Внешнее организационное окружение как важнейшее условие функционирования и развития организаций

Логика взаимоотношения организации с ее окружением является одной из наиболее важных и наиболее спорных проблем современной организационной науки. В то же вре­мя не вызывает сомнения что само существование органи­зации, не говоря уже о ее развитии и функционировании, невозможно себе представить вне ее взаимодействий с окру­жением. Что же понимается под внешней средой организа­ции? Почему внешняя среда организации так важна для ее функционирования? Как строятся отношения организации с ее окружением? Несмотря на то, что обозначенный вопрос поставлен достаточно давно, в начале 50-х гг. ХХ века, од­нозначного ответа на этот вопрос до сих пор нет.

Если говорить о широком, полном и точном определе­нии организационного окружения, то на уровне обыденного языка внешнюю среду в этой логике обычно определяют, «как все то, что не есть организация».

Хотя такое упрощенное по сравнению с исходным опре­делением представление об организационном окружении существенно облегчает его использование, в большинстве случаев главной характеристикой окружения по-прежнему остается сложность его восприятия и слабая предсказуе­мость. При этом интегральной характеристикой окружения остается достаточно высокий уровень неопределенности (см. главу о предвидении). Последний является производ­ным от двух характеристик окружения: а) темпов измене­ния состояния среды; б) турбулентности среды.

По этому основанию принято различать три принципи­ально различающихся модели (логики) взаимоотношения организации с окружением: а) «модель организации как закрытой системы»; б) «модель организации как открытой системы» в) «модель организации как избирательно (или частично) открытой системы». Первая модель возникла в эпоху мощного влияния на социологию организаций сис­темного подхода (50-е гг. ХХ в) и использовалась в практи­ке управления до начала 80 гг. ХХ в. Вторая модель была создана под влиянием кибернетической теории (рубеж 60­70-х гг. ХХ в.), став в известной степени итогом критики абсолютизации системного понимания организации.

Хотя термины: «модель закрытой системы» и «модель открытой системы» были заимствованы из термодинами­ки, представление об их открытости и закрытости в при­менении к организациям претерпели серьезные изменения.

Какой же смысл тогда здесь вкладывается в понятия мо­дель организации как открытая и закрытая система?

Под моделью организации как закрытой системе пони­мается идеально-типическая модель организации, в рамках которой последняя потребляет ресурсы окружения и вбра­сывает (предлагает) свой продукт (или услуги), но факти­чески не реагирует на изменения внешней среды. Такая модель организации в языке кибернетики описывается как система, у который при обмене ресурсами с внешней средой входы и выходы стабильны. Эта модель хорошо приспособ­лена к ситуации относительной устойчивости внешней сре­ды, например (применительно к бизнес-организациям) или к ситуации ненасыщенного рынка.

Акцент в управлении в этой ситуации делается на про­цессы рационализации деятельности во внутренней среде организации. Разные направления работы в рамках этой модели в нашей стране в разное время нашли отражение в работах Ф. Тейлора, А. Файоля, Х. Эмерсона, Г. Форда, Д. МакГрегора, Э. Мэйо, Дж. Вудворд, а в нашей стране в работах П. Керженцева, Н. Витке, Р. Григаса, Н. Лапина,

В. Подмаркова, О. Шкаратана, в ранних работах А. Приго- жина и др.

Под организацией как открытой системой понимается та­кая ее идеально-типическая модель, в которой организация описывается не только, как обменивающаяся ресурсами и продуктами с окружением, но которая проявляет себя как пластичная образование, активно реагирующее на измене­ния окружения и синхронно с ним меняющая свои свойства. В терминах кибернетики речь идет о системе, где входы и вы­ходы постоянно меняются. Теоретически эта модель хорошо приспособлена к ситуации высокой неопределенности окру­жения. Логика управления и развития организаций, работа­ющих в таком режиме, связана с переключением основного внимания с процессов, протекающих во внутренней среде организации, где создается продукт (зона технического ядра организации); на внешнюю среду, где он реализуется (зона буферных подразделений, подразделений, контактирующих с разными сегментами окружения) (Дж.

Такой взгляд на жизнедеятельность организации был очень популярен в 60-70 гг. ХХ в., нашел активное воп­лощение в работах многих западных ученых (И. Ансофф, Г. Минцберг, П. Лоуренс, Дж. Лорш, Д. Кац, Р. Кан, Пфеф- фер и Дж. Сэлансик и др.) и отчасти отечественных (А. При- гожин, С. Филонович, Д. Шевченко и др.). Хотя предста­вители такого взгляда на взаимодействие организаций с окружением существуют и сейчас (в том числе и в нашей стране), можно сказать, что начиная с 1990х гг. происхо­дит постепенный пересмотр этого взгляда. Особенно остро ревизия этих канонических положений организационной теории коснулась логики формирования организационных структур и структурных изменений.

