Звено «работник - администрация» в структуре взаимоотношений в организации
Концепция социально-психологических отношений пересмотрела представление о роли руководителя среднего и высшего звена в эффективном функционировании организации и о принципах взаимоотношений с подчиненными. Заслуга этой доктрины состояла в том, чтобы оспорить благодушные представления о способах организации труда путем запретов и упрямой веры в животворную силу команды. Как показали исследования проблем демократических начал в управлении муниципальными и производственными процессами, было обнаружено парадоксальное противоречие: с одной стороны, 62% руководителей признали необходимость советоваться с людьми, но лишь 16% пытались в практической жизни реализовать это положение (Цветкова, 2005).
Такое сложившееся противоречие позволяет утверждать, что до сих пор так и не достигнута реальная степень доверительности между руководителем и подчиненным, не сформирована убежденность в том, что контакты на межличностном уровне необходимы обеим сторонам. Очень многие руководители не испытывают потребность беседовать с людьми, знать, что их волнует, узнавать их заботы и тревоги и на этой основе принимать соответствующие решения.
Выход из этой ситуации состоит в том, чтобы методологической основой для науки и практики стало понимание того, что работник - не просто средство для реализации таких целей, как рост эффективности труда и достижение прибыли, а самодовлеющая ценность, которая предполагает необходимость считаться с его внутренним миром, не замыкающимся в кругу только производственных интересов.
С точки зрения эффективности управления, для руководителя важным моментом можно считать рекомендации Ретлис- бергера учитывать весь комплекс характеристик работника, то есть, и эмоциональную сторону личности, и проблемы, интересы, потребности, установки каждого человека. Еще Мейо критиковал Тейлора за «игнорирование индивидуальности работников, вариаций, отклонений в их физических и психологических особенностях, влияющих на процесс труда». Как он утверждал, наиболее эффективный контроль за работой исходит не «сверху», а от самого работника.И в новых условиях нельзя закрывать глаза на растущее противоречие между руководителями и исполнителями в связи с осуществлением перехода к рыночным отношениям. Жесткое деление на «мы» и «они» ведет к серьезным последствиям. У рабочих и служащих оно порождает иждивенческое настроение: мол, начальство все должно дать, обеспечить всем, и лишь тогда мы будем работать. С другой стороны, у определенного слоя администраторов возникает ощущение, что они много и успешно трудятся: по данным Всероссийского исследования сознания (Бойков, 2001) они на 15-20 пунктов выше оценивали сдвиги на производстве, чем рабочие.
Никакая совершенная организация трудового процесса, в том числе методы материального стимулирования не дадут работнику должного удовлетворения, если он не будет иметь возможность быть понятным и положительно воспринятым. Особо выделяется чувство защищенности, когда работник знает, что в случае неудачи за его спиной стоит его организация, которая обязательно придет на помощь. На поведение работника также влияет отношение и быт окружающих его людей, возможности отдыха и досуга работника и его семьи.
При таком подходе руководители призваны уделять внимание групповым ценностям, ибо без этого невозможно достижение научной организации управления. На практике это означает, что недостаточно создать организационную структуру, условия, обеспечивающие стимулирование индивидуальных усилий работника, необходимые меры, которые были бы прежде всего обращены к определенным социальным группам с учетом всех присущих им психологических и социальных особенностей.
Таким образом, доктрина человеческих отношений заменила «классическую» гипотезу «сбора» - «гипотезой стада». То есть, если тейлоризм низводил человека до примитивного отношения, полагая, что ему все должно быть предписано, и нет необходимости с ним считаться, то сменившая его концепция не идет дальше признания групповых, «стадных» наклонностей людей, продолжая в известной мере исходить из упрощенного представления о природе человека.Вместе с тем, как показывают результаты социологических исследований, уже в условиях перехода к рынку позитивных сдвигов по использованию социально-психологических факторов практически нет. Примеры - даже очень хорошие по ряду функционирующих организаций - не могут скрыть далеко неблагоприятную картину. Отмечая рост требовательности за своевременное выполнение заданий (об этом сказали в 2001г. почти 70% опрошенных), а также повышение спроса за дисциплину (мнение 73,5%), только 0,5 % работников сказали, что улучшился микроклимат коллектива. Иначе говоря, в условиях рынка многие социально-психологические резервы не приведены в действие, на них не обращается должного внимания. Только 1% опрошенных признали факт внимательного отношения к их нуждам и запросам. Это тем более поразительно, что 26% руководителей полностью, а 46% - частично признали, что просчеты в хозяйственной деятельности влияют на умонастроения людей, на психологический климат в коллективе. Но получается парадоксальная вещь: признают значение социально-психологических факторов и в тоже время на деле мало делают для того, чтобы эти факторы использовались в работе (Десять лет...2003).
Среди социально-психологических параметров развития - и это очень важно знать руководителю любого уровня - занимает вопрос об оптимальном размере первичной организации. Реальная практика показывает, что, с одной стороны, предпочтителен небольшой коллектив, где люди хорошо знают друг друга, где быстрее достигаются взаимопонимание и взаимная ответственность. С другой стороны, для многих производств, имеющих большое число работающих, малые коллективы осложняют работу организаторов производства, ибо составление плана и контроль за его выполнением нередко становятся трудновыполнимой задачей. Опыт доказывает, что оптимальный размер односменной бригады - 7-15 человек, сквозной двухсменной - от 14 до 30 человек, а сквозной трехсменной - от 21 до 45 человек.
