Типология деловых игр

Деловые игры можно систематизировать по ряду признаков. Важнейшими из них являются: целевое на­значение деловой игры, широта тематических рамок, имитируемые области, управления, степень свободы решений, уровень неопределенности решений, харак­тер коммуникаций между участниками, степень от­крытости игры, комплексность используемой модели, инструменты игры и форма ее проведения. Охарак­теризуем подроб43н1 ее каждый из признаков данной классификации431 .

В зависимости от функций и целевого назначения деловые игры, используемые в управлении персона­лом, подразделяются на:

♦ обучающие (служат для подготовки управленцев, переподготовки и повышения квалификации спе­циалистов);

♦ деловые игры для решения практических задач (применяются для коллективной или индивидуаль­ной подготовки управленческих решений с учетом многообразия влияющих на ситуацию факторов и различных вариантов решения проблемы);

♦ проектные деловые игры (к ним обращаются при проектировании организационных систем (пред­приятий, их структурных единиц и т.п.) и их изме­нении, разработке функционально-ролевых струк­тур предприятий);

♦ исследовательские деловые игры (используются для анализа поведения отдельных сотрудников или целых коллективов в зависимости от изменения внешних или внутренних условий их деятельности (например; при изучении возможностей использо­вания в организации различных систем оплаты труда). Исследовательские деловые игры модели­руют конкретные организационные ситуации в режиме «что будет, если ...?». Это позволяет про­гнозировать различные варианты изменений орга­низационных ситуаций).

Широта тематических рамок отражает масшта­бы и сложность решаемых в процессе деловой игры задач. Комплексная деловая игра предусматривает от­работку методов решения сложной задачи в единстве ее важнейших аспектов, т.е. охватывает комплекс вза­имосвязанных задач. Частная деловая игра служит решению одной, определенной задачи (например, игра по изучению и сравнению эффективности коллектив­ной и индивидуальной деятельности членов группы).

Степень свободы решений и действий участни­ков игры может быть различной. Если игра допускает лишь ограниченный, заранее заданный спектр возмож­ных решений и соответствующих поведенческих аль­тернатив (действий), то она считается жесткой. В же­стких играх содержание каждого шага игрока строго фиксируется в соответствии с формальной моделью имитируемых процессов, а принятие решений сводит­ся к выбору одной из предложенных альтернатив. Если же игроки, соблюдая общие условия игры, действуют свободно, их решения не регламентированы установ­ленным набором альтернатив, то игра является мягкой. Имеются и промежуточные [полужесткие) типы игр.

В зависимости от степени неопределенности си­туации деловые игры делятся на детерминированные и вероятностные. Для первых характерна определен­ность ситуации, заданность ее основных параметров, позволяющая игрокам принимать однозначно правиль­ные или неправильные решения. Вторые отличает неясность ситуации, изменчивость параметров, обус­ловливающая возможность лишь приблизительных оценок ситуации и принятия решений с: определенной степенью риска.

Характер коммуникаций участников игры отража­ет зависимость или независимость действий ее участ­ников друг от друга и выступает одним из важнейших показателей ее динамизма. В интерактивных играх такая зависимость имеет место. Если же в процессе игры ее участники действуют самостоятельно и при­нимают решения независимо от других, то игра явля­ется неинтерактивной.

Области применения определяют сферу, в кото­рой используется игра. Общие деловые игры моделиру­ют деятельность всей организационной единицы в определенной ситуации, которая может изменяться. Функциональные игры служат отработке действий по 1014 осуществлению определенной функции организации

(например, функции службы персонала по освобожде­нию сотрудников).

Открытость деловой игры характеризует наличие и формы контактов между ее участниками. Открытая игра либо разрешает контакты между ее участниками, либо предполагает коллективное выполнение задачи. Закрытая игра не предусматривает контактов между ее участниками.

В зависимости от используемых средств, инстру­ментов деловые игры подразделяются на ручные (рас­четы выполняются вручную и предусматривают отра­ботку техники решения отдельных задач управления) и компьютерные (игры, предусматривающие сложный аппарат моделирования организационных процессов и предполагающие использование компьютеров, про­грессивных мультимедийных инструментов и про­граммных продуктов). К компьютерным играм относит­ся подавляющее большинство проектных деловых игр, а также многие обучающие и исследовательские игры.

По форме, или регламенту проведения, деловые игры делятся на очные (предусматривают проведение игры со всеми участниками в одно время и в одном месте) и заочные (предусматривают проведение игры по схемам дистанционной технологии).

