Теория стилей руководства Р. Лайкврта

Сторонник доктрины «человеческих отношений» коллега Херцберга и Макгрегора, известный американ­ский социальный психолог, исследователь проблем организаций, организационного поведения и управле­ния Ренсис Лайкерт (1903—1981) разработал собствен­ную теорию стилей руководства. В 1947 г. Лайкерт начал изучать, как добиться оптимального управления уси­лиями отдельных личностей, чтобы достичь желаемых целей и удовлетворить их потребности. Для этого на базе Университета штата Мичиган была создана ис­следовательская группа, которая, изучая организации с высокой и низкой производительностью труда, раз­рабатывала принципы и методы эффективного лидер­ства. Исследования проводились в разных отраслях промышленности и организациях. Были опрошены тысячи служащих, выполнявших различные задания — от самых примитивных до требующих высокой квали­фикации и образования.

В процессе исследований Лайкерт обнаружил, что наблюдаемые различия в эффективности деятельности организаций определяются тем, с каких позиций руко­водство подходит к организации работы сотрудников. С помощью опроса лидеров и их подчиненных было выявлено два стиля руководства: руководство, ориенти­рованное на выполнение задачи, и руководство, ориен­тированное на взаимоотношения со служащими, подбор кадров и работу с ними. «Лидер, ориентированный на работу, — писал Лайкерт, — предпочитает тщательно контролировать своих подчиненных, при этом он исполь­зует поощрения, наказания и всю имеющуюся у него власть для того, чтобы повлиять на своих подчиненных. [...] забота о людях рассматривается как совершенно излишняя деталь, на которую лидер не может позволить себе обращать внимание. Лидер, ориентированный на работников, считает возможным делегировать полномо­чия своим подчиненным. Подобные лидеры предпочита­ют создавать своим подчиненным комфортные условия для выполнения заданий. Они уделяют большое внима­ние и придают первостепенное значение продвижению своих подчиненных, их личностному росту и достижени- ям»8 . Иными словами, руководитель, сосредоточенный на работе, заботится прежде всего о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повы­шения производительности труда. В противоположность этому, первейшей заботой руководителя, сосредоточен­ного на человеке, являются люди. Проблемы повышения производительности труда рассматриваются такими ру- 42 ководителями сквозь призму совершенствования чело­веческих отношений, взаимопомощи, максимального участия работников в принятии решений.

В 1967 г. в продолжение своих исследований Лай­керт обобщил реальные методы управления и предло­жил четыре базовых стиля руководства, расположив их на некотором континууме от 1 до 4 (рис. 1.3). Рассмат­риваемые им системы, или модели, управления органи­зацией различались по способу контроля, степени кон­центрации власти, распределению ответственности и дистанцированности руководителя от подчиненных.

Система 1 Система 2 Система 3 1 Система 4
Эксплуататорско- Благосклонно- Консультативно- Основанная
авторитарная авторитарная демократическая на участии
Рис. 1.3. Стили лидерства Р. Лайкерта

В системе 1 все организационные решения прини­маются руководством. Руководитель-автократ не доверя­ет подчиненным, редко подключает их к принятию ре­шений, а задачи (как и способы их решения) «спускает» сверху уже готовыми. В организации, ориентированной на эту систему, жестко заданы правила выполнения кон­кретных работ. В качестве факторов, побуждающих лю­дей к труду, используются давление, принуждение, страх и угроза наказания. Вознаграждения здесь случайны, как, впрочем, и взаимодействие руководителя с подчиненны­ми, которое строится на взаимном недоверии. Формаль­ная и неформальная организации находятся в состоянии противоборства.

Система 2 предполагает, что руководство удостаи­вает подчиненных определенного доверия: часть реше­ний делегируется вниз, но принимаются они в строго предписанных рамках. Вознаграждение здесь действи­тельное, а наказание — потенциальное, и оба использу­ются для мотивации работников. Взаимодействие осу­ществляется в терминах снисходительности со стороны руководителя и осторожности — со стороны подчинен­ного. Неформальная организация существует, но лишь отчасти противостоит формальной.

