<<
>>

Организационные культуры

Представление о том, что эффективность фирмы является функцией ее культуры, берет начало в исследованиях, проведенных в рамках хоторнского эксперимента [КоеГЬНзЪегвег, Р1хоп 1939], в которых подчеркивалась аффективная составляющая [5еп11теп1$] деятельности рабочей силы. Опираясь на результаты хоторнского эксперимента, Ч. Барнард проанализировал экспрессивные аспекты организационной культуры, но уже в связи с поведением «белых воротничков», и предложил идею о возможности манипулирования организационным символизмом с целью увеличения лояльности работников [Ватаге! 1938].
Кроме того, он поставил сложный вопрос о когнитивных процессах в организации [огвашга1юпа1 со^пШоп], об управлении знанием и его координации в рамках сложных систем.

Из исследований Барнарда выделились две ветви исследований культуры в организациях. Когнитивное направление воплотилось в исследованиях Школы Карнеги, члены которой занимаются изучением процессов обучения и принятия решений [МагсЬ, 51топ 1958]; а идеи экспрессивного символизма породили обширную литературу о целенаправленном использовании «культуры» [полезный обзор дается в работе: МаПт 1992; см. также работу сторонника данного направления: ОисЬ1 1982; и его критика: Кипйа 1992].

Когнитивные подходы. В традиции Школы Карнеги, заложенной Г Саймоном и Дж. Марчем, подчеркивается роль привычек, рутинных практик и стандартных процедур в жизни организации, при этом, чтобы приблизить экономические модели к реальности, зачастую используются методы когнитивной психологии [СуеП, МагсЬ 1963]. Согласно этому подходу, культура позволяет «экономить» на процессе принятия решений, который оказывается более эффективным в условиях стабильной среды. В некоторых из последних работ, сделанных в русле данной традиции, рассматриваются проблемы обучения и изменений в случаях, когда рутинных практик оказывается недостаточно [см., например: МагсЬ 1981]. Р. Нельсон и Р. Уинтер разработали эволюционные мо-дели, основанные на трактовке рутинных практик как «организационных генов» [МеЫп, ^1п1ег 1994]. Ряд авторов занимался разработкой модели динамики (обучения, изменений) и агрегированных качеств (например, консенсуса) [Саг1еу 1992; Ме21а5, Ьап1 1992]. Однако эмпирических исследований, посвященных рутинным практикам или последствиям изменения их содержания для организационной эффективности, не так много.

Некоторые новые работы о когнитивных процессах в организациях, направленные на изучение организационной культуры, опираются на традицию социального конструктивизма (в том числе, на символический интеракционизм, феноменологию и этнометодологию). С. Сакман рассматривает механизмы смыс- лообразования [зепзе-тактв тесЬатзтз] (правила восприятия, системы класси-фикации, нормы интерпретации, когнитивные карты) и выделяет три типа культуры: понятийное знание [сИсИопагу кпо\у1ес!{»е] (определения, ключевые понятия); направляющее знание [с11гес1огу кпо\у1ес!ее] (представления о причинах и следствиях); предписывающее знание [гес1ре кпо\у1ес!§е] (нормы, основанные на причинно-следственных связях) [8аскшап 1991]. Она утверждает, что стратегическое планирование корпораций лучше всего рассматривать как определенную форму изменений культурного характера.

Экспрессивный символизм и организационные нормы. Второй важный подход к изучению корпоративной культуры опирается одновременно на гипотезу Ч. Барнарда о том, что менеджеры прибегают к символической мотивации работников, и на противоположный ей тезис Ф.

Селзника об «организационном характере» как «возникающем состоянии» [етегвеп! вез1аК], не подчиняющемся влиянию менеджеров [8е1гтск 1949]. Последователи Барнарда изучают прежде всего официальные ритуалы (например, корпоративные банкеты) и документы (например, годовые отчеты). В частности, Дж. Ван Манен и Г Кунда показывают, что организационные ритуалы порождают эмоциональное отношение к труду, побуждающее менеджеров и работников работать с большей отдачей. Авторы, следующие подходу Селзника, анализируют в первую очередь ценности и чувства членов организации, особенно те, которые часто не обсуждаются вслух. Как отмечает Дж. Мартин, исследователи коллективных ритуалов часто рассматривают организационную культуру как целое и не уделяют достаточного внимания анализу конфликтов и проявлений несогласия; те же, кто пытаются построить модели на основе индивидуальных высказываний или данных опросов, зачастую обращают внимание как раз на внутриорганизационные конфликты, разногласия и групповые субкультуры [МаПш 1992].

