<<
>>

ПриложениеСоциология в России: изучение социальных организаций — история и современность

В советское время эта область социологии была в странном состоянии. Вроде бы теория социальной организации занимала большое место в марксизме. И даже исторический материализм некоторые считали теорией организации общества.

Очень инте ресно развивалась теория организации в биологии и вообще в естествознании Были какие-то построения на тему политиче ской организации общества в научном коммунизме.

А на уровне конкретных деловых организаций? Среди эко номистов-управленцев и специалистов по административному праву было немало знатоков организационных структур, про цессов принятия решений, планирования деятельности орга низаций.

Социологи же долгое время не считали организационную проблематику своим делом. Вот социология труда, малых групп, социальное планирование и пр. — это наше, а управ ление и организация — чужое...

Как и когда в Советском Союзе появилась социология орга низаций? Вначале это было знакомство с зарубежной амери канской и западноевропейской литературой. Конечно, тогда она была малодоступна; спецхран допускал к иностранным книгам и журналам только по особому разрешению. Кое-что переводили в Польше. Их переводы и собственные работы были гораздо более доступны. Поэтому польский язык был для нас столь же нужным, как и английский. А в 1964 г. академик Д. М. Гвишиани, тогда еще доцент, начал читать краткий курс по социологии организаций на философском факультете МГУ. Разумеется, в то время речь шла о «буржуазных» школах. В кон це 60-х гг. он издал свою книгу с довольно подробным обзором этих школ. Небольшая группа студентов и аспирантов благодаря его курсу стала профессионализироваться в этой области, не только занимаясь изучением зарубежной литературы, но и раз рабатывая собственные теоретические конструкции, — иногда они получались изысканными, но всегда — описательными, абстрактными.

Во многих странах представители социологии организаций работают на частных фирмах и в государственных учреждениях

в качестве весьма уважаемых консультантов.

Но как перейти от стола в цех или заводоуправление, если там тебя никто не ждет?

Помогла очередная кампания: в середине 70-х гг. на пред приятиях стати разрабатываться планы социального развития. В обязательном порядке. По просьбе одного из лидеров советс-кой социологии тех лет В. Г. Подмаркова в рамках его «хоздого вора» с экскаваторным заводом были выполнены практиче ские работы по организационной тематике. Был сделан замер соотношения формальной и неформальной структур. Заводские руководители действительно были озабочены неожиданной и новой информацией об их собственной деятельности и отно шениях.

Примерно тогда же была разработана социологическая ме тодология и методика анализа управляемости предприятия, что также позволило предоставить управленцам весьма инте ресное для них видение их работы и проблем.

Так или иначе, сложился второй этап становления социо логии организаций в СССР: выход из кабинетов и библиотек на «полевую» работу в деловые организации. Это обнадеживало тех из нас, кто желал с достоинством отвечать на иронические реплики и вопросы о наших возможностях преодолеть пустое теоретизирование. Социология организаций сумела стать при кладной, полезной практикам.

И сше об одном принципиальном повороте в нашей про фессиональной службе. Речь идет о важной общесоциологиче ской проблеме, которая заслуживает специального обсуждения. В конце 60-х — начале 70-х гг. один из лидеров советской со циологии В. А. Ядов много раз выступал по результатам своего исследования об отношении молодых рабочих к труду. Для того времени исследование было значительным событием. Некото рые выводы имели характер настоящего открытия. Скажем, ус тановление обратной зависимости между уровнем образования рабочих и их удовлетворенностью трудом. Чем выше первое, тем ниже второе. Весьма современная математика, статистика. Полнейшая доказательность. Просто не о чем спорить.

Но споры все же разгорелись: какие же выводы следует сде лать из этого социального факта? Сдерживать рост образования Рабочих? Подбирать образованным рабочим только содержа Тельный труд?

Во всем этом поражал резкий контраст между строгой до казательностью исследования и произвольностью в предлагае мых решениях обнаруженных проблем.

Неумолимая логика цифр и фактов обрывалась именно в тот момент, когда речь заходила о том, что же надо теперь предпринять. Начинались весьма приблизительные суждения с позиции здравого смыс ла, причем каждый предлагал решение на свой лад.

Тогда возникло убеждение: должны быть столь же надежные методы решения проблем, как и методы их выявления. Должна по явиться социология реальных изменений — наряду и в связи с ис-следовательской социологией. Социолоіия реальных изменений, разрабатывающая методы выявления и решения социальных проблем, позже получила название «активная социология».

Для социологии организаций это означало очень многое: фак тически она перешла из стадии производства информации в ста дию консультационную, а отношения на объекте превратились в консультант-клиентные; исследовательская часть работы пере росла в диагностическую, а решение проблем — в осуществле ние нововведений.