Конечно, названные размеры первичных объединений - не догма, но на данном этапе развития они позволяют более плодотворно использовать трудовые отношения, успешно решать возникающие проблемы, добиваться создания благоприятной обстановки в каждой организации.По мере развития теория человеческих отношений обогатилась не только общими, но и частными, но тем не менее важными выводами при изучении отдельных социальнопсихологических проблем. К ним следует отнести проблемы инженерной психологии, психотехнику, роль рабочих лидеров, стрессовые ситуация, не говоря уже о таких специфических ситуациях, как социальные конфликты. Данный подход позволил более обстоятельно подойти к анализу группового эгоизма, манипулированию сознанием и поведением людей, роли средств массовой информации в стабилизации или дестабилизации обстановки на производстве.
В рамках рационализации управления руководители всегда сталкивались с необходимостью направлять взаимоотношения с общественными организациями, особенно с профсоюзами, которые долгое время рассматривались лишь как «следствие плохого функционирования организаций». Нужно отметить, что организации, призванные быть защитниками и выразителями интересов работающих переживают кризис, так как степень доверия к ним существенно снизилась. Это нашло выражение в появлении самодеятельных организаций, в частности, новых профсоюзов, в которых люди удовлетворяют потребность защиты своих интересов, в информации в соответствии с личными и групповыми интересами.
Во взаимоотношениях «руководитель - подчиненный» видное место занимает чувство защищенности, когда каждый работник знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта) за его спиной «стоят» его руководители, что они обязательно придут к нему на помощь. Можно без преувеличения сказать, что в этом случае психологический комфорт во все большей мере становится показателем стабильности, залогом успехов организации, индикатором морального здоровья. Реализация этой объективной потребности в благоприятном социально-психологическом климате становится все более неотложной.
В новых условиях, в условиях рыночных отношений призывы учитывать социально-психологический климат, работать над внутренними коммуникациями, воспитывать сотрудников в духе лояльности нередко воспринимаются как «отрыжка» былой советской догматики. Однако реальная жизнь привела к тому, что большинство организаций и предприятий, в том числе и акционерных и частных, стали создавать особые службы работы с персоналом, то есть такой тип кадровой службы, который нацелен на развитие и целенаправленное формирование команды (разработка политики и стратегии в отношении корпоративной культуры).
Эта включенность руководителей в создание благоприятной моральной атмосферы предполагает знание таких проблем, которые связаны с внешним и внутренним побуждением человека к более эффективному труду. Так, многочисленными исследованиями и практикой функционирования многих производств выяснилось, что в основе стимулов к активным трудовым усилиям может лежать не удовлетворенность, а некоторая степень неудовлетворенности, вызванная несовпадением различных статусов. В соответствии с этим акцент в методах стимулирования был перенесен на форму группового стимулирования, стали искать средства создания «искусственной почвы для культивирования необходимой морали» (Ликерт, 1991), корпоративной культуры. Возможность эффективного стимулирования стали активно искать в способах овладения механизмом групповой сплоченности.
Внутренний источник сплоченности группы кроется в общности целей членов группы, в способности группы стать средством достижения этих целей. Чем глубже и серьезнее общий интерес, тем сильнее сплоченность группы. Немалую роль в этом играет учет традиций, привычек, норм группы (коллектива), как важный фактор трудовой деятельности. В этой связи, как и считал Ретлисбергер, задача руководителя состоит в том, чтобы «освободить человека от эгоцентризма» и привести к корпоративному поведению, ввести общий «кодекс» обычаев и традиций, что все чаще и чаще - особенно в современное время, в начале XXI в. называют корпоративной культурой.
Таким образом, логика развития производства шаг за шагом привела к выводу, что эффективность и производительность труда могут быть достигнуты за счет создания благоприятной атмосферы в коллективе, формирования социально-психологического комфорта, создающего условия для удовлетворенности трудом и коллегами по работе.
Вместе с тем, значение социально-психологических факторов нельзя переоценивать. Хотя под воздействием социально-психологических факторов уровень трудовой активности работников возрастает, и в некоторых случаях довольно существенно, однако в целом эти изменения могут носить ограниченный характер, так как сами социально-психологические факторы зависят от объективных условий. С точки зрения практики управления, это означает, что социально-психологические методы воздействия не изменяют в корне ситуацию в организации, если они не подкреплены улучшением организации условий труда, совершенствованием форм его оплаты. Именно в единстве с ними можно говорить о серьезном влиянии социальнопсихологического климата.
В заключение, следует подчеркнуть, что концепция «человеческих отношений» неразрывно связана с использованием новых социальных резервов - «партисипативное управление», «гуманизация труда», «групповые решения», «просвещение работников» и т.д. Современная социальная практика доктрины «человеческих отношений» основывается на принципе замены индивидуального вознаграждения групповым, а экономического - социально-психологическим, что отражается в благоприятном моральном климате, удовлетворенности трудом, демократическим стилем руководства.
Еще по теме Звено «работник - администрация» в структуре взаимоотношений в организации:
- 3.2. Налоговые органы как центральное звено налоговых администраций
- Лекция N 17 СТРУКТУРА ФИРМЫ 17.1. Проблема взаимоотношений принципала и агента
- 7.6.3 Разделение функций между финансовой службой, администрацией и менеджером информационных систем в области административной организации
- 1.2.6. Взаимоотношения между организацией и ее учредителями
- Вопрос 3 Система финансовых взаимоотношений организации
- 4.6 Взаимоотношения мероприятий ифункций в рамках административной организации
- ОРГАНИЗАЦИЯ ПРИЕМА РАБОТНИКОВ НА РАБОТУ
- ПЕРВИЧНЫЕ УЧЕТНЫЕ ДОКУМЕНТЫ ПО УЧЕТУ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
- Вопрос54. Регулирование труда работников религиозных организаций
- Образец описания процедуры рассмотрения жалобы работника организации
- Учет удержаний из заработной платы и расчетов с работниками организации
- 4.12.16. Оплата товаров работниками организации за счет собственных средств
- 6.2. Организационные модификации налоговой администрации