Основанием для пересмотра положений этих представлений послужили ряд открытий, сделанных в ходе эмпирических исследований поведения организаций с конца 60х до конца 80-х гг. ХХ в. В ходе этих исследований было доказано, что:

а) современные крупные деловые организации не могут быть описаны ни как открытые и ни как закрытые системы, они скорее могут быть описаны как «избира­тельно открытые или избирательно закрытые систе­мы». По факту, они не представляют собой целост­ности, и разные их части (а также разные структуры их управления) реагируют на окружение по-разно­му: одни - в логике постоянного контакта с окру­жением (уровень стратегического управления); дру­гие - в логике игнорирования изменений окружения (оперативное управление); третьи - в логике постоян­ной смены ориентаций то на внутреннюю, то на вне­шнюю среду (координационное управление) (Ф. Каст, Д. Розенцвейг, Дж. Томпсон);

б) развитые деловые организации часто не ведут себя как пластичные системы. Если на ранних стадиях разви­тия они достаточно активно адаптируются к окруже­нию, то по мере развития, все больше игнорируют вы­зовы внешней среды. При этом, все более игнорируя окружение, они сохраняют высокую способность вы­живания в рыночной среде и конкурентоспособность (феномен о нарастании консерватизма организации по мере ее развития - А. Хоули);

в) крупные деловые организации демонстрируют фено­мен структурной инерции, слабо реагируя на измене­ния внешней среды, сохраняя при этом те черты, кото­рые были им необходимы в момент их возникновения (А. Стинчкомб);

г) в крупных организациях, имеющих в процессе своего существования радикальные трансформации, порож­денные: 1) техническими и организационными инно­вациями;

2) радикальными стратегическими изменениями, дикту­емыми вызовами внешней среды, которые не всегда ведут к повышению их способности к выживанию и повышению конкурентоспособности в окружающей среде. Итогом их внедрения является снижение эффективности управления и то, что обычно именуется формированием «патологичес­ких структур управления» (Т. Бернс);

д) разработка и реализация стратегий развития бизнеса и организации в условиях высокой неопределенности (что типично, например, для работы в условиях пересыщен­ного рынка) не может быть осуществлена в рациональной логике. Она обычно базируется на конвенциональных со­гласованиях и не предполагает желаемого эффекта от ра­ционализации взаимодействий организации со средой (Дж. Томпсон - «стратегии вдохновения»).

Одним из итогов осознания учеными и практиками этих проблем стало появление в конце 80гг. ХХ в. ряда альтер­нативных моделей, по-новому описывающих логику струк­турных изменений организации, что и составляет ядро про­блематики социологии организаций.

Одним из подходов, предложивших новую модель струк­турных изменений организации, по-другому объясняющих процессы и логику структурных изменений организаций,

позволяющих повысить качество прогнозирования итогов планируемых организациями изменений, стал социологи­ческий подход к проблемам структурных изменений, име­нуемый «организационной экологией» (М. Хэннон, Дж. Фримен, В. Щербина). Разработчики этого подхода внесли следующие коррективы в понимание процессов структур­ных изменений.

Они предложили, во-первых, описывать структурные трансформации организации как продукт двух факторов:

а) вызовов окружения (изменение состояния ресурсных ниш); б) наличия у организаций способов широкого перечня социокультурных образцов, позволяющих адекватно отве­тить на эти вызовы (репертуар организаций). Во-вторых, они связали организационное развитие с расширением ре­пертуара организаций - увеличением числа ответов на вы­зовы внешней среды. При этом, они исходили из представ­ления, что для адекватного ответа на внешние изменения организации недостаточно столкнуться с вызовом внешней среды (как это было в системных теориях организации). Организации необходимо еще и располагать адекватным ответом на этот вызов. В-третьих, поставив под сомнение возможность успешной адаптации единичной организации к окружению, они предложили описывать процессы струк­турных изменений (через расширение социокультурного ре­пертуара) на уровне всей группы однотипных организаций, конкурирующих за дефицитные ресурсы в определенном социально-экономическом и географическом пространстве (организационная популяция). В-четвертых, связав исто­ки развития с формированием организациями популяции разнотипных инновационных проектов изменений, в ситу­ации, когда все они столкнулись с принципиально новыми вызовами окружения, они показали, что далеко не все из этих образцов ложатся в основу структурных изменений. Они доказали, что в основе структурных преобразований лежит освоение организациями популяции определенной группа образцов включаемых в так «называемый фонд изменений», где каждый из образцов доказал свою состо­ятельность и эффективность. В-пятых, они показали, что фонд изменений формируется в логике естественного от­бора и селекции. В число отобранных образцов попадали только те, которые были созданы организациями, реально улучшившими свои позиции на рынке в период кризиса, связанного с изменениями. Итогом же описываемого процес­са является то, что практически все организации популяции осваивали весь набор новых образцов, присоединяя его к ра­нее существовавшему набору. При этом, само развитие на уровне популяции организаций происходило скачками («пе­рерыв постепенности» - Дж. Хэннон, М. Фримен). В ограни­ченном промежутке времени практически все организации популяции существенно расширяли свой «социокультурный репертуар». В-шестых, создатели подхода показали, что сти­мулом структурных изменений реально становятся только те изменения внешней среды, с которыми этот тип органи­зационной популяции ранее еще не сталкивался. Наконец, на базе данной теоретической модели был создан метод эм­пирического моделирования перечня тех «социокультурных образцов», которые, в ближайшем будущем, при сохранении правил игры, должны обеспечить высокую эффективность организаций на ближайшую перспективу («моделирование ориентиров организационного развития на один шаг от на­стоящего» - В. Щербина).