Тут нельзя обойти вниманием заслуги наших тогда еще со-отечественников — эстонских консультантов. Через родствен ную им Финляндию они раньше других в СССР восприняли североамериканские и западноевропейские достижения, пер выми сформировались как профессиональные консультанты по управлению и во многом повлияли на москвичей, ленинград цев и других россиян. Многие советские социологи и психоло ги именно от эстонских коллег услышали об идеях так называ емого органичного развития как специфического направления в управленческом консультировании.

Теперь — о среде деятельности практического социолога организации, отныне — консультанта по управлению. Конечно, на предприятиях и в учреждениях можно встретить немало раз ных консультантов: по приватизации, маркетингу, хозяйствен ному праву, оргструктурам и пр. Но это — консультанты по проекту, т. е. они предлагают заказчику заранее определенное, стандартизированное решение: поступай вот так-то и выигра ешь. Социологические же методы управленческого консульти рования рассчитаны на процесс диагностики и решения орг- проблем. Это методики, ориентирующие руководителей, ра ботников управления на саморефлексию и взаиморефлексию,

методы групповой и межгрупповой работы, социодрамы, иг-ровые, сценарные методы, модерацию.

Консультант по процессу никогда не знает заранее, к како му решению он приведет своего клиента. Каждый объект для него уникален из-за конкретных особенностей его персонала, местных условий, истории и стиля управления. Он начинает свою работу с оргдиагностики и по ее результатам вместе с клиентом определяет, с решения какой проблемы следует на чать реальные изменения.

Но все это — о профессиональном окружении и специфике работы практического социолога организаций. А как обстоит дело с его клиентурой?

Главная трудность — отсутствие квалифицированного спро са на консультационные услуги такого типа. Ведь в отношении консультантов по проекту едва ли не каждый руководитель до статочно осведомлен для того, чтобы сформулировать заказ и найти исполнителя под конкретную, им же поставленную за дачу. Предположим, предприятие проходит стадию акциониро вания. Понятно, что надо пригласить экономиста, правовика, которые специализируются на изучении законов, указов, всех правил акционирования и знают зарубежный опыт и типич ные ошибки, встречающиеся в таком деле. С ними надо заклю чить контракт, и они объяснят, как следует поступать, а то и сами помогут составить устав акционерного общества и прочие нормативные документы, дадут хорошие советы.

Иначе дело обстоит с консультантом-социологом. Многие руководители понятия не имеют о его существовании, а уж тем более — о его возможностях. Поэтому даже известные спе циалисты нашего профиля начинают контакт с клиентом прежде всего с описания предмета своей работы, с того, что именно они могут, а чего от них ждать не следует. На этот счет существуют даже целая методология и специальные приемы.

В большинстве развитых стран такие консультанты весьма популярны и престижны. Там принято не предпринимать ни какого важного нововведения без участия консультантов по организационному развитию (так их там называют). Организа ционное развитие стало сферой специализации многих социологов и социальных психологов. В университетах и школах бизнеса пре подают основы этой профессии, и большинство предпринима-

телей, государственных работников не только знают о возмож ностях консультантов по процессу, но и весьма мотивированы на сотрудничество с ними. Иначе говоря, там есть адекватный и довольно высокий спрос на их услуги.

То же произойдет со временем и у нас. Пока же мы вынуж дены сами формировать свою клиентуру. Самое верное сред ство для этого — успешная работа на объекте, откуда консуль танта рекомендуют другому заказчику, и так далее по цепочке.

Для становления практической социологии организаций в Советском Союзе и России характерны еше две особенности, которые до сих пор сказываются на деятельности многих из наших коллеї: зарождение и первоначальное развитие в не-коммерческих советских условиях и изолированность от миро вого профессионального сообщества.

Остановимся сначала на первой особенности. Сегодня кажет ся странным положение, когда социолог-консультант выполня ет на предприятии какую-то работу, а отчетность о ней идет ка кому-то третьему лицу, которое и финансирует данную работу. Это третье лицо могло быть собирательным (отдел, управление то ли в министерстве, то ли в Президиуме Академии наук) или вполне конкретным чиновником. Но в любом варианте оно не было в состоянии оценить характер и ценность работы.

А сам клиент? Если его заинтересовал результат, он, ко нечно, оценивал работу по достоинству. Но оплата ее мало за висела от него: предприятию предписывались определенные расходы на новую технику и совершенствование производства. Не потратит — изымут в конце года. Потратить эти деньги на что-либо другое нельзя. Так что они заключали, бывало, так называемые хоздоговоры с кем-нибудь, дабы не сойти за про тивников нового, и не особенно интересовались эффектом.