Рассмотренная классификация деловых игр осно­вывается главным образом на их формальных призна­ках и не является исчерпывающей: предмет и метод деловых игр дают возможность классифицировать их с различных точек зрения. В зависимости от содержа­тельной конструкции и целей среди деловых игр, ши­роко используемых в управлении персоналом, можно выделить: ролевые игры (в том числе психодраму и социодраму), групподинамические упражнения, плано­вые игры, групповые дискуссии, метод конкретной ситуации.

Ролевая игра — метод, при котором в процессе обу­чения управлению персоналом участники игры обна­руживают — посредством проигрывания определенных ролей в свободной от риска ситуации — у себя значи­мые для организации черты поведения, с помощью руководителя, друг друга и самостоятельно критически анализируют их, обучаются более эффективному спо­собу поведения и тренируются в его совершенствова­нии. На предприятиях ролевые игры часто используют­ся для обучения руководителей правильному ведению собеседования, распределению заданий, обеспечению

поддержки сотрудниками коллективного задания, ру­ководству командой. С их помощью сотрудники повы­шают свои знания и умения в области принятия само­стоятельных решений, развития делового общения и т.п. Ролевые игры особенно эффективны при карьерном обучении, когда сотрудник проигрывает комплекс функ­ций, вытекающих из его будущих должностных обязан­ностей. Базирование ролевых игр на повседневных, личностно значимых ситуациях обеспечивает высокую ангажированность, вовлеченность их участников. Это, в свою очередь, облегчает личностное принятие выра­батываемых образцов поведения, идентификацию реше­ний и рекомендаций, перенос отработанных в игре образцов поведения в повседневные отношения.

Ролевые игры имеют ряд достоинств, к которым относятся: возможность наблюдения эмоциональной реакции испытуемого, осмысления и оценки им реаль­ной ситуации, его умения определять цели и страте­гию собственных действий; развитие самонаблюдения и самоконтроля; обучение лучшему пониманию других, оптимизации модели поведения, предотвращению или конструктивному разрешению конфликтов и т.п.

Разновидностями ролевой игры являются психо- и социодрама. В психодраме все присутствующие делят­ся на непосредственных участников, составляющих экспериментальную группу, и активных зрителей, сле­дящих за ходом игры. Эта группа превращается в сво­его рода «театральную труппу», члены которой получа­ют определенные роли на основе истории, рассказанной одним из ее участников. Каждый герой (и, прежде все­го, центральная фигура — протагонист) психодрамы проигрывает свою роль, связывая ее с жизненной си­туацией. При этом он демонстрирует собственное пред­ставление о роли, основанное на его прошлом опыте или ожиданиях. Роль четко не прописана и предполагает импровизированные действия. Герой не связан жест­кими правилами и дает волю своим чувствам. Другие члены группы выступают партнерами главного действу­ющего лица (или выполняют роли на основе общего сценария).

Процесс психодрамы включает три основные фазы (этапа): 1) подготовительную, обеспечивающую «разо­грев», разминку участников; 2) собственно драматиче­ское действие — исполнение ролей; 3) обсуждение — оценочный и эмоциональный обмен. Проигрывание 1016 психодрамы имеет двоякий эффект: диагностический

и терапевтический. Посредством свободного самовы­ражения и взаимодействия актеров игра сближается с реальной повседневной ситуацией. Возникающие в процессе взаимодействия проблемы решаются есте­ственным путем. Спонтанное поведение актеров в за­данных ролях позволяет судить об их внутреннем мире, системе ценностей, интересах, установках и образцах поведения.

Предполагается, что разыгранная драмати­ческая ситуация, близкая к реальным переживаниям главного героя, 'а также поддержка со стороны членов группы будут способствовать наиболее полному про­явлению его личностных особенностей. Кроме того, с помощью психодрамы можно убедить участника игры в необходимости устранения неправильных установок и неэффективных форм поведения и даже реально проиграть оптимальные образцы поведения, тем самым скорректировав его.

Социодрама строится примерно по тем же прин­ципам, что и психодрама. Однако здесь участвует ес­тественная группа (например, производственная), при­чем исполнители могут меняться ролями (например, начальник играет не только свою роль, но и роль под­чиненного, подчиненный же выступает в роли началь­ника). Это позволяет актерам не только лучше понять и прочувствовать различные ролевые позиции, Но и скорректировать свое поведение. Участники социодра- мы могут проигрывать реальные ситуации своих кол­лективных взаимоотношений, отрабатывая при этом моменты внутригруппового взаимодействия с другими группами. Все это позволяет широко использовать методы психодрамы и социодрамы в учебном процес­се (в том числе и на производстве).

