<<
>>

Управление в условиях агрессивной среды

Фактор понимается как движущая сила развития, указывающая на причину и содержание изменений. Применительно к социальной сфере этот термин обозначает условия, определяющие характер и возможные последствия происходящих в ней перемен.

С позиции управления социальным развитием различают социофакторы, которые косвенно воздействуют на деловую активность и качество трудовой жизни работников, и социофакторы, прямо относящиеся к социальной среде организации. Среди условий, непосредственно определяющих социальное развитие отдельной организации, в свою очередь, можно выделить факторы внутренней социальной среды, которые больше проявляют себя в пределах самой организации, среди ее персонала, в ходе осуществления совместного труда, и факторы внешней социальной среды, окружающей работников вне организации, условия жизни, отдыха и т.д. В реальной жизни эти факторы тесно взаимосвязаны.

Факторный анализ социальной среды организации целесообразно начать с определения того, что представляют собой условия, охрана и безопасность труда - одна из важнейших составляющих уровня жизни и организации труда, определяющая состояние здоровья работников и возможность предупреждения травматизма и профессиональных заболеваний.

Эти факторы должны быть максимально благоприятными для персонала, соответствовать требованиям свободного и разностороннего развития работников, проявлению ими своих природных и социальных качеств.

Условия труда - это совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и социально-психологических факторов трудовой деятельности, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека. Они включают элементы производственной среды и трудового процесса - технологию, формы организации труда, уровень экономичности используемых технических средств и оборудования; микроэкологию труда, складывающуюся под воздействием как технологических режимов, так и общего состояния окружающей атмосферы; эстетику, внешнее оформление места работы;

ориентацию работников на укрепление дисциплины и повышение уровня культуры труда.

Охрана труда представляет собой систему сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Это проведение правовых, социально-экономических, организационно-технических, реабилитационных и иных мероприятий, основанное на осознании того, что здоровье человека, его физическое, духовное и социальное благополучие зависят в большой мере от продолжительности рабочего дня, интенсивности работы, социально-гигиенических и других условий труда, уровня медицинского обслуживания.

Важным фактором социальной среды организации является материальное вознаграждение трудового вклада, т. е. оплата труда в зависимости от достигнутых результатов, его количества и качества. В денежных и натурально-вещественных формах оплаты труда переплетаются основные цели организации с личными и групповыми интересами работников, возможностями удовлетворения их разнообразных потребностей. В них же концентрируются различные по значимости, но тесно взаимосвязанные элементы: расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат персонала, общественный статус работников и социальная справедливость. Уверенность работников в справедливой оплате труда является источником трудовой активности, делового сотрудничества, в то время как несправедливость в оценке трудового вклада, непризнание заслуг работников снижают их инициативу, эффективность совместной работы.

Система оплаты труда складывается из установления норм выработки, тарифных разрядов и расценок, определения на их основе размеров основной (базовой) заработной платы в ее повременных и сдельных видах, премиальных выплат — постоянных, периодических и разовых. Дополнением служат разного рода компенсации, призванные материально стимулировать работников, получение доли от участия в прибылях, дивиденды по акциям своего предприятия и т.п. Вознаграждение труда включает поощрение социально-психологического и нравственного плана, причем одновременно с прогрессом общества возрастало и значение неэкономических, моральных стимулов.

Социальная защита работников — это система мероприятий по безусловному соблюдению норм действующего в стране социально­трудового законодательства, прав и социальных гарантий сотрудников.

Межличностные отношения в коллективе определяются в первую очередь общественно и личностно значимым содержанием совместной деятельности. Социально-психологический климат коллектива находит проявление в деловом общении работников, их трудовой мотивации и жизненной позиции. Нормальные отношения дают возможность каждому сотруднику чувствовать себя частью коллектива, обеспечивают его интерес к совместной работе, побуждают к справедливой оценке достижений и неудач — как собственных, так и коллег, организации в целом.