В таком типе отношений было, пожалуй, одно преимуще ство: разрабатывай, что хочешь! Реал изо вано будет вряд ли, но и за нелепость никто особенно не спросит.

Сейчас все это сказывается в оставшейся еще склонности к «потрясающим» проектам, навязчивой радикальности разраба тываемых нововведений, а отсюда и затяжной болезни «про-цессного» консультирования у нас в стране, причина кото рой — нереализуемость результата.

Вторая из названных особенностей проявилась, с одной стороны, в некоторой провинциальности, даже доморощенно-

сти методов и подходов в консультационной работе. Действи тельно, чтение иностранных книг и статей в нашем деле мало что даст. Ведь социологические и социально-психологические методы управленческого консультирования очень трудно пере сказывать устно, тем более письменно. Это познается только в действии, в «полевых» условиях. Для такого познания нужно прямое сотрудничество с зарубежными консультантами.

Но если раньше изоляция от мирового профессионального сообщества была прежде всего административной, т. е. через запреты, то потом она проявилась в недоступных для боль-шинства ценах на поездки за рубеж, а главное, — в незнании иностранных языков.

Однако упомянутая изоляция, оказывается, тоже имела свои «плюсы». Некоторые из отечественных разработок полу чились довольно оригинальными и полезными не только для наших условий, они вызвали интерес и у западных коллег. На пример, такой метод межгрупповой работы сложился у нас под названием «игры», а разнообразие игр и масштабы их рас пространения позволяют говорить о целом игровом движении.

Такова история становления социологии организаций в Со ветском Союзе и России. Конечно же в основных чертах она по вторила естественный путь развития мировой социологии орга низаций, хотя и в специфически отечественном преломлении.

Что же представляет собой социология организаций в Рос сии сейчас? Прошло то время, когда теория и методология се развивались как бы самодовлеющим образом, с минимальным приложением к практике. Теперь любые обобщения, подходы, концепции вызывают интерес у профессионалов лишь в той степени, в какой они могут ответить на вопрос: а что с этим Делать, работая в клиентной организации?

Поэтому теория развивается главным образом под воздействи ем консультационной практики. Когда консультант оказывается в трудном положении, применяемые им методы не воспринима ются персоналом, руководителями на объекте, а результаты от дают банальностью, тогда он вынужден разрабатывать или за имствовать новую методологию и подходы, более адекватные требованиям заказчика.

Из достижений отечественной практической социологии °Рганизаций можно отметить, например, довольно широкий Набор методов организационной диагностики. Сюда относятся

не только традиционные формы диагностического интервью, но и более активная его разновидность, известная как «разви-вающее интервью». Причем если на ранних этапах становления оргдиагностики она сводилась лишь к работе с высказывания ми (опросы в виде анкетирования, интервью, групповые дис куссии), то теперь пришло понимание ограниченности такого способа получения информации о проблемах клиентной орга низации. Были разработаны также диагностические методы не посредственного анализа самой управленческой деятельности, должностного поведения через изучение структуры решений, деловых совещаний и т. д.

Да и само понятие «практическая организационная пробле ма» получило более глубокое обоснование, а главное — найде ны способы, приемы структуризации так называемого про блемного поля организации. Таким образом, достигается глу бокая переработка диагностическою материала с выявлением нетривиальных зависимостей между разными проблемами, что обычно высоко ценится клиентурой.

Традиционные исследования групповой структуры органи зации тоже получили прикладное значение. Тонкоструктурный анализ персонала предприятия, учреждения дает возможность выявлять разные позиционные группы по отношению к конк ретным проблемам как по объективным (квалификация, под разделения, возраст, профессия), так и по субъективным при знакам (ценностные ориентации, восприятие нового, интере сы). Такой диагностический подход очень важен для учета реального распределения целей разных категорий работников в подготовке изменений.

Социологические и социально-психологические методы на шли широкое применение в подготовке решений. Можно даже утверждать, что выработка управленческих решений (в отли чие от их принятия) была выделена в самостоятельную стадию именно в «процессном» консультировании. Некоторые из этих методов были заимствованы из зарубежной практики, прежде всего групповая работа. Другие были разработаны у нас, на пример, игротехника и методология разного типа игр.

Реализация найленных решений — тема особого разговора. Для многих консультантов по процессу тут немало проблем, а хроническая нсрсализуемость результатов всс еще отягощает репутацию социологов-консультантов.