Групподинамические упражнения тесно связаны с ролевыми играми. Между этими двумя методами оцен­ки и обучения персонала часто не проводят различий, хотя специалисты и усматривают их в: продолжитель­ности и содержательном богатстве (групподинамичес- кие упражнения предполагают достаточно длительные самостоятельные спонтанные действия участников в условиях заданной ситуации, которая в ходе игры мо­жет меняться в результате действий игроков); различ­ной степени включенности участников в ситуацию (в ролевых играх актеры действуют по принципу «как если бы», т.е. для них характерны довольно слабая степень вживаемости актеров в роль и их преимуще­ственно рационально определяемые должные действия (а не спонтанные эмоционально окрашенные реакции). Групподинамические упражнения, напротив, строятся по принципу «здесь и сейчас», т.е. игроки вживаются в ситуацию и действуют, исходя из нее); приоритет­ных целях (главная цель групподинамических упраж­нений — приобретение их участниками и группой в целом соответствующего опыта решения задач и кол­лективного взаимодействия. Иными словами, ролевые игры больше ориентированы на обучение как участни­ков-исполнителей, так и зрителей, а групподинамичес- кие упражнения -- на тренинг их участников).

Плановая игра — это последовательное, часто по­этапное проигрывание и проработка (анализ и осмыс­ление) единичных типичных динамических, изменяю­щихся ситуаций, на основе которых делаются общие выводы относительно решения комплексной организа­ционной проблемы. Этот тип игр отличается большей приближенностью к реальным организационным си­туациям. Плановая игра моделирует комплексную про­блему реального или возможного развития событий в форме замедленной съемки, т.е. позволяет останавли­вать и фиксировать определенные моменты развития ситуации, осмысливать их и находить оптимальные пути решения проблем.

Плановые игры достаточно разнообразны; они могут различаться в зависимости от сферы примене­ния, содержания, оказываемого влияния, отношения игроков, подсчета результатов и т.п. Исходный пункт плановой игры — сложная организационная пробле­ма, суть которой (а также цели и образ действий групп- участниц) обычно задается в письменной форме. Пла­новые игры отличаются сложностью и сравнительно большим числом участников.

Общее руководство игрой и помощь ее участни­кам осуществляют инструкторы (модераторы). Они действуют совместно со штабом экспертов, предназ­наченным для решения возникающих проблем, не пре­дусмотренных условиями игры. По окончании игровой части по каждой группе делаются оценки и подводят­ся итоги, которые затем докладываются и анализиру­ются на совместном совещании групп. В завершение игры ее общие итоги подводятся на пленарном заседа­нии, в задачу которого входит не только оценка эффек­тивности игры и действий ее участников, но и выра­ботка конкретных рекомендаций по практическому решению организационных проблем. Особенно эффек­тивны игры этого типа при карьерном обучении. Глав­ные достоинства плановых игр состоят в том, что при их использовании видны последствия принимаемых решений и действий; приобретается опыт, приближен­ный к реальности, конкретным ситуациям на рабочих местах; формируется умение эффективно использовать в дальнейшем принцип проб и ошибок, своевременно исправлять допущенные ошибки и извлекать из них полезные уроки на будущее; выявляются трудности на пути решения комплексных организационных проблем, определяются оптимальные способы их преодоления и разрабатывается общая модель действий по дости­жению цели.

В силу этих и некоторых других достоинств плано­вые игры имеют, несмотря на свою относительную дороговизну, достаточно широкое применение в управ­лении персоналом и менеджменте вообще.

Метод групповых дискуссий сочетает отдельные свойства и функции тестов и деловых игр. Суть этого метода заключается в том, что большому количеству испытуемых (например, претендентам на вакантную должность) дается одинаковое задание, которое они должны выполнить индивидуально и соответственно зафиксировать. Затем посредством группового обсуж­дения испытуемые должны принять общее решение. Проанализировав индивидуальные и коллективное решения, а также поведение участников дискуссии, руководитель (или группа экспертов) может оценить как индивидуальный потенциал испытуемых, так и их способности аргументированно отстаивать свою точку зрения, убеждая в ее правильности других.