В 1980-е гг. корпоративная культура стала модным «товаром, которым непременно желали обладать менеджеры наших крупнейших организаций» [Уап Маапеп, Кипйа 1989: 51]. При этом нет убедительных данных, которые подтверждали бы, что наличие организационной культуры положительно влияет на производительность [МагЧп 1992: 60—61]. Если положительный эффект корпоративной культуры заключается в том, что она обеспечивает преданность членов организации некоей общей стратегии, то этот эффект должен зависеть от характера данной стратегии: например, «мощная культура» корпорации 1ВМ, преподносимая как источник силы в дни процветания, рассматривалась в качестве причины инерционного поведения в период спада. Даже если говорить о производительности, а не финансовых показателях, «сильные культуры» могут помочь только тем фирмам, в которых работники обладают определенной свободой принятия решений и в которых они в целом удовлетворены уровнем оплаты и гарантиями занятости. В отличие от многих авторов, работающих в этом направлении, Д. Крепе утверждает, что корпоративная культура влияет не столько на внутреннюю производительность фирмы, сколько на ее репутацию и, следовательно, на внешние связи [Кгерз 1990].

Культуры производства и управления. Большая часть исследований организационной культуры выполнена организационными бихевиористами и социальными психологами. В социологии развивалась параллельная традиция, восходящая к выполненным Хьюсом [НивЬез] в 1930-е гг. в Чикаго исследованиям трудовых норм и культуры определенных профессиональных групп.

Например, в традиции исследований «синих воротничков» описываются локальные «культуры», влияющие на их готовность либо признать авторитет управленцев, либо забастовать. В некоторых случаях «культуры» представляются как прямое отражение материальных условий: например, в исследовании А. Гоулднера показывается контраст между групповым этосом и склонностью к забастовкам в группе шахтеров, работавших вне непосредственного контроля со стороны начальства, с одной стороны, и более слабые связи и покладистость наземных рабочих — с другой [ОоиЫпег 1954]. В других исследованиях способность и готовность рабочих идти против власти менеджеров увязываются с их собственными властными возможностями в семье [КогпЫит 1974]. В обоих подходах культурные различия представлены как элементы, опосредующие структурные воздействия на экономическое поведение.

Авторы, работающие в марксистской традиции, также проводили этнографические исследования труда «синих воротничков».

Одним из лучших здесь является исследование М. Буравого, проведенное на фабрике в Чикаго [Вига\Уоу 1979]. Буравой приходит к выводу, что порождение культуры («игра»), возникшее на уровне цеха в результате уступок управленцев низшего звена, позволило рабочим обрести определенную автономию, не нарушая принципиальной структуры властных отношений и в итоге вытесняя классовый конфликт. Аналогично, в своем исследовании британских старшеклассников П. Уиллис показывает, что «культура сопротивления», принятая в рабочем классе, ведет молодых парней на тупиковые рабочие места на вторичном рынке труда [\УНН8 1977]. (В обоих случаях неясно, как действовали бы рабочие и старшеклассники соответственно, если бы они не были ограничены своей культурой.)

Первые исследователи трудового процесса настолько отождествляли себя с менеджерами, что полагали, будто культура есть только у рабочих. По их мнению, рабочие подчинялись «логике чувств» [1об1с оГ зепИтеп!], в то время как менеджеры действовали согласно «логике рациональности» [1об1с оГ га1юпаН1у] [Кое^НзЬегвег, О1хоп 1939]. Д. Рой, напротив, увидел в исследуемых им цеховых менеджерах заложников ритуального «чувства рациональности» [5еп11теп15 оГ гайопаНгу], насаждавших бесполезную формализацию [Коу 1954]. М. Долтон описывает менеджеров как политических противников, водораздел между которыми отражает культурные различия между неотесанными линейными руководителями и сотрудниками с университетскими дипломами [Оа11оп 1959].