Но вот вопрос: что считать результатом? В его решении на-блюдаются довольно сильные различия в профессиональных ориентациях консультантов по управлению. Некоторые счита ют успешной работой все то, что одобряется и оплачивается клиентом. Другие возражают: заказчик не всегда может грамот но поставить задачу для консультанта и даже сама эта поста новка есть особый предмет для их совместной работы. Да и ре шение проблем иногда может потребовать изменений, весьма неприятных для руководителей (в их стиле управления, соста ве управленческой команды и пр.). Наконец, бывает и так, что заказчик с энтузиазмом участвует в выработке радикальных нововведений и искренне благодарит консультантов, но реа лизации не происходит. Поэтому сторонники другого подхода к определению успешного результата связывают его с реаль ными изменениями в клиентной организации.

Таким образом, сложились два полярных представления на этот счет: сервисное и инновационное. Есть, конечно, и иные критерии успеха, среди которых стоит упомянуть, к примеру, повторные приглашения консультанта одним и тем же клиен том, передача консультанта одним клиентом другому.

Новая, хотя и не уникальная, тенденция в российском управ-ленческом консультировании появилась в ходе нынешних эконо мико-политических реформ: объединение консультантов по проекту и по процессу в общие команды для работы у одного клиента. Если, скажем, приватизация как процесс требует пе-реориентации коллектива, пересмотра приоритетов и целей, внутриорганизационных отношений, то без знания и учета официальных правил, законов и инструкций здесь ничего не сделать. Поэтому наряду с социологами и социальными психо логами приходится привлекать и экономистов, правовиков, а то и просто опытных людей из тех организаций, которые ста дию приватизации уже успешно прошли.

Включение в единую команду консультантов обоих профи лей сильно продвигает реализуемость новшеств. По всем названным и неназванным здесь причинам реали зационные процессы были выделены в самостоятельную ста-

дию управленческого консультирования (процессного типа). Фактически эга проблематика переросла в инноватику, т. е. теорию и методику нововведений в организациях. В России раз работки в области инноватики получили большее внимание в силу двух обстоятельств: очень высокой инерционности орга низационных систем и огромных масштабов преобразований.

Занятия инноватикой подвели наших консультантов к сис темному пониманию механизмов нововведений и причин со противления им, к разным способам определения инноваци-онного потенциала организаций. Но самое ценное, что появи лось в результате этой работы, это социальные технологии.

В самом общем виде социальная технология подразумевает де ятельность одних по изменению деятельности других. Точнее го-воря, она включает в себя последовательный комплекс мето дов по введению новой организации коллективной или массо вой деятельности. В социологии хорошо известны полевые и кабинетные методы (например, анкетирование и обработка, анализ анкет), которые не являются социальными технология ми. А вот методика выборов, проведения совещания — это уже технология. К ним же относятся большинство практических де-ловых игр, рассчитанных на изменение служебного поведения, организационных отношений. Словом, социальные технологии порождены не опросной и вообще — не исследовательской социо логией, а так называемой активной социологией.

Социологи организаций, практикующие как консультанты по управлению, объединены теперь в России в свою Ассоциа цию консультантов по управлению и организационному разви тию. В Москве, в рамках Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, в 1992 г. открылась и действует первая в истории страны Школа консультантов по управлению. Так что профессиональное сообщество постепенно формируется.

<< | >>
Источник: Г. В. Осипов. Социология. Основы общей теории. 2003

Еще по теме ПриложениеСоциология в России: изучение социальных организаций — история и современность:

  1. ПриложениеСоциология в России: современные технологические инновации в эмпирических исследованиях
  2. ПриложениеСоциология в России: социологическое мышление и социальное мифотворчество
  3. ПриложениеСоциология в России: процессы социальной мобильности в российском обществе
  4. ПриложениеСоциология в России: отклоняющееся поведение и социальный контроль в сфере экономики
  5. ПриложениеСоциология в России: социальные общности и группы в урбанизированном обществе
  6. ПриложениеСоциология в России: Опросы общественного мнения и социальный прогноз
  7. Феномен Востока: история изучения и современные проблемы
  8. ПриложениеСоциология в России: проблема демократизации в контексте социальных преобразований российского общества
  9. ПриложениеСоциология в России: социальные традиции русской народной жизни и менталитет россиянина
  10. Глава 1 Феномен Востока: история изучения и современные проблемы
  11. ПриложениеСоциология в России: развитие прогнозирования в СССР и России
  12. ПриложениеСоциология в России: динамика народонаселения России в XX в.
  13. § 1. Проблема социальных групп в истории социологии и современных теориях
  14. Социальная общность как проблема истории и современной зарубежной социологии