В системе 3 руководство проявляет значительное, но не полное доверие к своим подчиненным. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и слу­чайных наказаний для мотивации работников исполь­зуется возможность некоторого участия в процессе принятия решений. Потоки коммуникации в организа­ции направлены как вверх, так и вниз, однако содер­жание передаваемой информации ограничивается той, которую хочет услышать руководство. Умеренное вза­имодействие руководства и рядовых сотрудников ха­рактеризуется как доверительное и откровенное, но с примесью элементов страха. Неформальная организа­ция может и не возникнуть, но если она существует, то имеет место ее частичное несовпадение с организаци­ей формальной.

Система 4 строится на полном доверии. По мне­нию Лайкерта, именно она является самой действенной из всех рассмотренных им систем. Процесс принятия решений носит здесь групповой характер: он рассредо­точен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только сверху вниз, но и по го­ризонтали. Работники мотивируются посредством уча­стия в процессе принятия решений, касающихся опре­деления целей организации, форм стимулирования и методов организации труда. Имеет место дружествен­ное взаимодействие, характеризующееся высоким уров­нем взаимного доверия. Формальная и неформальная организации, как правило, совпадают. Руководители системы 4 соответствуют руководителям, поощряющим участие работников в управлении. Кроме того, в проти­воположность руководителям системы 1, ориентирован­ным на работу, они ориентированы на человека.

Согласно Лайкерту, для развития организации в направлении четвертой модели управления руководству необходимо: 1) соблюдать принцип «поддерживающих» отношений; 2) придерживаться коллективных методов принятия решений; 3) ставить высокие производствен­ные цели. Это означает, кроме всего прочего, что взаи­модействие между сотрудниками организации должно носить групповой, а не просто линейный, иерархичес­кий характер по типу «руководитель— подчиненный».

Исследования Лайкерта показали, что самые эффек­тивные руководители уделяют внимание прежде всего человеческим аспектам проблем, стоящих перед их под­чиненными, и строят отношения, основанные на взаимо­помощи. И хотя позже было обнаружено, что выводы Лайкерта применимы не ко всем ситуациям, например из-за характера ситуации стиль, сосредоточенный на человеке, не всегда способствует повышению произво­дительности труда, заслуга этого исследователя— в том, что он углубил существующие представления о деловых отношениях между сотрудниками и показал, как прин­ципы упоминавшейся нами теории «У» могуг быть реа­лизованы в структуре организации.

Преимущество концепции Лаикерта состоит в том, что ее можно легко операционализировать и исполь­зовать в социологическом исследовании. Для ускоре­ния анализа организации автор разработал специаль­ный инструмент, полный вариант которого состоял из 20 пунктов (переменных), таких, например, как «уро­вень доверительности в отношениях руководителя и подчиненного», «характер мотивации», «характер вза­имодействия» и др. Их можно строить в виде шкалы и опрашивать как руководителей, так и подчиненных. На­пример, переменная «уровень доверительности» вклю­чает описание следующих четырех пунктов шкалы: «доверие к подчиненным отсутствует», «доверие снис­ходительное, как у хозяина к слуге», «значительное, но не полное доверие: проявляется желание удержать контроль в своих руках» и «полное доверие по всем вопросам». Пункты шкалы представляют собой конк­ретизированный вариант описания моделей 1, 2, 3 и 4.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Теория стилей руководства Р. Лайкврта:

  1. 9. Теория стилей руководства Р. Лайкерта
  2. 8. Теория стилей руководства Дугласа Макгрегора
  3. Теория стилей руководства Д. Макгрегора
  4. Классификация стилей руководства
  5. Причины разнообразия жизненных стилей
  6. Причины разнообразия жизненных стилей
  7. Модель стилей личности по Ф. Риману
  8. Современные теории стилей управления
  9. Различия стилей
  10. Габитус и пространство стилей