<<
>>

Организационная и деловая культура.

Наконец, шестой компонент, иногда выделяемый в качестве особого элемента внутренней среды, — организационная культура и деловая культура. В концепциях современных исследователей — представителей рационально прагматической традиции (И.
Ансофф, Т. Питере, Р. Уоттерман, Э. Шейн и др.) организационная культура рассматривается как один из элементов внутренней среды организации, как формируемый и управляемый фактор, предопределяющий формы организационного поведения и, тем самым, способы организации деятельности. Согласно такому подходу, организационная культура — это сознательно формируемый руководством или селектируемый фактор, не-посредственно детерминирующий поведение человека. Согласно Э. Шейну, организационная культура в этой концепции определя-
Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство//СОЦИС. — 1995. — № 1.
595
ется как разделяемый большинством членов организации (или ядром организации), иногда плохо осознаваемый, интегрированный набор априорных базовых представлений (или культурная парадигма), которые группа изобрела, позаимствовала или приобрела другим путем в процессе решения проблем адаптации к внешней сре-де или проблем внутренней интеграции и которые признаны достойными и действенными для того, чтобы быть переданным другим поколениям.
В соответствии с такими представлениями культура обычно описывается как многоуровневая система, имеющая иерархическое строение: 1) ядро культуры — это набор разделяемых большинством работников организации, но неосознаваемых ими априорных базовых представлений, предопределяющих восприятие реальности и детерминирующих их поведение; 2) более низкий уро-вень — это разделение ценности, прямо ненаблюдаемые, но проявляющиеся в сходстве интерпретации ситуации; 3) наконец, третий уровень («уровень видимых артефактов») — это наблюдаемое поведение, воспроизводимые образцы поведения, организационной структуры.
Содержание этих представлений определяется принятыми принципами взаимодействия со средой, представлениями о повседневной жизни, взаимоотношениях природы и человека, содержании человеческой деятельности, принципах человеческих взаимоотно-шений. При этом, имея в основе набор иногда плохо осознаваемых базовых представлений, организационная культура проявляется на двух уровнях — среднем уровне, «уровне декларируемых ценностей», более осознаваемых членами группы, чем базовые представления, и низшем уровне, именуемом «уровнем видимым культурных артефактов», который напрямую проявляется в типе реальной формально-иерархической структуры, системе лидерства, приня-тых формах деятельности и поведения и др.
Существует и другая парадигма организационной культуры, предложенная исследователями, работающими в рамках феноменологической традиции (П. Бергером, М.Луи, С. Роббинсом, Д. Сильверма-ном и др.). Рассматривая единство организационной культуры как предпосылку коммуникаций и совместной деятельности и самого существования организации, они в то же время отрицают манипу-лятивную роль культуры и рассматривают человека не как «марионетку культуры», а как творца культуры. Суть этой концепции: принципиальный отказ от рассмотрения культуры как элемента внутренней среды, но рассмотрение ее как самой природы организации; отказ от рассмотрения культуры как управляемого или сознательно формируемого кем-либо фактора и ее трактовка как продукта уникальной истории организации; постулирование принци-
596
па «социальной определенности» (согласно которому именно в процессе и средствами совместной интерпретации реальной ситуации формируется социальная реальность); описание ее в терминах «наличного репертуара смыслов» (с учетом того, что реальные смыслы не существуют, присваиваются людьми в интерсубъективном контексте, который формируется в процессе неповторимой истории организации).
Следует также подчеркнуть, что организационная культура обычно не рассматривается вне контекста фоновой (общенациональной и национальной, деловой и профессиональной) культуры, которая по отношению к организации является элементом внешней среды. На тесную связь организационной и деловой культуры указывали многие авторы — например, представители эстонской группы (Б. Хайнингс, Д. Хиксон, Дж. Чайлд) и Г. Хофштед выявили прямую зависимость типа организации и форм управления от особенностей национальной деловой культуры.
<< | >>
Источник: Под общ. ред. проф. А.Г. Эфендиева. Общая социология: Учебное пособие Под общ. ред. проф. А.Г. Эфендиева . — М.: ИНФРА-М,2000. — 654 с. — (Серия «Высшее образование»).. 2000 {original}

Еще по теме Организационная и деловая культура.:

  1. 4.3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  2. 42. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  3. 43. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  4. 8.6. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  5. УРОВНИ И КОМПОНЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  6. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  7. 4.6. Организационная культура
  8. 71 СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  9. 3.Изменение организационной культуры
  10. ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  11. Организационные культуры
  12. 45. ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  13. Поддержание организационной культуры