Вектор власти и вектор авторитета

Авторитет есть конвенционально одобряемая солидар­ность первичного коллектива по поводу наделения одного
из членов сообщества такими правами и полномочиями, которыми он может распоряжаться вне формальной об­становки. Напротив, влайть делегируется руководителю вышестоящей инстанцией и используется только в фор­мальной обстановке. Отсюда логически вытекает, что это два совершенно разных социальных явления. У них про­тивоположные векторы — направления, указывающие, откуда следует подкрепление могущества формального руководителя или неформального лидера. В первом слу­чае подкрепление исходит сверху, во втором — снизу.

Некоторые позиции в управленческой иерархии, в частности, позиция супервайзера, т.е. руководителя первичного производственного коллектива (ППК), вы­ражают разнонаправленность векторов власти и авто­ритета особенно ярко. Должность этого типа характе­ризуется противоречивой статусной позицией, которая проявляется в том, что:

1. Супервайзер принадлежит к формальной иерар­хии управления;

2. Он является неформальным лидером и возглавля­ет первичное сообщество — бригаду.

Рис. 11.3. Противоречивая статусная позиция супервайзера Иными словами, обладая формальной властью, он является неформальным авторитетом, проводником легальной, подтвержденной соответствующими доку­ментами, власти в организации. Выразим противоре­чивость позиции супервайзера уравнением:


ПСП=ФВ+НА, где

ПСП — противоречивая статусная позиция;

ФВ — формальная власть;

НА — неформальный авторитет.

Если власть— это принуждение, то она обязательно навязывается сверху. Следовательно, источником фор­мальной власти является для руководителя ППК управ­ленческая структура.

Авторитет, как мы уже отмечали, представляет со­бой конвенционально одобренную солидарность первич­ного коллектива по поводу наделения одного из сообще­ства правами и полномочиями, которыми он может распоряжаться во внеформальной обстановке.

ПСП— это единство двух векторов, ориентирован­ных в разные стороны: вектора власти, направленного - сверху вниз и вектора авторитета, направленного снизу вверх. Каждый вектор представляет собой доминирую­щую направленность тех социально-экономических ин­тересов, субъектом которых выступает данная группа.

Интерес руководства компании, представляющей формальную группу менеджеров, заключается в том, чтобы руководитель ППК добивался от своей бригады неукоснительного исполнения тех распоряжений, ко­торые формируются высшим менеджментом в распо­рядительно-правовой форме. Коллектив должен также соблюдать производственную и трудовую дисциплину, выступающую средством реализации тактики топ-ме­неджмента и режимов наибольшего исполнения целей и задач, формулирующих стратегию менеджмента это­го уровня. Именно этого требуют от бригадира выс­шие менеджеры, назначив его на должность.

А чего ждет от бригадира первичный коллектив? Его социально-экономические интересы заключаются в том, чтобы руководитель коллектива выступал гаран­том и защитником достигнутых статусов, добивался повышения зарплаты, поддерживал благоприятный морально-психологический климат.

« Каждый менеджер среднего звена испытывает на себе, с одной стороны, давление снизу, от своих подчиненных, имеющихсвои интересы, свои представления о том,что и какдолжноделаться; и одновременнодавление сверху, со стороны своего собственного руководителя, для которо - го менеджер — это проводник его интересов. В подобных ситуациях менеджеры могут внутренне склоняться к выбору различных позиций. Одни из них, не выдерживая давления снизу, возвращаются к при­вычным для себя отношениям с теми, из чьей среды они были избраны. «Мы вместе», «мы заодно», — вынуж­ден он заявить в таких случаях. Плата за такой вы­бор — это покрытие промахов своих подчиненных, принятие на себя ответственности за их поступки, до­делывание за ними несделанной работы и тому подоб­ные вещи. Если менеджер последователен в проведе- нии такой линии, то в конце концов он неизбежно за­нимает в организации позицию, которую можно было бы обозначить как «профсоюзный лидер». Другой возможный выбор менеджера — это односто­ронняя идентификация себя с теми, кто «сверху», и в подобных случаях менеджер становится «молотком», который стучит по головам подчиненных, стремясь вколотить в них интересы руководителей. Обычная ре­акция на такой стиль управления — это массовое сопро­тивление или саботаж исполнения указаний, и подоб­ный стиль работы в Конечном счете приводит к краху. Опытные менеджеры должны обрести особое понима­ние «мы», понимание специфики позиции менеджера в организации как действительно промежуточной пози­ции в системе человеческих отношений.

Принимая «сверху» цель, они стремятся трансформировать ее, пе­реведя в конкретные задачи и связав с интересами тех,

кому предстоит принимать участие в непосредственном

212

исполнении» .

Начальство требует от бригадира одного, а коллек­тив — другого. Как согласовать между собой противо­положные интересы и требования? Условием и базой для согласования выступает механизм экономического торга.