Сейчас для нас очевидно, что культуру и менеджеров, и рабочих можно «читать» при помощи тех же антропологических методов, что и культуру «аборигенов» [па11Уе сиИигез]. Одни авторы (Г Кунда и В. Смит) описывают соответственно компьютерную фирму в Новой Англии, держащую в своем штате эксперта по культуре, и банк в Калифорнии, анализируя ритуалы и символы, внедряемые высшими менеджерами, и зачастую негативные реакции на них со стороны менеджеров среднего звена и специалистов [Кипйа 1992; 8ткЬ 1990]. (Р. Джеколл утверждает, что успешные менеджеры — те, кто умеет гибко использовать поливалентные символы [1аска11 1988].) Другие авторы предлагают стратегии, нацеленные на создание культур, которые стимулируют новые виды поведения; в лучших работах [см., например: Катег 1983] подчеркивается важность лежащих в их основе структурных изменений. Третьи авторы, отмечая регулятивную роль культуры, концентрируют свое внимание на спонтанном возникновении понятийных ресурсов, используемых для управления конфликтными ситуациями [ЖгзсЬ 1986; МогпИ 1991].

Хотя эти исследования нередко показывают, что фирма уже гнется под тяжестью внутренних трансакционных издержек, в немногих из них оценивается влияние культуры на экономические показатели. Исключение составляет рабо-та Н. Флигстина, показавшего, что на формирование деловых стратегий крупных американских компаний, помимо действия релевантных экономических факторов, в значительной степени повлияли «концепции контроля» [сопсер- 1ЮП8 оГ соп1го1] топ-менеджеров (которые автор вывел на основе анализа их трудовых биографий) [РНДОеш 1990, 1992].

Легитимация и эффективность: культуры отраслей [сиКигез оГ тйизГпез]. В работах, которые мы рассматривали до сих пор, изучается культура внутри ор-ганизаций. Неоинституциональная теория, напротив, анализирует нормы, складывающиеся в «организационных полях» [ог§атга1юпа1 ЯеЩ [01Ма{з>ю 1986] или национальных государствах [Меуег, ВоН, ТНотаз 1987; ОоЬЫп 1994]. В первых исследованиях утверждалось, что институциональное давление [Ш511(и1юпа1 ргеззигез] вынуждало организации иррационально следовать поведению доминирующих организаций в их полях [Меуег, Яо\уап 1977; О^МавбЮ, Ро\уе11 1983]. В новых работах показывается более сложная связь между институциональным конформизмом и рациональностью [2искег 1983; ?1Ма$»БЮ, Ро\уе11 1991]. Например, конформизм, даже при снижении производственной эффективности, может максимизировать доступ к рынкам капитала [Ройо)пу 1993]. При этом легитимные организационные формы (как и сильная организационная культура) могут быть функциональными в периоды стабильности и опасными в периоды резких изменений в организационной среде [Наппап, Ргеетап 1984].

В рамках неоинституциональных исследований были проверены гипотезы об эффективности. Все больше работ демонстрируют, что зачастую имитацию поведения доминирующих организаций невозможно объяснить с позиций неоклассической экономической теории [обзор см. в работах: 5сои 1987; ?1Маебю, Ро\уе11 1991]. В первых исследованиях это показывалось на примере правитель-ственных и некоммерческих организаций, в более поздних работах выявлены схожие модели в частных фирмах [ОоЬЫп, 8и«оп, Меуег, 5сои: ГоПНсогшщ;; Ейе1тап 1990, 1992; Р1щз1ет 1985; Мег1аз 1990; Мотавпа 1990]. Обратите внимание на то, что хотя теория подчеркивает роль культуры, последняя редко измеряется напрямую [см., однако: 2искег 1983]. Следовательно, большинство работ удовлетворяют только первому из предложенных нами критериев изучения влияния культуры.

<< | >>
Источник: Сост. и науч. ред. В.В. Радаев; Пер. М.С. Добряковой и др.. Западная экономическая социология: Хрестоматия современной классики Сост. и науч. ред. В.В. Радаев; Пер. М.С. Добряковой и др. — М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН),2004. — 680 с.. 2004

Еще по теме Организационные культуры:

  1. 4.3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  2. 43. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  3. 8.6. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  4. УРОВНИ И КОМПОНЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  5. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  6. 4.6. Организационная культура
  7. Организационная и деловая культура.
  8. 42. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  9. 71 СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  10. 3.Изменение организационной культуры
  11. ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  12. 45. ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  13. Поддержание организационной культуры
  14. 8.6.5. Методы управления организационной культурой
  15. 44. СВОЙСТВА И ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  16. Изменение организационной культуры
  17. 46. ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ
  18. ПРОИСХОЖДЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  19. Глава 6. Организационная культура.
  20. Организационная культура