В структуре социально-психологического климата коллектива выделяются три основных компонента: нравственно-психологическая

совместимость, деловой настрой, социальный оптимизм работников.

Нравственно-психологическая совместимость — это обычно степень совпадения мнений относительно важнейших материальных и духовных ценностей, схожесть эмоциональной настроенности коллег по общему делу. Она отражает ту или иную грань моральной защищенности при общении друг с другом. Ведь нравственность (мораль) есть социально необходимый способ регуляции действий человека во всех сферах жизни, не минуя, естественно, труд и деловые отношения.

Взаимодействие социально-экономических факторов усиливается мотивацией труда, которая проявляется в трудовой активности работников организации.

Характеристика отношения к труду может даваться как со стороны труда (объекта), так и со стороны работника (субъекта) в виде непосредственного его участия в системе общественного производства, его осознания, понимания, оценки своего трудового вклада в общественное производство. Все факторы, формирующие отношение к труду, можно разделить на объективные условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды, и субъективные, являющиеся отражением внешних условий в сознании и психике работника. Объективные факторы бывают общие и специфические. К общим факторам относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности.

Например, частная форма собственности сказывается на трудолюбии человека, которое проявляется как деятельность внутренних побуждений, когда сознательно сочетаются личные и общественные интересы.

Специфические факторы - это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, система семейного и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельности и степень участия в управлении.

Объективные факторы выступают стимулами, внешними побудителями к трудовой деятельности; субъективные - мотивами, внутренними побудителями конкретной личности.

Важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала являются доходы. Материальные и нематериальные формы вознаграждения.

Принципы мотивационной передачи: давления результата;

совершенной компенсации; формализации; общения и коммуникации; санкции вне игры (наказание за нарушение правил организации).

Способы управления в условиях агрессивной социальной среды Метод направленного самоутверждения. Корпоративные (сравнительные) методы. Коммуникативные методы. Метод косвенной и связной стимуляции. Метод мотивационного смещения, переключения и содействия. Методы мотивационной компенсации и "трансляции". Метод стимулирования "духа команды".

Механизм повышения эффективности управления действует, если социально-экономические факторы становятся мотивирующими, достигая ценностного уровня, а социальная ответственность выступает фактором, определяющим гармонизацию социально-экономических целей, и обусловливается ценностным подходом.

Потенциал развития заключается в факторах, не достигших ценностного уровня, в связи с этим задачей государственного управления является определение мероприятий, повышающих мотивацию труда, которые отражаются в социальных программах экономического роста.

Включаясь в процесс социально - ориентированных рыночных реформ, которые предполагают повышение уровня и качества жизни населения, предприятия реально стремятся к решению следующих задач: увеличить ассортимент продукции, снизить себестоимость продукции, повысить качество продукции, внедрить новые технологии, улучшить условия труда, создать дополнительные рабочие места, повысить заработную плату.

<< | >>
Источник: Ю.В. Кудашова. Социология управления: Конспект лекций по дисциплине. - Оренбург: ГОУ ВПО ОГУ, - 24 с. 2003

Еще по теме Управление в условиях агрессивной среды:

  1. ЧАСТЬ II. УПРАВЛЕНИЕ ФИНАНСАМИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ. ФИНАНСОВЫЙ И ОПЕРАЦИОННЫЙ ЛЕВЕРИДЖ. ДИВИДЕНДНАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ. ИНВЕСТИЦИОННЫЙ АНАЛИЗ. УПРАВЛЕНИЕ АКТИВАМИ И ПАССИВАМИ
  2. Агрессивное отрицание
  3. Уверенность, страх и агрессивность
  4. Агрессивный инвестор
  5. Агрессивная внешняя политика Японии
  6. Тест "Агрессивность характера"
  7. Задачи федерального и регионального управления в современных условиях
  8. 2.5. Налоги в условиях централизованного планирования и управления экономикой
  9. Выбор эффективной модели управления персоналом в российских условиях
  10. Проект преодоления проблем в управлении внутрифирменными коммуникациями в условиях конфликта