
В поисках рабочей силы фирмы обращаются к внешнему рынку труда, и следовательно, факторы, определяющие параметры занятости и обучения, формируются за пределами фирмы [СгапоуеПег, ТШу 1988].
Основной проблемой для малых предприятий является то, как увеличить вероятность найма работников, которые способны усвоить необходимые навыки и затем остаться в фирме. Как заметил М. Спенс, «наем — это инвестирование в условиях неопределенности» [Зрепсе 1974: 2—3]. До приема на работу и даже какое-то время спустя работодатели еще не знают наверняка произво-дительных способностей претендентов на рабочие места. Зачастую представители коренного населения выбывают из сегментов рабочей силы, в которых сконцентрированы иммигранты [см., например: ХУакПпвег, Ьарр 1988]. Таким образом, работодателям — представителям коренного населения остается только нанимать иммигрантов, и эта зависимость порождает особые проблемы стабилизации отношений занятости.
Стереотипы, действующие в отношении труда иммигрантов, могут приводить к снижению доверия, а ситуационные ограничения способны воспрепятствовать развитию последнего. Например, высокий уровень текучести кадров (который может быть связан с сезонностью, частыми поездками домой или обратной миграцией) будет тормозить развитие стабильных отношений, на которых основывается доверие. Фирма с большой текучестью может попасть в замкнутый круг: издержки постоянного найма новых работников делают тщательное проведение его процедур экономически невыгодным.
Если работодатели — представители коренного населения сталкиваются с дефицитом работников среди этого населения, то работодатели-иммигранты таких проблем не испытывают. Они набирают лояльных работников [аИасНей 1аЬог Гогсе], мобилизуя свои непосредственные связи в этническом сообществе. Одно из средств обеспечения потребностей в рабочей силе — привлечение членов семьи. Характеристики родственников (в отличие от характеристик посторонних) хорошо известны, их поведение, если и не всегда надежно, то по крайней мере предсказуемо. Более того, в семейных отношениях, как правило, уже существует доверие.
Новички обращаются к ранее прибывшим, чтобы те помогли им найти ра боту, и сначала ищут ее в фирмах иммигрантов, где они могут работать в при вычной обстановке среди людей, говорящих на их языке. Зависимость нович ков от своих начальников вынуждает их соглашаться на условия, которые могу быть хуже стандартного уровня; при этом владельцы предприятия больше до веряют зависимым от них работникам.
Еще одно различие между фирмами, принадлежащими представителям ко ренного населения и иммигрантам, заключается в способах разрешения внут ренних конфликтов [НапйНвд оГ ш(егпа1 81гашз]. В фирмах, где управляющий персонал и работники принадлежат к разным этническим группам, социальна; дистанция, как правило, препятствует тому, чтобы менеджмент устанавлива; неформальные цеховые нормы. Повторяющиеся конфликты по поводу объемо1 выработки [ргоёисИоп цио1аз], правил поведения, прогулов и нестабильное™ принимают ярко выраженный расистский характер, поскольку управленцы ин терпретируют поведение рабочих с позиций расовых стереотипов. В ситуациях когда работник принадлежит к группе иммигрантов или этническому меньшинству, а работодатель — представитель коренного населения, экономическш противоречия между двумя группами вызывают неудовлетворенность уровнел оплаты труда, политикой в отношении персонала, общими условиями труда, у работа превращается в еще одно проявление несправедливости [^а^т^ег 1986]
А в фирмах иммигрантов этничность обеспечивает общую почву, на которой обсуждаются правила работы. Социальные структуры, на основе которы) организована фирма иммигрантов, позволяют стабилизировать отношения за-нятости; последние также наполняются смыслом, связанным с более понятными ожиданиями акторов относительно друг друга. Вследствие этого авторитет может опираться на личную и этническую лояльность, а не на жесткую дис-циплину, давление и методы прямого контроля. Более того, этническая общность порождает ряд символов и обычаев, которые позволяют в ситуации, угрожающей перерасти в конфликт, апеллировать к общим культурным интере сам [\Уоп8 1987].
Если этническая общность является средством обеспечения лояльности ра ботника, то ожидания, с которыми связан наем в ситуации этнической занятости, в то же время ограничивает свободу действий работодателя. Работники- иммигранты могут ожидать, что стандарты поведения, господствующие в этническом сообществе в целом, распространятся и на их рабочее место [см. например: Негтап 1979]. При этом фирма иммигрантов, как правило, обеспе чивает среду, в которой работник защищен от некоторых правил и ограничений данного общества: это место, где никто не следит строго за часами работы зарплата выплачивается наличными или вовсе «черным налом», а оборудование используется для частных нужд [СоИ 1985]. Аналогично, для работодателей нанимающих родственников или друзей из родных мест, условия найма, ка» правило, предполагают отношения реципрокности [ЬаШэигу 1984]. В ответ н< то, что рабочий-иммигрант прилагает свои усилия и не подводит его, работодатель-иммигрант должен быть готов принять вновь прибывших родственников, помочь решить финансовые проблемы и даже предоставить ссуду, необхо-димую для открытия нового бизнеса.
Аскриптивные связи [азспЬей Чех], подобные этнической общности, помо-гают также устанавливать более эффективные отношения между предприятиями. Трансакционные издержки фирм снижаются, если их представители доверяют друг другу и, следовательно, могут сотрудничать более эффективно. В эт-нических сообществах владельцы бизнеса на регулярной основе сотрудничают с поставщиками, субподрядчиками и потребителями, реализуя таким образо\ «обычай сотрудничества» [сизЮгп оГ соорега1юп] [Эе1 ОиаИ 1986]. Это могут быть профессиональные или поселенческие этнические сообщества, — например, пакистанцы, живущие в определенном городском квартале в Великобритании, или городские/деревенские сообщества, в которых «индустриальный район» образован семьями, недавно занимавшимися сельским хозяйством. В обоих случаях «обычай сотрудничества» поддерживается рядом санкций (позитивных и негативных), которые структурируют жизнь деревни. И фирмы, не оправдавшие доверия, больше не получают заказов, поскольку информация об их ненадежности распространяется мгновенно.
<< | >>
Источник: Сост. и науч. ред. В.В. Радаев; Пер. М.С. Добряковой и др.. Западная экономическая социология: Хрестоматия современной классики Сост. и науч. ред. В.В. Радаев; Пер. М.С. Добряковой и др. — М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН),2004. — 680 с.. 2004

Еще по теме Рекрутирование рабочей силы.:

  1. ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ МАРКЕТИНГОМ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  2. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ МАРКЕТИНГА РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  3. 68 МИГРАЦИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  4. Вопрос 41. Дискриминация на рынках рабочей силы.
  5. 2. Изменение экономических оценок мобильности рабочей силы
  6. РЕКЛАМА И СТИМУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  7. УПРАВЛЕНИЕ МАРКЕТИНГОМ РАБОЧЕЙ СИЛЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ
  8. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ МАРКЕТИНГА РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  9. МЕТОДИКА ИЗУЧЕНИЯ СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  10. Задачи "Рынок труда. Спрос и предложение рабочей силы"
  11. Глава XIМЕТОДОЛОГИЯ КОМПЛЕКСНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ РЫНКА РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  12. 6. Внутренние рынки труда, межфирменная мобильность и оптимальное распределение рабочей силы
  13. Ситуация "Составление и анализ баланса рабочегоБаланс рабочего времени одного рабочего в год при 40-часовой рабочей неделевремени"
  14. 4.3. Системы рекрутирования
  15. Политическое рекрутирование и подготовка
  16. Рекрутирование и отбор