Теория «человеческих отношений» 3. Мзйо

Родоначальником нового направления считается известный американский социолог и психолог, австра­лиец по происхождению, исследователь проблем орга­низационного поведения и управления в производствен­ных организациях, а также один из основоположников индустриальной социологии Элтон Мэйо (1880—1949). Критикуя классическую теорию организации и управ­ления за упрощенный взгляд на природу человеческого поведения в организации, стремление минимизировать роль «человеческого фактора», ориентацию на приори­тет формализации отношений и иерархического строе­ния организации, Мэйо подверг сомнению эффектив­ность бюрократической формы управления и выдвинул задачу внедрения методов обращения с работником как «социально-психологическим» существом. Сравнивая организацию с общиной, социальной системой, в рам­ках которой взаимодействуют отдельные личности, фор­мальные и неформальные группы, он рассматривал в качестве важнейшей функции ее функцию удовлетво­рения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, паде­ния роли традиционных социальных институтов.

Научные изыскания Мэйо были связаны прежде всего с проведением в 1927 — 1932 гг. крупномасштаб­ного и долгосрочного социального эксперимента на одном из предприятий электротехнической компании «Вестерн Электрик» (близ Чикаго).

В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только технико-экономические, но и социально-психологические факторы (сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, благо­приятная атмосфера на рабочем месте, удовлетво­ренность трудом и т. п.). .

Действуют они на нее двояко — то повышают про­изводительность, то понижают ее. В опыте с бригадой женщин замена авторитарного руководителя демокра­тическим привела к росту выработки, а в опыте с бри­гадой мужчин ученым не удалось ничего добиться: неформальные нормы, задававшие низкий уровень производительности, оказались непреодолимым пре­пятствием. Ученые были уверены, что и позитивный, и негативный результаты неопровержимо подтвержда­ют их теорию. В чем же состоял ее смысл?

Сторонники доктрины «человеческих отношений» доказали, что эффективность управления определяет­ся неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями творческого рос­та, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот. Осознание рабочим причастности к «ко­манде» или коллективу, который работает в улучшен­ных условиях или условиях «патроната» со стороны администрации предприятия, в значительной степе­ни повышает производительность его труда. Позже это открытие успешно использовалось в Японии при со­здании «кружков качества», предполагающих актив - ное участие рабочих в обсуждении производственных проблем, а также повсеместно при реализации кон­цепции автоматизированных рабочих мест.

Социальная практика новой доктрины основыва­лась на провозглашенном Мэйо принципе замены индивидуального вознаграждения групповым (коллек­тивным), экономического — социально-психологичес­ким. Были предложены и новые средства повышения производительности труда — «просвещение служа­щих», «групповые решения», «паритетное управление» и т. п., — обращенные к определенным социальным группам и учитывающие все присущие им психологи­ческие и социальные особенности. Задача менеджмен­та, по мнению Мэйо, состояла в том, чтобы ограничить снизу огромные формальные структуры — бюрокра­тических монстров, гоняющихся за материальной эф­фективностью, как-то обуздать их неформальной орга­низацией, построенной на принципах человеческой солидарности и гуманизма.

В целом, суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям:

♦ человек— «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;

♦ труд человека — если он интересен и содержате­лен — может приносить ему не меньше удоволь­ствия, чем игра;

♦ средний человек стремится к ответственности, и эти качества должны быть использованы на про­изводстве;

♦ роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными;

♦ производственная организация — это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;

♦ для повышения эффективности деятельности орга­низации необходимо отказаться от принципов уп­равления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программирова­нии и специализации труда.

Несмотря на различия во взглядах, сторонники данного подхода были едины в одном: жесткая иерар­хия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Отсю­да — поиск новых организационных структур, форм труда и методов мотивации работников. Наиболее ак­тивный поиск в этом направлении вели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт.