2.3. Теория мотивации труда Ф.Герцберга

Один из наиболее жестких критиков — Ф. Герцберг, выступав ший с позиций собственной теории мотивации труда, назвал тео рию «человеческих отношений» самой лицемерной формой сти-муляции человеческого труда.

отношение. Принуждение к труду сохранилось, приобретя более изощренную форму, соответствующую возросшему уровню раз вития современного работника. Но и в такой форме принуждение не может способствовать росту производительности труда: новые средства действуют как героин, их со временем требуется все боль ше, а дают они все меньше. Вывод Герцберга — производитель ным может быть только труд, свободный от принуждения.

Подлинное решение проблемы мотивации труда Герцберг ви дел в том, чтобы мотивы труда связать содержанием самой работы.

Так все факторы трудовой мотивации были разделены на две группы — одни способствовали созданию у работника чувства удовлетворенности своим трудом, другие только позволяли из бежать чувства неудовлетворенности. К последним относились фи зические условия работы, уровень зарплаты, престижность ра боты, предприятия, взаимоотношения людей, отношения с ру ководством и т.

В чем суть идей Герцберга? Ее можно пояснить следующим об-разом. Каждый знает, как трудно заставить или приучить ребенка заниматься полезной деятельностью, если она требует внимания, сосредоточенности, короче, волевых усилий. Какие только сред-ства при этом не используются — от наказания до поощрения в самых разных видах. Но вот другая ситуация — тот же ребенок получает желанную, интересную игрушку. И что же, теперь его невозможно оторвать от занятия, он занимается ею часами без всяких усилий над собой, внимательно, сосредоточенно, углуб-ленно, забыв обо всем на свете, потеряв интерес ко всему про-чему.

Казалось бы, что общего между детской педагогикой и управ ленческой практикой? Но разве взрослые люди не ведут себя по рой так же, как этот ребенок? Увлеченный собственной идеей, творческий человек порой забывает о еде и сне, работая днями и ночами, проявляя огромную работоспособность, находя удовлет-ворение непосредственно в самой работе, в тех успехах, которых ему удается достичь. Использовать двигатель творческой активно-сти, творческого увлечения как ресурс повышения производи-тельности труда — в этом и состояла идея Герцберга.

Работами Герцберга и его последователей была создана кон-цепция, получившая название «теория обогащения труда». Уси лия сторонников данного направления были сосредоточены на поиске мер, которые сделали бы работу интересной для работни ка и тем самым позволили бы работнику проявлять свои способ ности, пробудили в нем творческое отношение к работе, сделали возможной реализацию работника как личности, его самореали-зацию в труде.

Работами данного направления была показана важность повы шения значимости работы в глазах работника, ее «валоризации», которая возможна при условии повышения осмысленности рабо ты, увеличения самостоятельности работника, расширения свобо ды в принятии решений, повышения ответственности с наделени ем соответствующими полномочиями, выделения отдельного уча стка работы и увеличения элементов творчества в трудовом процессе.

Если попытаться определить основные положения «теории обо гащения труда», то их можно свести к следующим позициям.

Человеку свойственно стремление к производительному тру ду. Творческий труд — самое человеческое из всех человеческих занятий.

До сих пор все теории управления относились к работнику как к животному: человека понуждали работать кнутом и пряни ком — старым турецким способом, так что управление представ ляло собой разновидность дрессуры.

Труд должен быть лишен принуждения, т.е. должен мотиви роваться самой работой и удовольствием от труда. Нужно, чтобы люди работали не ради денег, уважения или по принуждению, а ради удовольствия получаемого от самого труда.

При всей привлекательности положений и выводов «теории обо гащения труда» нельзя не видеть трудностей, на которые они натал киваются. Бесспорно, что потребность в творческом труде является наиболее человеческой из всех человеческих потребностей, доста точно напомнить крылатое изречение Ф. Энгельса: «Труд создал са мого человека» — или другое, не менее известное высказывание М. Горького: «Когда труд удовольствие — жизнь хороша». Но вся кий ли труд может быть интересным, или всякий ли труд можно сделать интересным, приносящим удовольствие работнику? И пра вомерно ли сводить потребность в труде к личному интересу, к возможности проявления творчества и самореализации личности?

Если перейти к критическому анализу положений «теории обо гащения труда», то прежде всего следует отметить упрощенное

представление о труде, сведение его к наиболее простой форме отношений работника с предметом труда в ущерб его отношени ям с другими людьми в процессе труда. Возможно, что таким об разом проявилась реакция данного направления на идеи и взгля ды предшествующей школы «человеческих отношений», но в ре зультате был утрачен важный аспект проблем мотивации труда.

Труд в современном обществе является совместной и органи зованной деятельностью, требующей от участников подчинения определенным обязательствам и обязанностям, согласования уси лий, координации действий.

Но понимание труда как совместной организованной деятель ности предполагает иное понимание потребности в труде. Для Герц- берга и его последователей потребность в труде — это психологи ческое состояние, аналогичное другим состояниям, связанным с потребностью в пище, безопасности, признании, уважении, вклю чая потребность в самореализации, т.е. индивидуальная потреб ность. Потребность в труде в условиях совместной деятельности имеет иную природу.

Ее специфика определяется различием двух видов потребле ния, индивидуального и производственного, определение кото рых можно найти у Маркса. Он писал, что «труд потребляет свои вещественные элементы, свой предмет и свои средства, пожира ет их, а потому является процессом потребления. Это производ ственное потребление тем отличается от индивидуального потреб ления, что в последнем продукты потребляются как жизненные средства живого индивидуума, в первом — как жизненные сред ства труда... Поэтому продукт индивидуального потребления есть сам потребитель, результат же производственного потребления — продукт, отличный от потребителя».

Таким образом, речь идет о потребностях не самого работника, его организма, а о потребностях социального организма (предпри ятия, учреждения, организации), в который включен работник. Каждый работник, являясь частью такого социального организма, выполняет в нем определенные функции, решает определенные задачи в соответствии с тем положением, которое он занимает. Принимая на себя эти функции, он усваивает потребности соци ального организма. Только усвоив эти потребности, став их носи телем, сделав своими внутренними побуждениями и способствуя их развитию, человек становится, что называется, «хорошим» ра ботником, специалистом, руководителем.

Решение проблемы трудовой мотивации выступает в таком понимании не как использование индивидуальных потребностей

в интересах организации и даже не как создание условий для ре ализации творческих способностей личности, ее «самореализации», а как процесс усвоения индивидом задач, интересов и потребно стей организации, становления, развития его как работника, спе-циалиста, руководителя в условиях организации по мере решения принимаемых на себя задач.

Данное понимание мотивации можно свести к следующим по ложениям.

Труд в современном обществе представляет собой совмест ную организованную деятельность, требующую от участников не только проявления творчества, инициативы и предприимчиво сти, но и подчинения обязательствам и обязанностям, согласова ния усилий, координации действий.

Труд в условиях совместной деятельности характеризуется собственными, автономными потребностями, определяющими логику действий каждого участника и логику их взаимодействия в условиях разделения труда.

Проблема трудовой мотивации — это проблема усвоения индивидом потребностей совместной организованной деятельно сти, проблема развития личности работника в условиях организа ции.