В последние десятилетия в управлении персона­лом широко распространился метод (изучения) кон­кретной ситуации, наиболее полно воплощающий си­туационный подход к управлению. Главная идея этого подхода — базируясь на целях, ценностях и нормах организации, действия руководителя (равно как и дру­гих сотрудников) должны исходить из конкретной, реально существующей ситуации, учитывать ее важ­нейшие параметры и их изменения. В деловой Игре «метод конкретной ситуации» реальное положенде организации отображается в форме деловой ситуации, т.е. имитации реальной ситуации из жизни организа­ции или искусственно созданной ситуации, воссозда­ющей типичные проблемы, возникающие в организа­ционной жизни. Иными словами, деловая ситуация представляет собой перечень релевантных данных об организации, ее окружающей среде, положении (долж­ности) действующего лица и его задачах.

Описание ситуации включает следующую инфор­мацию: о субъекте — личности, группе или организа­ции, -- занимающем центральное место в ситуации (описание субъекта может проводиться в различных формах: в виде целей и стратегии субъекта или факти­ческой информации о его деятельности); о партнерах, конкурентах и (или) других действующих лицах, с кото­рыми взаимодействует субъект ситуации; об условиях, в рамках которых существует и изменяется ситуация.

Деловая ситуация должна быть близка к реально­сти, поскольку без этого нельзя добиться естественно­сти действий обучаемых. Существует несколько типов конкретных ситуаций (кейсов)432. С точки зрения ре­зультата игры они делятся на проблемные и проек­тные. В проблемных ситуациях результатом действий является определение и формулирование основной проблемы (проблемного поля), а также оценка слож­ности ее решения. По источнику информации кейсы подразделяются на описывающие-реальные ситуации и искусственно сконструированные в учебных целях или для проработки гипотетических проблем.

С помощью метода конкретной ситуации выраба­тываются умения и навыки индивидуального или груп­пового решения поставленных задач. Важными досто­инствами его являются высокая приближенность к реальной жизни организации, сравнительно неболь­шие финансовые и временные затраты, быстрота про­ведения игры, многовариантность и многоцелевой ха­рактер использования.

В последние годы во многих странах, в том числе и в России, широкое применение получает такая ти­пичная разновидность метода конкретной ситуации, как «кейс-стади» (дословно «изучение ситуаций») - Временная ограниченность кейс-стади обусловлена заданностью ситуации. В отличие от многих других деловых игр, поведение участников кейс-стади привя­зано к одной или нескольким заданным ситуациям. Наибольший эффект использование кейс-стади дает при работе с руководителями и другими участниками трудовой деятельности: в этом случае можно констру­ировать игровые ситуации, непосредственно воссозда­ющие повседневную обстановку данной организации или же типичные для ряда предприятий проблемы.

Глава 8. Делввые игры в сфере управления

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Типология деловых игр:

  1. ПРЕИМУЩЕСТВА ДЕЛОВЫХ ИГР И ВОЗМОЖНОСТИ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
  2. ПРИЗНАКИ ДЕЛОВЫХ ИГР
  3. Деловая игра "Типология мотивации трудовой деятельности"
  4. Деловая игра "Оценка деловых и личностных качеств руководителя"
  5. Отличительные особенности дедовых игр
  6. Деловая игра "Деловая оценка и расстановка персонала. Формирование команды"
  7. ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ ИМИТАЦИОННЫХ ИГР
  8. Классификация конфликтов (игр)
  9. СПЕЦИФИКАОРГАНИЗАЦИОННО-ДЕЯТЕЛЬНОСТНЫХ ИГР
  10. ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРОВЕДЕНИЕ ИМИТАЦИОННЫХ ИГР
  11. ПРАКТИЧЕСКИЕ РАЗРАБОТКИ ИГР. ПОИСКОВО-АПРОБАЦИОННАЯ ИГРА «ГЕРАКЛ»
  12. ДОСТОИНСТВА И ОГРАНИЧЕНИЯ ТЕХНОЛОГИИ ИМИТАЦИОННЫХ ИГР
  13. Г. Метод «утопических игр»
  14. ПЯТЬ СОСТАВЛЯЮЩИХ ИМИТАЦИОННЫХ ИГР
  15. ХАРАКТЕРИСТИКИ ИНТЕРАКТИВНЫХ ИМИТАЦИОННЫХ ИГР
  16. КРАТКИЙ ОБЗОР ЗАРУБЕЖНЫХ ИМИТАЦИОННЫХ ИГР
  17. СЕВЕРНОЕ МОРЕ: САМАЯ КРУПНАЯ ИЗ ВСЕХ ИГР
  18. Типология А. И. Пригожина