Значение корпоративной (организационной) культуры

Культура организации относится к базовым поня­тиям науки управления. Как отмечалось в одном из недавних исследований, за прошедшее десятилетие понятие культуры заняло прочное положение в сфере изучения организаций.

Хотя еще несколько лет назад практически никто не употреблял словосочетания «корпоративная культу­ра», она все же была. И, что интересно, все наши остав­шиеся в советском прошлом «доски передовиков тру­да», значки, почетные грамоты и так далее являлись классическими атрибутами корпоративной культуры многих западных компаний с давней и славной истори­ей. А форма? Достаточно вспомнить традиционные цве­та галстуков английских колледжей, символику «цехов» и странные параллели между «буржуазными» скаута­ми и советскими пионерами. Таким образом, термин «корпоративная (организационная) культура» кажется новым только на первый взгляд. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпора­ции Г. Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих Заводах именно эту культуру — эфемерное явление, которое невозможно потрогать руками, но плоды которого весьма материальны, ибо напрямую способствуют увеличению доходов компании.

Интересно узнать, ценят ли сотрудники организа­ции наличие в ней особой корпоративной культуры? Оказывается, что более 60% работников предпочита­ют, чтобы их компания чем-то отличалась от других, имела свои традиции, а ведь желание идентифициро­вать себя с обществом, коллективом, социальной груп­пой — одна из самых сильных мотиваций человека. И это важно помнить, поскольку у любой компании есть потребность в работе с мотивацией персонала, не сводящейся к примитивному денежному возна­граждению. Известно, что лояльность, энтузиазм, до­верие, психологический климат, товарищескую под­держку не купишь за деньги. И здесь на помощь приходит корпоративная культура, являющаяся свое­образным организационным ресурсом.

Культура организации может создаваться ее веду­щими членами сознательно или формироваться произ­вольно, под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Вообще, в любой организации есть два плас­та корпоративной культуры — официальный и неофи­циальный. Первый сознательно формируется руковод­ством, второй существует сам по себе: здесь можно чуть-чуть поругать власти, потусоваться, словом, отдох­нуть душой.

Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако она влияет на все, что происходит в организации. Организационная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, при­нятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манеру персонала одеваться, установленные стандар­ты качества выпускаемого продукта и многое другое. С проявлениями организационной культуры мы сталки­ваемся, едва переступив порог предприятия: она обус­ловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управ­ленческого звена, прежде всего, высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации.

Значение корпоративной культуры для развития организации определяется рядом обстоятельств. Во- первых, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации, культура придает сотрудникам организационную идентичность, опреде­ляет внутригрупповое представление о компании. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой 574 организации и своего положения в ней, способствует

формированию чувства социальной защищенности. Во- вторых, знание основ организационной культуры сво­ей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации собы­тия, определяя в них все наиболее важное и существен­ное. В-третьих, внутриорганизационная культура, бо­лее чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награж­дая успешных сотрудников, она идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).

Как правило, все существующие организации уни­кальны: каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, коммуникации, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизацион- ные ритуалы и мифы, образующие в совокупности специфическую корпоративную культуру. Большинство организационных культур носит неявный характер. Вместе с тем в последнее время возобладала тенден­ция признания их влияния и роли: сегодня менеджмент открыто обсуждает наиболее желательный для компа­нии тип внутренней среды. Все чаще стали говорить и о важности и необходимости формирования филосо­фии фирмы и развития организационной культуры.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Значение корпоративной (организационной) культуры:

  1. 6.1. Содержание и значение организационной культуры
  2. Глава 12. КОРПОРАТИВНАЯ (ОРГАНИЗАЦИОННАЯ) КУЛЬТУРА
  3. Основные типы корпоративных культур
  4. Трансляция корпоративной культуры вновые подразделения
  5. 1.4. Коммуникации и корпоративная культура
  6. Корпоративная культура
  7. Корпоративная культура: определение и структура
  8. Культура и корпоративная структура
  9. Содержание корпоративной культуры
  10. Согласование корпоративной стратегии и организационной структуры в компании Unilever
  11. 4.3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  12. УРОВНИ И КОМПОНЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