Например, ППК, который собираются перебросить на новостройку (новый объект), не дав закончить рабо­ту на старом, требует в качестве компенсации 30% надбавку от заработка. Топ-менеджмент, перебрасыва­ющий ППК на новый объект, может прибавить только 10%. Это тот денежный ресурс, которым руководство стройки может распоряжаться по своему усмотрению. Таким образом, стартовая позиция экономического торга означает выдвижение двумя сторонами макси­мальной и минимальной величин, взаимно не устраи­вающих каждую из сторон: бригада не согласна на 10%, топ-менеджмент — на 30%.

Далее наступает следующий этап экономического торга, предполагающий маятниковые движения руко­водителя коллектива (челночная дипломатия), в ходе которых он пытается согласовать непримиримые по­зиции. Супервайзер по очереди уговаривает то брига­ду, то руководство уступить друг другу.

Третий завершающий этап — этап достижения вза­имного компромисса, приемлемого для каждой сторо­ны — 20%. Для топ-менеджмента лишние 10% означают, что он должен изыскать дополнительные денежные ре­сурсы, находящиеся вне сметной стоимости объекта. Не­редко их поиск происходит в зоне теневой экономики. ДЛЯ коллектива лишние 10% означают, что у рабочих по­является дополнительный стимул к выражению так на­зываемой сверхнормативной активности, которая нахо­дит воплощение в четырех показателях:

1) рост производительности труда;

2) сокращение сроков производства;

3) повышение мотивации и улучшение отношения к труду;

4) рост лояльности к компании в перспективе.

На первый взгляд исход экономического торга меж­ду руководством стройки и бригадой неблагоприятен для начальства, которому пришлось уступить 10% от заявлен­ной вначале суммы и выплатить рабочим больше, чем хо­телось бы. Но если проанализировать ситуацию с точки зрения социологии, то окажется, что высший менеджмент не проиграл, а, напротив, выиграл. Именно начальство, а не подчиненные, извлекло из ситуации максимальную выгоду, выражающуюся вот в чем:

1) руководство получило дополнительные рычаги психологического контроля за поведением брига­ды — через механизм экономического торга;

2) руководство приобрело в свое подчинение лояль­ный коллектив, готовый по первому звонку выпол­нить любое задание;

3) руководство, закончив внеплановый объект вовре­мя или раньше срока, успешно отчитывается пе­ред вышестоящим начальством, получает награды и сохраняет свое кресло, которого оно могло бы- лишиться в случае неуступки давлению рабочих.

Взамен дополнительных денег, которые начальство достало вовсе не из своего кармана, оно получает при­рост социальной активности людей, а также управля­емый коллектив. Выигрыш иерархии несомненен, так как для менеджера главное:

1) вовремя выполнить план;

2) эффективно манипулировать коллективом.

Но и бригада выиграла от компромисса. Для чле­нов ППК выигрыш состоит в другом, а именно:

1) надбавка в 20% позволяет пополнить семейный бюджет, хотя и не позволяет продвинуть семью на более высокую социальную ступень. В результате чего можно сказать: 20% — это психологически ощутимая величина, но социально незначимая прибавка;

2) прибавка в 20% показывает рабочим, что они могут отчасти манипулировать высшим менеджментом, вынуждая его соглашаться со своими требования­ми. Благодаря такой надбавке рабочие получают основание думать, что руководство уважает их, оно считается с ними как с ценным человеческим ре­сурсом. И это действительно так.

Таким образом, для рабочих прибавка в 20% — это скорее психологический, чем экономический стимул к трудовой деятельности.

Добившись компромиссного выхода из трудной ситуации, наш супервайзер проявил себя грамотным менеджером. А как ведет себя неграмотный менеджер? Во-первых, он преследует интересы только одной из сторон. Такая практика называется однонаправленной или моновекторной. Во-вторых, пытаясь усидеть на двух стульях, «плохиш» добивается не взаимоприем­лемого компромисса, а еще большего обострения си­туации. Если последняя заходит слишком далеко, то для ее погашения или разрешения может не хватить тех 20%, которые начальство стройки могло бы уступить рабочим до начала конфликта.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Вектор власти и вектор авторитета:

  1. Авторитет и власть
  2. Сила, власть, авторитет
  3. § 5. Авторитет
  4. Авторитет
  5. 2. Авторитет личности
  6. Моральный авторитет коллектива
  7. Механизм процесса функционирования (укрепления) морального авторитета
  8. Способы утверждения авторитета.
  9. Авторитет
  10. Власть бюрократии: вне контроля? Источники власти бюрократии
  11. 5.2. Власть и влияние
  12. § 7. Принудительная и добровольная власть
  13. Власть
  14. § 3. Силовая власть
  15. § 4. Легитимность власти
  16. Сети власти и влияния
  17. Власть и политика