<<
>>

4. Возникновение и разрешение конфликта

Что касается разрешения конфликта, то, казалось бы, опреде лив формы поведения руководителя в конфликтной ситуации и признав его едва ли не главным действующим лицом в любом конфликте, возникающем в его подразделении, мы тем самым определили возможные формы разрешения конфликта.

Однако это не так.

Свойственная руководителю форма поведения далеко не все гда оказывается решающим фактором конфликта, к тому же, как отмечалось выше, далеко не все конфликты могут быть разреши мы силами участников конфликта. Наконец, следует иметь в виду противную сторону и эффективность ее действий в конфликте. В общем, в поисках путей успешного решения конфликта следует учитывать все элементы конфликта, а для этого обратиться к ис току конфликта, где он формируется.

У истоков любого конфликта мы находим, во-первых, конф ликтную ситуацию, т.е. обстоятельства, которые явились причи ной или стали поводом возникновения конфликта, во-вторых, участников конфликта, т.е. людей, интересы которых пришли в противоречие, в-третьих, действия участников конфликта, нано сящие ущерб противнику.

Собственно, конфликт начинается в тот момент, когда одна из сторон конфликтной ситуации производит действие, наносящее ущерб — материальный, моральный или интеллектуальный — дру гой стороне, пусть даже непреднамеренно.

Однако конфликтная ситуация, в которой находятся участники конфликта, определяет их готовность к такого рода действиям, и потому действие, даже непреднамеренное, встречает противодействие, порой значительно превосходящее действие по эффективности. Такое противодей-

ствие, в свою очередь, встречает негодование либо вследствие его неожиданности, если действие было непреднамеренным, либо вследствие его эффективности, поскольку ущерб от противодей ствия намного превышает ущерб от действия.

Итак, обе стороны понесли ущерб и готовы к дальнейшим дей ствиям.

Конфликт в разгаре. Его развитие определяется представ лениями о противнике и его намерениях. Чем хуже воображаемые намерения, чем меньше уважения к нему как к личности или специалисту, чем больше напряжение, созданное конфликтной ситуацией, тем решительнее действия, тем глубже конфликт.

Когда мы рассматриваем последовательные стадии развития конфликта, то наиболее удачным моментом для его прекращения кажется стадия первого действия. На этой стадии ущерб сторон незначителен, «образ врага» не сформирован и взаимное понима ние легче достигается. Однако мы установили ранее применимость принципа «Не все стриги, что растет» и в отношении конфликта. Далеко не каждый конфликт нуждается в немедленном подавле нии или прекращении. Прежде чем его прекращать, необходимо выявить причины его возникновения и отделить их в случае необ ходимости от повода, определить природу конфликта. Только по няв причины конфликта, мы сможем влиять на него, в против ном случае конфликт может принять скрытую форму. И здесь ру ководитель попадает в положение, сходное с положением врача, определяющего природу болезни: пока конфликт слаб и с ним легко справиться, неясно, где его истоки и нужно ли с ним бо-роться. Когда же он выявляет свою природу и расцветает пышным цветом, то выходит из-под власти руководителя, становится не-управляемым.

Однако независимо от того, удастся ли руководителю вовремя определить природу конфликта, занять по отношению к нему правильную позицию и осуществлять управление конфликтом, следует иметь в виду возможность использования конфликта как средства изучения его участников, да и всего коллектива по его отношению к происходящему.

Конфликт ставит людей в экстремальную ситуацию, в которой они ведут себя необычным образом. Так, конфликт выступает ес-тественным и весьма острым экспериментом, позволяющим в особых условиях напряженных отношений выявить свойства лич-ности, которые в обычных условиях не обнаруживаются. Конф-ликт точно высвечивает отношения людей, проверяет их проч-ность, качество.

Любой конфликт является испытанием коллек-тива, которое его либо ослабляет, обособляя и отчуждая друг от друга, либо сплачивает, выявляя глубинную общность потребно-стей, жизненных ценностей, идеалов. Это познавательное значе ние любого конфликта следует учитывать при оценке его послед ствий и роли в жизни организации.

После того как установлена причина конфликта, определены конфликтная ситуация, участники конфликта и их взаимные пре тензии, можно попытаться наметить пути разрешения конфликта. Эта задача со многими переменными.

Первой переменной является вид конфликта, опреде ляемый его причиной и характером протекания. В отношении межличностных конфликтов необходимы меры психолого-педа- гогического и административного воздействия, деловые конфликты требуют мер производственного, организационного или админи стративного характера. Решение функциональных конфликтов от личается от решения органических тем, что решение может быть одноразовым, тогда как органические конфликты, как бы удач но они ни были разрешены однажды, через некоторое время возникают вновь.

Вторая переменная — состояние коллектива, уровень его социального развития. Чем сплоченнее коллектив, тем боль шие напряжения он способен выносить, тем устойчивее он к кон-фликтам. И наоборот, чем слабее связаны люди друг с другом, тем разрушительнее последствия конфликта. Впрочем, как уже го-ворилось, конфликт может способствовать оздоровлению, осво-бождению коллектива от лишних людей, упрочению взаимоотно-шений.

Когда руководитель сознательно идет на обострение конфлик та, он должен хорошо знать людей, состояние коллектива, рас становку сил для того, чтобы при исходе конфликта надеяться на успех.

Третья переменная — задача, в ходе решения которой произошел конфликт. В зависимости от важности задачи, срочно сти и необходимости должен решаться вопрос о средствах и мерах разрешения возникающего конфликта: изменение направления ра боты, смена ответственного за решение задачи, изменение соста ва участников работы, отказ от решения задачи и т.п.

Четвертой переменной, определяющей выбор средств в разрешении конфликта, является оппонент: его личностные и профессиональные качества, его бойцовские свойства, убежден ность, умение увлечь людей за собой, стремление добиваться сво его.

Выбор руководителем той или иной формы поведения и соот ветствующих этой форме средств разрешения конфликта опреде ляется главным образом особенностями оппонента. Поведение руководителя по отношению к оппоненту аналогично его поведе нию по отношению к лидеру. В завершение темы конфликта следует сказать, что управление конфликтом — это не только поиск средств для развития его в нужном направлении с заданным исходом, но и ограничение форм его проявления, исключение тех крайних эмоциональных пере-живаний, которыми характеризуются неуправляемые конфлик-

ты, вместе с тем это культивирование таких форм взаимоотноше ний, которые исключают злоупотребление властью как способ разрешения конфликтов в организации.

<< | >>
Источник: Ильин Г.Л.. Социология и психология управления. 2005

Еще по теме 4. Возникновение и разрешение конфликта:

  1. § 3. Разрешение конфликтов
  2. 79. Разрешение социально-трудовых конфликтов
  3. 78. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЫ, ИХ РАЗРЕШЕНИЕ
  4. СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
  5. 3. Способы разрешения политических конфликтов
  6. 3.4. Современные методы и правила разрешения конфликтов
  7. СОЦИАЛЬНЫЕ КОНФЛИКТЫ: ГЕНЕЗИС И МЕХАНИЗМ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ
  8. 35. Основные межличностные стили разрешения конфликтов
  9. 80. Методы, типы и формы разрешения социально-трудовых конфликтов
  10. ГЛАВА 5. СОЦИАЛЬНЫЕ КОНФЛИКТЫ И СПОСОБЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ
  11. 13.2. Образцы документов, применяемых при разрешении конфликтов
  12. 5.5. Способы разрешения социальных конфликтов
  13. Объективные способы разрешения ролевых конфликтов.
  14. Разрешение международных налоговых конфликтов
  15. ГЛАВА 12. СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
  16. Социальиые конфликты генезис и механизм их разрешения